Erik är 59 år, har fru och tre barn och bor i Stockholms innerstad. För fem år sedan blev han arbetslös då bolaget han arbetade på blev uppköpt av ett utländskt bolag som valde att tillsätta sina egna chefer. Sedan dess har han sökt ett hundratal tjänster, men utan resultat. Han har ett imponerande cv med olika chefsbefattningar inom it, ekonomi och sälj, men det har inte hjälpt.

– Det som är jobbigast är att jag vet att det finns jobb i min bransch, men jag lyckas inte få dem, säger han.

Erik har haft chefspositioner de senaste 25 åren. Det var också sådana tjänster han sökte från början.

– Med facit i hand skulle jag agerat annorlunda precis när jag blev av med jobbet. Jag hade kunnat söka ännu mer aktivt, men då hade jag ett bra avgångsvederlag och en inkomstförsäkring. Jag hade jobbat hårt under många år och tyckte det var skönt att få fokusera på familjen ett tag. Smällen kom först när pengarna började sina.

– Som tur är har min fru bra lön, men det är klart att det inte känns bra att leva på henne.

Sällan svar på jobbansökan

Riktigt illa blev det i samband med covid då Erik knappt blev kallad på några intervjuer utan mest fick generella svar där man tackade för ansökan, men att de valt att gå vidare med andra kandidater. Och oftast fick han inget svar alls.

Eriks psykiska mående blev allt sämre. Han berättar att hans självkänsla sjönk i takt med varje uteblivet svar eller ”tack-för-ansökan-men-nej-tack”. Efter påtryckningar från familjen beslöt han sig till slut för att ta psykologhjälp.

– Men tyvärr gav det inte mycket. Jag fick ju bara höra saker som jag redan visste. Det som hjälpte mig en aning var medicinering. Men jag mådde fortfarande väldigt dåligt och insåg till slut att jag inte längre skulle klara en krävande chefsroll.

Får inte ens enklare jobb

Han beslöt sig då att söka mindre kvalificerade arbeten i hopp om att det skulle ge resultat. Han sökte administrativa tjänster, enklare ekonomjobb och även ett kundtjänstjobb.

– Men inte heller där fick jag några svar. Och de få som kallade mig på intervju frågade inte ens varför jag sökte så underkvalificerade tjänster. De konstaterade bara att jag med min kompetens säkert skulle tröttna på jobbet snart.

Erik tycker att det är obegripligt hur arbetsgivare kan behandla arbetssökande på det viset, men han tror att det har med hans ålder att göra.

Han vill inte framträda med sitt riktiga namn och bild i tidningen. Han skäms inför sina före detta kollegor, vänner och familj. Isoleringen har blivit ett faktum.

– När jag stöter på en gammal kollega eller bekant på stan gör jag allt för att undvika att prata jobb. De vet ju inte att jag är arbetslös.

 
Chefer inte förskonade från ålderism

Men värst tycker han det känns inför familjen.
– Jag vill ju vara en förebild för mina barn, vill kunna visa dem att studier och hårt arbete lönar sig, men det är svårt när man mår så dåligt som jag gör just nu.

Hur framtiden kommer att te sig vet han inte.
– Jag har inget annat val än att ta dagen som den kommer. Jag söker jobb och hoppas få en arbetsplats att gå till innan jag behöver gå i pension. Det är bra att ålderismen uppmärksammas alltmer och att folk förstår att även vi chefer inte är förskonade. 

Text: Katarina Markiewicz

 Under veckan har vi publicerat flera artiklar på temat ålderism. Bland annat har vi intervjuat Victoria Leclér som är övertygad om att hennes ålder ligger henne i fatet när hon söker jobb. Vi har också talat med Pluskommissionen, DO, forskare och arbetslivsministern. Här är ett axplock av reaktionerna på sociala medier. 

”Det värsta ingen vill tala om och frågar man om det så nekas det att inte förekommer. Bra att lyfts fram. Jag en blivit drabbad och tappar livsgnistan och självförtroende när ingen vill satsa på en.”

”Strategisk diskriminering är det. Eftersom den är satt i system. Hyllandet av ungdom är ett systemfel via kultur i samhället.”

”Om det nu är så att DO inte prioriterar att ta upp ärenden om åldersdiskriminering, kan man då tänka sig att en större grupp 60-plussare enas om att söka tjänster som de absolut är kvalificerade för men inte blir erbjudna, sedan kollar dom vilka som fick tjänsterna och då blir det solklart åldersdiskriminering och ”gruppanmälan” till DO. Kanske är detta förslag någon form av civil olydnad men såhär kan det inte få fortsätta.”

”Det värsta är att ålderismen är så ologisk och osmart. Grrrr”

”Jag vet att det är min ålder och är med om det dagligen nu när jag söker jobb/anställning. Arbetsgivarna och rekryterarna bemöter mig som 60+ med att "ghosta" och "dissa" mig plus att de hela tiden blockerar sin mejl när jag skickar frågor om jobben som jag sökt. Jag tycker det är enormt jobbigt att hela tiden bli bortsorterad på grund av min ålder.”
 

"Tycker det låter helt galet"

”Företag som ratar seniorer borde få känna av det, exempelvis genom någon form av skattelättnad för de som anställer äldre, eller hårdare sanktioner för de som ägnar sig åt åldersdiskriminering.”

”Jag tror inte att det står högt upp på DO:s agenda tyvärr, det borde det göra. Man märker hela tiden av att ålderismen finns och frodas, speciellt när man behöver gå genom rekryteringsbyråer. Det är dock viktigt att man pratar om problemet. Ju mer man belyser det, desto större chans att det finns de som vågar satsa på oss som är 50+.”

”Tycker det låter helt galet. Förstår verkligen inte den delen av marknaden !!!”

”Så viktigt att ni skriver om detta och att ni intervjuat DO. Inte bara fler anmälningar leder till förändring (om stundtals alls). I stället behöver det skapas en debatt som når hela vägen till de som är våra folkvalda beslutsfattare: mångfald inkluderar även ålder.”

”Jag kan inte förstå hur arbetsgivare klagar på kompetens-brist när det finns en grupp med erfarna, lojala och plikttrogna som går arbetslös. Någon som vet varför?”

”Arbetsgivare som stirrar sig blinda på ålder i stället för kompetens går miste om mycket, vilket framkommer i artikeln. Dessa arbetsgivare får skylla sig själva när de tror att en yngre medarbetare kan ge företaget/organisationen mer än en äldre erfaren person. Ta av skygglapparna och vidga er horisont!”

”Det är ingen slump att vi har ålderismen. Att det har skapats av oss själva i samma stund som regeringar gav lönerabatt till yngre.  Samma stund som ungdomsrabatten kom till avvecklades senior kompetens i Sverige.”

Paulina Brandberg, L, är jämställdhets- och arbetslivsminister. Hon säger till Kollega att mycket tyder på att åldersdiskriminering på svensk arbetsmarknad är ”ett ganska omfattande problem”. Huvudförklaringen, tror hon, är fördomar om äldres kompetens.

Paulina Brandberg anser att arbetsgivarna borde göra mer för att minska åldersdiskrimineringen.

– Det är ju ytterst de som måste se till att fördomar inte styr deras rekryteringsprocesser. Det huvudsakliga ansvaret vilar just på arbetsgivarna.

Kan ändra DO:s inriktning

Förra året tog regeringen emot en departementsskrivelse som innehåller förslag på hur arbetslivet kan bli mer hållbart och längre. De förslagen tittar regeringen på just nu.

Finns det något konkret som regeringen gör nu för att minska åldersdiskrimineringen?

– Lagstiftningen är på plats. Det är inte tillåtet att diskriminera någon på grund av ålder. Men vi måste också se till att lagstiftningen fungerar i praktiken. I departementsskrivelsen finns förslag på hur vi kan rikta Diskrimineringsombudsmannens arbete och det tittar vi på just nu. 

Har DO ett tillräckligt tydligt uppdrag?

– Ja. Vi har en myndighet vars uppgift är att arbeta med de här frågorna och jag ser inga oklarheter vad gäller uppdraget. Men vi behöver förstås följa noga vilka möjligheter Diskrimineringsombudsmannen har att jobba med det här.

Borde det vara billigare att anställa äldre? Redan idag är till exempel arbetsgivaravgiften lägre för en anställd som fyllt 66. 

– Vi har inget sådant förslag just nu. Nu tittar vi på de förslag som finns i departementsskrivelsen.

”Oklart hur stort problemet är”

Flera av de experter Kollega har pratat med lyfter arbetsgivarnas ansvar för diskrimineringen. Ann Öberg är vd på arbetsgivarorganisationen Almega. Till Kollegas systertidning Chef och Karriär säger hon att det är svårt att veta hur stort problemet är.

– Våra medlemmar är ju inte arbetstagare utan arbetsgivare. Deras stora utmaning är att få tag i rätt kompetens så de har knappast råd att välja bort någon jobbsökande med rätt kvalifikationer. Samtidigt, åldersdiskriminering existerar och som arbetsgivare måste du vara insatt i problematiken och dess konsekvenser.

Dyrt att investera i kompetensutveckling

Ann Öberg tror att en orsak till att äldre generellt har sämre möjligheter på arbetsmarknaden är att kompetens och färdigheter åldras.

– Därför är kompetensutveckling mer betydelsefullt än vad många tror. Ett problem är att det fortfarande är billigare att investera i maskiner än i människor, vilket vi vill lösa med ett kompetensavdrag där rätten till skatteavdrag även ska gälla utbildningskostnader, säger hon.

Vilket ansvar har Almegas medlemsföretag i att motarbeta åldersdiskriminering?

– All diskriminering är såklart helt förkastlig och dessutom olaglig. Som arbetsgivare måste man först och främst vara medveten om problematiken och därefter se till att man inte på något sätt särbehandlar någon utifrån diskrimineringsgrunderna.

Unionen gör enkät om åldersdiskriminering

Även Unionen kan göra mer för att minska åldersdiskriminering, enligt Olle Brynja, utredare på Unionen. Han arbetar med ett projekt om just det. 

– Tanken är att göra en enkätundersökning bland medlemmarna om hur de upplever åldersdiskriminering och sedan utgå från den. Förhoppningen är att kunna ge bättre information, tips och råd till både förtroendevalda och medlemmar.

DO har tillsyn över att arbetsgivarna gör det arbetet. Gör DO tillräckligt?

– Nej, det tycker vi inte. Ena halvan av diskrimineringslagen handlar just om att arbeta med aktiva åtgärder. Lagstiftningen är bra men behöver stöd i en tillsynsmyndighet. DO kan såklart inte granska alla arbetsgivare, men stickprovskontroller går bra och det görs alldeles för lite. Nuvarande DO fokuserar mer på förbudsdelen i diskrimineringslagen och att driva ärenden i domstol. Det är i och för sig också viktigt, men det måste finnas en balans.

Men har det förebyggande arbetet verkligen effekt? Finns inte risken att det mest blir en pappersprodukt?

– Den risken är jättestor. Om man som arbetsgivare inte vill samverka med fackligt förtroendevalda och om man som arbetsgivare vill göra en papperstiger, så är det fullt möjligt. Men de flesta arbetsgivare, i kombination med duktiga förtroendevalda, vill göra något bra och se över risker för diskriminering. Det finns bra stöd på DO:s hemsida för hur man kan göra. Det är inte så svårt som man kanske tror.