Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
8 av 10 chefer tror på annat ledarskap efter pandemin
Åtta av tio chefer tror att coronapandemin kommer att påverka deras ledarskap i framtiden. Det visar Chef & Karriärs undersökning om hur chefer har mått under det senaste året.
Permitteringar, konkurser, hemarbete och en omställning till ett mer digitalt arbetssätt. Pandemin har lett till en av de största förändringarna någonsin på den svenska arbetsmarknaden och skapat stora utmaningar för landets chefer. En undersökning som Chef & Karriär (Kollegas systertidning för Unionens chefsmedlemmar) har gjort visar att många upplever att stressen och arbetsbelastningen har ökat under pandemin.
Läs mer: Chef – så nystartar du efter pandemin
Johan Grape, som tillträdde som vd på Esen e-sport AB i april förra året, fick en tuff start. Företaget tappade 95 procent av alla sponsorer.
– Det var en utmanande tid att leda. Dels hade vi en pandemi som gjorde medarbetare oroliga, dels fick jag tidigt ställa mig frågan: hur överlever vi? Mycket av den ekonomiska oron behöll jag för mig själv, för att hålla modet uppe bland de anställda.
Jag hade själv inte alla svaren, men jobbade mycket med att aktivera personalen
Överlevandet handlade både om att sträcka ut en hand till andra i branschen, samt att motivera medarbetarna att behålla fokus och få dem att känna att det skulle ordna sig, trots tuffa tider.
– Jag hade själv inte alla svaren, men jobbade mycket med att aktivera personalen. Vi tog oss an pro bono-projekt, jag gav medarbetare fria tyglar att testa nya idéer som vi inte hade haft tid till innan och vi blev utbildade inom livesändningar. Det gav arbetsglädje och en känsla av att vi åstadkom något, säger Johan Grape.
Läs mer: Psykisk ohälsa under pandemin
Hans bild stämmer med de signaler som Unionen fått från förbundets chefsmedlemmar.
– Vi ser är att många är pressade. Dels på grund av arbetsmiljöansvaret – det är svårt att ha koll på hur medarbetarna mår när man leder på distans – dels på grund av den affärsmässiga biten. Vändningar kring reglerna för permitteringsstöden har varit många, säger Roger Höög, chefombudsman på Unionens kontor i Göteborg.
Ökad arbetsbelastning
Unionen ser att många mellanchefer har hamnat i kläm under pandemin, arbetsbelastningen har ökat samtidigt som stödet minskat.
– Vi ser att cheferna har fått mer att göra – på alla fronter. Rapporteringskraven uppåt har ökat, man ska försöka rädda businessen samtidigt som man har medarbetare som inte mår bra. Det kan vara otroligt tufft, säger Robert Boronkay, ansvarig för Unionen Chef.
Chef & Karriärs undersökning visar att åtta av tio chefer tror att pandemin kommer att förändra deras sätt att leda framöver. Många har fått nya insikter.
Vi ser att cheferna har fått mer att göra – på alla fronter
Vania Ranjbar, projektledare på hälsoföretaget Cerner är en av dem. Hon kommer vara mer uppmärksam på medarbetares fysiska och psykiska hälsa framöver.
– Det har blivit svårare att ha koll på om någon är frånvarande på grund av sjukdom. Det uppstår en fördröjning innan informationen når mig, vilket jag ibland upplever som en försvårande faktor för att kunna göra ett gott jobb som ledare och kunna tillgodose medarbetarnas behov. Jag jobbar mycket med att stämma av läget nu.
Hon upplever också att det har varit svårt att stötta medarbetare som stundtals inte mått bra.
– Jag har förstått att en del anställda påverkats negativt av att inte ha fått arbeta på kontoret och därmed inte ha fått sina sociala behov tillgodosedda. Och dessutom behövt både leva och arbeta i sina bostäder. Eftersom jag inte har kunnat göra något åt det har jag ibland upplevt känslor av hjälplöshet och att jag inte har kunnat stötta våra medarbetare tillräckligt.
Läs mer: Så kan du stötta medarbetare på distans
Nytt sätt att leda i framtiden
Unionens experter är också övertygade om att framtidens ledarskap kommer att förändras.
– Det kommer att ställas andra krav och handla mycket om leda självledare – under pandemin har många vant sig vid att ta eget ansvar. När kopplingen till det fysiska blir annorlunda behöver ledaren bli mer uppsökande än tidigare, säger Roger Höög.
Robert Boronkay understryker att arbetsgivarna måste ge rätt förutsättningar.
– Det är hög tid att cheferna får tid och utrymme att verkligen vara ledare. Ska man vara en attraktiv arbetsgivare i framtiden så måste man leda med tilltro till medarbetarna, särskilt om du leder på distans, säger Robert Boronkay.
För Madeleine Körössy som är Financial Controller på Svenska Afghanistankommittén har panedmiåret handlat mycket om att vara lyhörd. Att vara uppmärksam på ensamhet och utanförskap.
– Det jag lärt mig är uppföljning. När du inte ser dina medarbetare vid kaffeautomaten är det viktigt att fånga upp dem på annat sätt. För att nå dem som inte mår bra var jag tvungen att vara mer aktiv själv. Slå en signal, boka in möten som annars hade skett naturligt, säger hon.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
