När du ser tillbaka på din tid som ung chef – vad var svårast i början?

– Att inte bli tagen på allvar. Jag fick ofta frågan: ”Kan jag prata med din chef i stället?” Därför gjorde jag många avtal på telefon och ibland fick en äldre kollega fronta även om svaren var mina. Det var frustrerande men nödvändigt för att få igenom det jag ville.

För tolv år sedan såg ditt ledarskap helt annorlunda ut. Du har tidigare sagt att du själv aldrig hade velat jobba för dig – ”vilken hemsk människa!” Kan du utveckla?

– Jag hade så svårt att släppa kontrollen och detaljstyrde allt in i minsta detalj. Hotellet var min bebis och min uppfattning var att alla anställda borde ta hand om det precis som jag gjorde. Men alla har sina olika förutsättningar och är i olika stadier i livet. Jag var tvungen att förstå mig på människor bättre innan jag kunde leda. Vändpunkten kom när en verkligen uppskattad medarbetare sade upp sig – och påpekade att jag styrde med rädsla. Kunde lilla jag vara skrämmande? Insikten blev att lägga mitt ego åt sidan.

Hur förändrades ditt sätt att leda?

– Jag gick massor av ledarskapsutbildningar och lärde mig att anpassa informationen efter hur människor tar den till sig – vissa föredrar skriftligt, andra fysiska demonstrationer eller upprepningar. Vi började ha tätare samtal med personalen och fokusera mer på dem. Resultatet märktes snabbt med bättre gästbetyg, färre sjukdagar och mindre personalomsättning.

– Det viktigaste verktyget har varit emotionellt ledarskap – EQ, emotionell intelligens. I dag tar jag ett steg tillbaka och försöker hitta lösningar tillsammans med mina medarbetare.

Vilka för- och nackdelar ser du med en chefsroll tidigt i livet?

– En nackdel är att inte veta vem man är som ledare. Som ung tjej ville jag hävda mig och försökte kräva respekt i stället för att förtjäna den. Jag hamnade också i fällan att härma andra. Fördelen är att man är formbar och kan hitta sin egen ledarstil. Många gånger kan självförtroende vara bättre än erfarenhet. Det är oftast då man får tjänster man vill ha. Kunskapen kan komma i efterhand.

Hur bygger man självförtroende som ung, tvivlande chef?

– Fira dina bedrifter och se vad du faktiskt har gjort. Människorna som säger att du har gjort skillnad för dem – kom ihåg den känslan och kör på!

Text: Elle Carlsson

Hur är du som chef – plommon eller ägg? Förhoppningsvis ett mjukt och följsamt plommon med en stabil och pålitlig kärna. Och inte ett ägg som under ett hårt men skört skal har ett löst och oformligt innehåll. Under sina många år (snart sammanlagt 50) har organisationskonsulterna och psykologerna Ola Jameson och Magnus Stalby mött en hel del riktigt fina plommon. Men den senaste tiden tycks de ha blivit en bristvara.

– Något verkar ha hänt i ledarskapet, det fattas någonting viktigt. En riktning, en förståelse och en tydlighet. En moralisk kompass och en kärna, sammanfattar Ola Jameson, som tillsammans med Magnus Stalby gett sig ut på en vindlande och reflekterande resa för att finna vad som saknas i vårt alltmer komplexa arbetsliv.

Det har resulterat i boken På spaning efter ledarskapets kärna där de med hjälp av sitt stora musikintresse och favoritlåtar av bland annat David Bowie, Kraftwerk, Nick Cave och Depeche Mode fångar in sina insikter och erfarenheter. Målet är att röra om i grytan och mana till eftertanke för att kunna skapa förändring.

– Pendeln har svängt från detaljstyrning och mikromanagement till en diffus strävan efter tillit och ett otydligt självledarskap, som ingen riktigt begriper. Det är dags för en syntes mellan synsätten, säger Magnus Stalby.

Det försvåras av att vi i Sverige lever vi en stark konsensuskultur där chefer inte vågar sticka ut och ta plats, menar de.

– Det leder till ett undvikande som skapar osäkerhet hos medarbetarna. Men det är viktigt att vara tydlig och att kunna stå ut med att inte alla gillar en. Forskning visar att det är ett passivt snarare än ett aktivt ledarskap som gör mest skada för organisationer, påpekar Magnus Stalby.

Ola Jameson flikar in att det finns en envis missuppfattning om att tillit inte går att förena med att vara kravställande.

– Tydliga förväntningar skapar motivation. Tillit som bas för styrning tror vi däremot är en omöjlighet. Snarare uppstår tillit som en följd av tydliga förväntningar, slår han fast.

Med ett starkt och tydligt ledarskap följer också ett ansvar. En bra ledare lever enligt mottot: ”Är man stark så måste man vara snäll” eller ”With great power comes great responsibility”. En klokskap som återfinns hos superhjältar som Bamse och Spindelmannen. Därför är också nyfikenhet och lyssnande tidernas bästa ledarverktyg, enligt psykologduon. Chefer behöver öva sig i samtalsteknik för att kunna hantera olika typer av samtal – utvecklingssamtal, gränssättande samtal, inspirationssamtal med mera. Och grunden för ett bra är samtal samma sak: att vara tyst och lyssna, menar de.

– Att lyssna är kanske den viktigaste av alla ledaregenskaper. I det ligger också att kunna utgå från att vi ofta tänker olika och att ditt eget perspektiv kanske inte alltid är det enda eller rätta, säger Ola Jameson.

En annan bärande idé i boken är att kontroll och förutsägbarhet är en omöjlighet i dag. Såväl i livet som i arbetslivets organisationer.

– Världen är kaotisk snarare än linjär. Både ledare och medarbetare måste numera förhålla sig till det osäkra. Bristen på kontroll är det nya normala. Det gör att vi måste tänka om, vilket faktiskt också kan vara ganska spännande, menar Ola Jameson.

För att kunna navigera in i denna ovissa framtid behöver vi släppa på kontrollen och odla nya ledaregenskaper, menar de båda.

En sådan egenskap är psykologisk flexibilitet. I korthet innebär begreppet att kunna stå ut med obehag, tvivel, tristess och rädsla. Och att dessutom erkänna och acceptera de obekväma känslorna. Men att samtidigt våga agera – trots obehaget.

Då hjälper det att ha en stark kärna. Vikten av denna pålitliga plommonkärna går som en röd tråd genom organisationskonsulternas spaning.

Men vad betyder det egentligen?

Ola Jameson och Magnus Stalby framhåller att kärnan består av värderingar. Det vill säga idéer om vad som är viktigt i våra liv.

Som de formulerar det i boken: Värderingar fungerar som ett slags inre kompass. En kärna. Och det fina med den här inre värderingskompassen är att den hjälper oss att bete oss på ett sätt som för oss dit vi vill även när det stormar som värst.

Att sakna den moraliska kompassen är förödande, då hamnar du förr eller senare fel, varnar författarna. De inskärper också vikten av reflektion för att kunna vässa viktiga ledaregenskaper som kreativitet, nyfikenhet – och för att hitta och underhålla den egna plommonkärnan. Ett sätt att öppna för reflektion och perspektivskifte är alla former av kultur.

– Så sätt i gång att öva på perspektivskifte. Strecka en halv dag i kalendern och begrav dig i en bok. Läs alla Tintin-album. Gå på museum, lyssna på en podd, fågelsång, tystnad eller på världens bästa skiva, uppmanar Ola Jameson och Magnus Stalby.

Text: Gertrud Dahlberg

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomfört ännu en omorganisation. För den avdelning som jag är chef för har det inneburit en del förändringar av arbetssätt och roller, på grund av att vi har blivit färre personer. Några medarbetare har delvis fått andra uppgifter och en av dem har haft svårt att acceptera detta.

Vi har haft långa samtal där jag förklarat vad förändringen innebär. Jag anar att hon inte gillar den nya rollen – som innebär viss telefonförsäljning, en uppgift med lägre status än tidigare roll. Men det säger hon inte rakt ut, i stället fortsätter hon att be om mer fakta kring vad som ska ändras. Var går gränsen för hur mycket jag måste förklara? Hur komma vidare?
 

SVAR: En intressant fråga som jag tror många chefer känner igen. Organisation är en färskvara och måste anpassas till vår ständigt förändrade omvärld. Vad jag förstår har du tydligt klargjort syftet med förändringen och det tål att upprepas. Medarbetaren måste lyfta blicken och förstå att detta inte handlar om henne specifikt utan om företagets framgång, som alla ska bidra till.

Jag är övertygad om att du har rätt i att hon känner sig nedvärderad i sina nya arbetsuppgifter. Därför behöver du nu bekräfta henne och att hon är kompetent, viktig för företaget och att du stödjer henne. Att ni får lösa det här tillsammans.

STEG 1. Byt fokus, från fakta till hur hon känner, i nästa samtal. Inled med att säga att hon har fått all relevant fakta och att du vet att hon är kompetent. Slå fast att förändringen är här för att stanna och att både hon och du måste acceptera det. Konstatera att telefonförsäljning är en viktig arbetsuppgift i hennes roll. Du tror att hennes problem och stora utmaning inte är brist på fakta utan snarare känslan av att bli nedvärderad, att det inte är lika ”fint” att jobba med telefonförsäljning. Men att man kan se det precis tvärt om – att detta jobb har blivit viktigare.

STEG 2. Fråga om din analys stämmer. Ge henne tid att svara och reflektera men håll kvar samtalet om hur hon känner. Låt dig inte luras in i ”faktaträsket” igen. Kom ihåg att det är du som styr diskussionen. Fråga henne vad det är som känns svårt, tråkigt eller nedvärderande och vad som skulle behövas för att hon ska känna annorlunda.

STEG 3. Försök att avrunda samtalet positivt, men var tydlig med att både du och hon måste acceptera faktum. Föreslå som ett första steg att hon jobbar i den nya rollen ett par månader och att ni sedan gör en utvärdering. Och att du självklart finns som stöd om hon behöver.