Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Chefer vill ha de anställda på kontoret

Kontoret är bra om man vill umgås med kollegorna – men inte om man vill vara kreativ. Varannan tjänsteman vill ha ett flexiblare arbetsliv och jobba hemifrån mer. Men många chefer är skeptiska.
David Österberg Publicerad
Colourbox
Fyra av tio chefer är skeptiska till att de anställda klarar av att prestera när de jobbar från annan plats än kontoret. Colourbox

När tjänstemän funderar på att byta jobb är tre saker viktigast: Lön, personlig utveckling och flexibla arbetstider. Det visar en undersökning som Sifo gjort på uppdrag av Telenor. Enligt den vill varannan tjänsteman arbeta mer flexibelt och mindre beroende av arbetsplatsen och fasta tider.

Det förvånar inte Henrik Ehrenberg, samhällspolitisk chef på Unionen.

– Ju mer kontroll man har över sin arbetstid, desto mer kontroll får man över sitt liv som helhet. Och flera undersökningar visar att den som upplever att den har kontroll över sitt arbetsliv också mår bättre.

Det flexibla arbetslivet har uppenbara fördelar. Men också nackdelar, enligt Henrik Ehrenberg.

– Risken är att man upplever att ens arbetsgivare, kollegor och kunder förväntar sig att man ska vara tillgänglig hela tiden när man inte sitter på sin plats på kontoret. Det kan man komma åt dels genom det systematiska arbetsmiljöarbetet, dels genom en policy – helst nedskriven – kring vilka förväntningar som är rimliga, hur tillgänglig man behöver vara när man inte är på kontoret och när man förväntas svara på mejl och sms som skickats efter arbetstid.

Undersökningen från Telenor visar också att chefer inte alltid är förtjusta i att deras medarbetare arbetar hemifrån. Fyra av tio är skeptiska till att de anställda klarar av att prestera när de inte jobbar från kontoret.

– Ett flexibelt arbetsliv bygger på tillit mellan arbetsgivare och arbetstagare. Och kanske också på att arbetsinsatsen mäts på ett annat sätt än tidigare. Om en chef är skeptisk till att medarbetarna arbetar hemifrån för att han eller hon är tveksam till att medarbetaren verkligen arbetar behöver man arbeta på sin tillitskultur, säger Henrik Ehrenberg.

Att motarbeta medarbetarnas önskan om ett flexiblare arbetsliv är ingen bra idé, enligt Christian Strömlid, marknadschef på Telenor Företag.

– Det är något som chefer av en mängd olika skäl, inte minst affärsmässiga, behöver fundera över. Undersökningen konstaterar tydligt att många inte alls förknippar sina kontor med kreativitet och innovation, egenskaper som ju vanligtvis är hett eftertraktade hos medarbetare, säger han.

Ett kontor är däremot en bra plats för att umgås med kollegor och funkar också hyggligt när man behöver arbeta fokuserat med viktiga arbetsuppgifter, enligt undersökningen. Bara tio procent tycker att kontoret är en bra plats när det gäller att vara kreativ och komma på nya idéer.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.