Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Målstyrning gör jobbet enklare

Mindre snack, mer verkstad. Målstyrning går ut på att översätta mål till handling. För när alla vet vad de ska göra, och varför, då går det att förflytta berg!
Publicerad
Man i kostym målar upp en linje.
Ett mål ska vara SMART - Specifikt, Mätbart, Accepterat, Realistiskt, Tidsatt. Foto: Colourbox

Tänk dig följande: Du jobbar som länspolismästare i Gävleborgs län. Du ser att kraven på din organisation kommer från alla möjliga håll. Det är besparingar, schemafrågor, omorganisationer och kvoter som ska uppfyllas. Då är det inte konstigt om medarbetarna inte riktigt kan hålla fokus på det viktigaste i uppdraget.

Tänk om du skulle säga så här: ”Vårt uppdrag är att Ella, 4 år, ska växa upp i en trygg värld. Exakt allt vi gör ska mätas utifrån det.” Plötsligt blir det väldigt tydligt för alla vad de ska göra på jobbet varje dag.

– Det här är ett fantastiskt exempel på fungerande målstyrning där man har skalat bort allt överflöd och kokat ner det till ett enda tydligt mål och syfte med verksamheten: att maximera nytta för medborgaren, säger Johannes Ingerby.

Han är expert på målstyrning på The Information Company och jobbar med att hjälpa organisationer att få ut den fulla effekten av sin målstyrning.

Johannes Ingerby definierar målstyrning som ett sätt att skapa agerande i linje med sin strategi.

– Att sätta upp nya mål och prata om dem är meningslöst om det inte leder till att man också gör något annorlunda. Svenska organisationer lägger 80 procent av tiden på att planera olika mål, men bara 20 procent på att agera efter dem. Det är för mycket snack och för lite verkstad.

Ett annat och ganska vanligt problem är att företag sätter upp för många mål. Som kanske till och med konkurrerar med varandra. Det säger sig självt att det blir svårt att få ut full effekt av sin målstyrning om alla strävar mot olika mål.

Johannes Ingerby ger ett exempel: ett företag inom livsmedelsbranschen tillverkade två liknande produkter. Den ena fryst och den andra färsk. Men hur skulle de göra för att kunna öka sin omsättning? Satsa på båda produkterna eller bara på den ena? Efter en grundlig analys visade det sig att en satsning på den färska produkten skulle vara mest lönsam. Hela organisationens målstyrning utgick därefter mot att maximera försäljningen av den färska produkten.

– När hela organisationen började fatta beslut och agera enligt detta tjänade de elva miljoner kronor mer på bara ett kvartal. Alla resurser fokuserades åt ett håll, vilket var bra för affärerna. Det är ju inte optimalt om marknadsavdelningen fokuserar på en produkt men produktionen på en annan.

Det finns tre bra anledningar till att jobba med målstyrning. Rätt tillämpad driver den önskat agerande, vilket bör ge en positiv finansiell effekt eller nytta för ens intressenter. I alla fall om strategin och målet man har satt upp är rätt.

Medarbetarna blir mer motiverade – det är roligare att jobba när det är tydligt vad man ska göra och dessutom får feedback på att man gör rätt.

Det är också ett ypperligt sätt att få behålla kompetensen i sin organisation.

– Vågar man jobba med målstyrning kommer man att nyttja medarbetarnas kompetens bäst och då vill de vara kvar. Förändringen som har skett i arbetslivet är att chefen inte längre är experten, det är de anställda som är det. Duktiga medarbetare som inte får tydliga mål att arbeta mot kommer snart att gå vidare.

Passar målstyrning alla?
– Jag har svårt att se var det inte skulle vara bra. Men det kan behöva anpassas efter verksamhet och nuvarande styrmodell. Om man exempelvis producerar en vara kan målstyrning vara användbart för att fördela medlen rätt snarare än att driva beteende eftersom detta görs via processerna. Är det en verksamhet där medarbetarna bäst vet vad som ska göras och hur, kan det användas för att ge dem tydligt handlingsutrymme. Ungefär som SAS-Janne gjorde – han lät de som kände kunderna bäst hjälpa dem att lösa deras problem.

När vet man att målstyrning fungerar?
– Målstyrningens Nirvana är när alla medarbetare kan säga så här och mena det: ”Jag vet vad som är viktigast just nu och varför, eftersom jag får frekvent feedback – och jag agerar i linje med det”.

 

Text: PER CORNELL 

Målstyrning - så gör man

  1. Ska hela organisationen byta till målstyrning eller ska man börja med en enhet?
  2. Definiera ett fåtal mål. Skilj på Styrning, Kontroll och Analys (Styrning = vart bilen ska, hur den förflyttar sig dit, Kontroll = vad som måste fungera för att bilen ska funka, och Analys = saker vi mäter för att förstå varför vi presterar som vi gör inom Styrning eller Kontroll).
  3. Översätt till mått som alla kan förstå.
  4. Följ upp och mät att ni drar åt rätt håll. Medarbetarna måste involveras i arbetet och att förstå varför ni presterar som ni gör och vad ni ska göra annorlunda framöver.
  5. Överväg att koppla individuella mål till organisatoriska mål, för att ytterligare förstärka ett agerande i linje med strategin.

 

DE VANLIGASTE FALLGROPARNA

  1. För många styrmodeller. Nya läggs till utan att gamla skrotas. Förvirring uppstår.
  2. För många och för komplicerade mål. Det gäller att skala bort det som är ovidkommande och våga prioritera ett eller bara få mål.
  3. Visualisera målen. Det måste vara tydligt hur målen uppfylls. Pingisbollar i ett rör, legohus eller med hjälp av en white boardtavla. Underskatta inte visualiseringen.
  4. Otydliga definitioner. Fokus hamnar på målen i sig och hur de ska mätas i stället på hur de ska uppfyllas.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.