Logo
Sök
Ledarskap

Så behåller du bra medarbetare

Det är ofta svårt att behålla duktig personal. Men genom att undvika några vanliga misstag kan du få talangerna att stanna kvar och trivas. Så här slutar du att skrämma iväg bra medarbetare.
Publicerad
Colourbox
Undvik de här misstagen för att få duktiga medarbetare att stanna, så slipper du böna och be dem att vara kvar. Colourbox

Utbrändhet, burnout, är dessvärre ett välbekant ord för de flesta av oss. Nu finns det också ett snarlikt ord, brownout (vilket kan översättas med att tappa sugen eller förlora gnistan) som betecknar vad som händer när anställda tröttnar och börjar se sig om efter ett nytt jobb. Ordet är myntat av den Chicagobaserade ledarskapskonsulten, Michael Kibler, som länge studerat fenomenet.    

Till skillnad från burnout handlar brownout inte om en uppenbar kris utan om att sakta tappa gnistan och slockna. Förloppet kan liknas vid en döende stjärna som långsamt bleknar bort på himlen. Och det är vad som händer när en lysande medarbetare tappar sugen och i tysthet funderar på att söka sig vidare, menar Michael Kibler i en artikel på LinkedIn.

Men det behöver inte gå så långt. Knepet med att behålla bra personal är att upptäcka och undvika några förödande fallgropar som kan leda till brownout.

Här är misstagen som du ska undvika, enligt Michael Kibler:

Skrota dumma regler. Visst måste det finnas regler på en arbetsplats men rensa bort de som är självklara eller övernitiska. När kreativa människor känner sig övervakade och misstrodda kommer de snart att söka sig någon annanstans.

Läs mer: Chefer vill ha de anställda på kontoret

Kräv mer av de lata. Säg ifrån när någon medarbetare ligger på latsidan och presterar dåligt. Annars spiller det över på hela arbetsgruppen. Det spelar ingen roll hur bra medlemmarna i ett band spelar om en av dem inte kan hålla takten. Publiken kommer mest att höra den som spelar sämst. Samma sak gäller för ett företag.

Snåla inte med beröm. Alla gillar uppmuntran och högpresterande människor är inget undantag. Även de som är motiverade behöver få höra att de gör en bra insats. Men tänk på att samma sorts uppskattning kanske inte funkar för alla. Ta reda på vilken sorts feedback dina medarbetare behöver för att må bra.

Läs mer: Så ger och tar du feedback

Visa engagemang. Mer än hälften av alla som byter jobb gör det på grund av att relationen till chefen är dålig. En ledare som inte bryr sig kommer alltid att ha en hög personalomsättning. Visa i stället mänsklighet och bry dig om dina medarbetare, fira deras framgångar och stöd dem i svåra perioder.

Läs mer: Respektfulla chefer? Ja, tack!

Ge sammanhang. Det kan tyckas effektivt att snabbt dela ut arbetsuppgifter utan alltför mycket prat. Men det är ett misstag att inte involvera dina medarbetare i en större helhet och berätta om företagets mål, syften och strategier. Människor tappar lätt sugen om de känner sig utestängda och inte ser den långsiktig meningen i vad de gör.

Läs mer: Målstyrning gör jobbet enklare

Se upp för mördande tristess. Om dina medarbetare inte har roligt på jobbet –  ja, då gör du något fel som chef. Hur ska människor kunna ge sitt allt om de inte har kul? Dessutom fungerar humor, glädje och lek som ett vaccin mot brownout – det vill säga att tappa sugen. Exempelvis satsar Google medvetet på lekfulla aktiviteter för att de anställda ska trivas. Egentligen är det enkelt: Om det är kul på jobbet presterar vi bättre och vill inte byta arbetsplats.

Läs mer: Tråkigt på jobbet kan leda till ohälsa

Gertrud Dahlberg
gertrud.dahlberg@kollega.se​

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Här finns inga chefer

Qamcom avskaffade alla chefer för att motivera medarbetarna och få en mer flexibel organisation. Man väntar dock fortfarande på att en viktig sak ska hända.
Publicerad 27 november 2024, kl 06:01
Tre män sitter runt ett bord på Qamcoms kontor.
150 anställda - och inga chefer. Vignesh Balu, Marcel Nogueira d'Eurydice och David Johansson på Qamcoms kontor i Göteborg. FOTO: Qamcom

Techbolaget Qamcom med bas i Göteborg har 150 anställda på sex orter – och noll chefspositioner. Den sista, som var vd-posten, avskaffades för sex år sedan.

– Jag upplever att många blir mer engagerade i arbetet, säger Johan Lassing som var med och grundade Qamcom 2001.

Hanterar förändringar bättre

Fler av grundarna hade dåliga erfarenheter av hierarkiska organisationer vilket gjorde att Qamcom – förutom vd-posten – till en början var ”helt anarkistiskt”, enligt Johan Lassing.

När antalet anställda gick över 60 krävdes dock en tydligare struktur. Då tog man inspiration från så kallade Teal-organisationer, ett system för självorganisering. Nu är medarbetarna med och tar fram förslag, skriver ramverk för bland annat lönesättning och bildar arbetsgrupper som sedan tar alla beslut, bland annat vilka medarbetare som ska leda olika projekt.

– Vi har några ansvarsområden som säkerhet och arbetsmiljö, i övrigt finns det få fasta roller. Syftet med det är att den som är mest lämpad för en viss uppgift ska kunna kliva fram och ta ledning för den.

Det innebär att det ständigt pågår små justeringar i företaget. Något som kan låta kaosartat, men som enligt Johan Lassing framför allt gör bolaget bättre på att hantera förändringar. Han anser att vanliga organisationer kan bli ”tröga”.

– Fasta chefspositioner kan trycka undan den rörlighet som är nödvändig i företag, konstaterar han.

Passar inte alla företag

Det finns en aspekt som grundarna är aningen besvikna över. Med noll fasta chefer hoppades de på att fler ”naturliga ledare” skulle ta chansen att kliva fram.

– Tanken var att de skulle ha lättare att hitta sina naturliga roller än i en traditionell organisation. Men så har det inte blivit fullt ut ännu.

Johan Lassing tycker att det chefslösa har varit en bra lösning för just Qamcom, men tror inte att modellen passar alla företag. Samtidigt vill han vända sig emot vanliga missuppfattningar, som att syftet skulle vara att få ta det lugnt på jobbet eller att alla måste vara överens.

– Vem som helst kan inte få en viss roll och det är inte konsensus vi är ute efter. Vi vill ju vara bäst på det vi gör så det är absolut inte något slags medelväg vi söker, säger han.

Text: John Palm

Läs även