Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

7 ovanor du bör undvika som chef

Vilka komponenter ligger bakom ett lyckat ledarskap? Eller rättare sagt, vad ska du som chef låta bli att göra för att nå framgång? På Linkedin har författaren Bernard Marr listat sju ”oskyldiga” ovanor som kan leda till att du misslyckas som chef.
Petra Rendik Publicerad
Colourbox
Colourbox

1. Du detaljstyr

Chefsrollen innebär automatiskt ett mått av kontroll men det betyder inte att chefen ska vara ett kontrollfreak. En chef som petar i allt, detaljstyr och avkräver rapporter i tid och otid kan bli riktigt påfrestande för medarbetarna. Det är ofta förödande för arbetslusten att ha en chef som inte litar på en.

Allt petande är heller inte tidseffektivt, trots att de detaljstyrande cheferna gärna hävdar det. Tvärtom, micromanagement är en bromskloss som stjäl dyrbar tid.

2. Du är stökig

Ett stökigt skrivbord kan visa på att här arbetar en kreativ själ. Eller en slarver.

Det finns personer, men enligt Bernard Marr är de få, som kan ha ett vansinnigt stökigt skrivbord men på något mirakulöst sätt ändå ha stenkoll på varenda liten grej som ligger gömd i högarna.

Men i det flesta fall är ett stökigt skrivbord bara ett … stökigt skrivbord som snarare tyder på att här sitter en oorganiserad person. Och det är ingen egenskap man vill ha hos en chef menar Marr. För kan du inte hålla rent på skrivbordet så är det rimligt att undra om du kan hålla ordning på en hel arbetsgrupp?

3. Du är onåbar

God kommunkationsförmåga är a och o för en ledare.

Därför bör varningsflagg hissas om en chef går omvägar för att slippa möta medarbetare i fikarummet eller hela tiden vägrar eller glömmer svarar på mejl och likaså inte ringer tillbaka på missade samtal. Det här kan vara tecken på att chefen bör drillas i konsten att kommunicera.

Som behöver du inte vara den som snackar mest och hörs jämt, tvärtom. Men en bra chef visar att han eller hon är tillgänglig och öppen för frågor och diskussioner när och om de uppstår.

4. Du älskar möten

Enligt Bernard Marr lider många företag och organisationer av mötessjuka, där chefen ofta och gärna lite spontant kallar till möten för att få input från sitt team. Inte sällan så handlar det om att diskutera något som redan diskuterats en miljon gånger.

Visst, det är ju bra att du vill ha dina medarbetares åsikter och möten är ofta nödvändiga men lagom mycket av det goda bör gälla här. Möten ska just kännas nödvändiga.

Att hela tiden vilja vet vad andra tycker kan också tyda på en oförmåga att fatta egna beslut och det skapar ofta oro i gruppen.

5. Du favoriserar

Det är helt okej att du som chef står på vänskaplig fot med medarbetarna men observera, medarbetarna, inte medarbetaren.

Det kan börja lite oskyldigt, som att chefen helst äter lunch eller fikar med samma person. Snart blir det rätt uppenbart för resten av gruppen att du har en favorit eller en kompis vars åsikt väger tyngre än de andras.

Favorisering är ofta ett tecken på andra problem på arbetsplatsen och bör uppmärksammas innan det eskalerar till något riktigt otrevligt.

6. Du provar hela tiden nya ledarstilar

Ledarskapsböckerna tornar upp sig på skrivbordet och ju trendigare, desto bättre. Det är bra att chefer vill förkovra sig och vågar testa nya saker, absolut. Men det finns gränser.

Vissa chefer testar gärna nya modeller lika ofta som de byter underkläder och lika snabbt som de hakar på en ny stil, lika snabbt tröttnar de. Det här påverkar såklart gruppen på ett negativt sätt eftersom man inte vet vad som väntar härnäst eller vad som förväntas av en.

7. Du (tror att du) vet allt

Ingen vet allt. Även om det finns de som tror att de gör det.

En chef som säger sig vara allvetande eller inte vågar erkänna att han eller hon inte vet är ingen ledarskapshit. En stor ledare kan nämligen säga ”jag vet inte, jag behöver ta reda på svaret”.  

Envisas du på grund av stolthet med att ha svar, som du egentligen inte har, kan det i slutändan leda till katastrofala följder för företaget menar Bernard Marr.

#enbrachef

Oavsett om du är chef eller medarbetare vill vi veta vad en bra chef är för dig. Du kanske har exempel på när en chef utmärkt sig eller lyft dig? Och du som själv är chef - vilken typ av ledare eftersträvar du att vara? Dela med dig i sociala medier under #enbrachef.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.