Ledarskap

Så behåller du bra medarbetare

Det är ofta svårt att behålla duktig personal. Men genom att undvika några vanliga misstag kan du få talangerna att stanna kvar och trivas. Så här slutar du att skrämma iväg bra medarbetare.

Publicerad 11 januari 2017, kl 12:15

Undvik de här misstagen för att få duktiga medarbetare att stanna, så slipper du böna och be dem att vara kvar. Colourbox

Utbrändhet, burnout, är dessvärre ett välbekant ord för de flesta av oss. Nu finns det också ett snarlikt ord, brownout (vilket kan översättas med att tappa sugen eller förlora gnistan) som betecknar vad som händer när anställda tröttnar och börjar se sig om efter ett nytt jobb. Ordet är myntat av den Chicagobaserade ledarskapskonsulten, Michael Kibler, som länge studerat fenomenet.

Till skillnad från burnout handlar brownout inte om en uppenbar kris utan om att sakta tappa gnistan och slockna. Förloppet kan liknas vid en döende stjärna som långsamt bleknar bort på himlen. Och det är vad som händer när en lysande medarbetare tappar sugen och i tysthet funderar på att söka sig vidare, menar Michael Kibler i en artikel på LinkedIn.

Men det behöver inte gå så långt. Knepet med att behålla bra personal är att upptäcka och undvika några förödande fallgropar som kan leda till brownout.

Här är misstagen som du ska undvika, enligt Michael Kibler:

Skrota dumma regler. Visst måste det finnas regler på en arbetsplats men rensa bort de som är självklara eller övernitiska. När kreativa människor känner sig övervakade och misstrodda kommer de snart att söka sig någon annanstans.

Läs mer: Chefer vill ha de anställda på kontoret

Kräv mer av de lata. Säg ifrån när någon medarbetare ligger på latsidan och presterar dåligt. Annars spiller det över på hela arbetsgruppen. Det spelar ingen roll hur bra medlemmarna i ett band spelar om en av dem inte kan hålla takten. Publiken kommer mest att höra den som spelar sämst. Samma sak gäller för ett företag.

Snåla inte med beröm. Alla gillar uppmuntran och högpresterande människor är inget undantag. Även de som är motiverade behöver få höra att de gör en bra insats. Men tänk på att samma sorts uppskattning kanske inte funkar för alla. Ta reda på vilken sorts feedback dina medarbetare behöver för att må bra.

Läs mer: Så ger och tar du feedback

Visa engagemang. Mer än hälften av alla som byter jobb gör det på grund av att relationen till chefen är dålig. En ledare som inte bryr sig kommer alltid att ha en hög personalomsättning. Visa i stället mänsklighet och bry dig om dina medarbetare, fira deras framgångar och stöd dem i svåra perioder.

Läs mer: Respektfulla chefer? Ja, tack!

Ge sammanhang. Det kan tyckas effektivt att snabbt dela ut arbetsuppgifter utan alltför mycket prat. Men det är ett misstag att inte involvera dina medarbetare i en större helhet och berätta om företagets mål, syften och strategier. Människor tappar lätt sugen om de känner sig utestängda och inte ser den långsiktig meningen i vad de gör.

Läs mer: Målstyrning gör jobbet enklare

Se upp för mördande tristess. Om dina medarbetare inte har roligt på jobbet – ja, då gör du något fel som chef. Hur ska människor kunna ge sitt allt om de inte har kul? Dessutom fungerar humor, glädje och lek som ett vaccin mot brownout – det vill säga att tappa sugen. Exempelvis satsar Google medvetet på lekfulla aktiviteter för att de anställda ska trivas. Egentligen är det enkelt: Om det är kul på jobbet presterar vi bättre och vill inte byta arbetsplats.

Läs mer: Tråkigt på jobbet kan leda till ohälsa

Gertrud Dahlberg
gertrud.dahlberg@kollega.se

Ledarskap

Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.

Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.