Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
En tung och dyr guldklocka till männen. En lättare och billigare till kvinnorna. Så såg det ut på raffinaderiet Preemraff när företaget tackade trotjänare för deras insatser. Men det är slut med det nu.
– Vi vänder på alla stenar och jämför hela tiden om saker är könsneutrala eller tippar över åt ett håll. När man får en guldklocka för lång och trogen tjänst så är männens klocka tyngre och värd mer, därför kan man numera välja vilken klocka man vill ha, oavsett om man är man eller kvinna, säger Camilla Själin, Unionens klubbordförande på Preemraff, som har medlemmar i Göteborg och Lysekil.
På Preem har man arbetat med lönekartläggningar – och att se över andra förmåner – i flera år. I dag har man ett bra samarbete med arbetsgivaren, men vägen dit har inte varit smärtfri. För fyra år sedan fick klubben nog av det material som företaget presenterade. Man hade varken insyn i hur det togs fram eller förstod hur det skulle läsas av och kallade därför till både lokal och central förhandling med hot om vite, ifall arbetsgivaren inte skärpte sig. Det gjorde de och i dag har man ett helt annat arbetssätt.
Även pyttesmå skillnader blir stora pengar i slutet av arbetslivet
Första året efter förhandlingen hittades fem medarbetare där man inte kunde visa några sakliga grunder till löneskillnaderna och de justerades upp utanför den årliga lönerevisionen. Efter det har det varit någon per år, ingen stor siffra men avgörande för den anställda som fått för låg lön.
– Även pyttesmå skillnader blir stora pengar i slutet av arbetslivet. Det är också viktigt för oss att ha den övergripande bilden över företaget för det har sällan de anställda. Det blir transparent och lättare att hävda sin rätt, säger Camilla Själin.
Löneskillnaden mellan män och kvinnor i Sverige är ungefär 10 procent (se faktaruta). En stor del av skillnaden kan förklaras. Huvudförklaringen, enligt Medlingsinstitutet, är att kvinnor och män arbetar i olika yrken och sektorer. Män arbetar i högre utsträckning i den mer välbetalda privata sektorn, kvinnor i offentlig sektor där lönerna är lägre. Att lönerna skiljer sig åt mellan sektorerna beror på marknadskrafter och på att den offentliga sektorn finansieras med skattemedel, men kan också bero på att kvinnors arbete värderas lägre.
Men det finns också en löneskillnad som inte kan förklaras. För hela arbetsmarknaden är den 4,4 procent. Bland tjänstemän i privat sektor är den högre – 6,6 procent.
Att skillnaden är oförklarad betyder att det inte finns tillräckligt med statistik för att avgöra vad den beror på. En man med genomsnittlig tjänstemannalön – 47 600 kronor – tjänar alltså flera tusen kronor mer i månaden än en kvinnlig utan att någon vet vad det beror på.
En förklaring kan vara könsdiskriminering. De allra flesta arbetsgivare sätter visserligen inte osakliga löner medvetet, men det finns en risk att de ändå råkar göra det, enligt Peter Tai Christensen, expert på jämställdhet på Unionen.
– Det är lätt att bli blind för sin egen lönestruktur. Det finns en föreställning om att vi har en jämställd arbetsmarknad, att det inte finns osakliga löneskillnader och en ”inte-hos-oss”-mentalitet, säger han.
För att arbetsgivare ska upptäcka osakliga löneskillnader måste de varje år göra en lönekartläggning. Att inte göra det är ett brott mot diskrimineringslagen.
Trots lagkravet är det dock långtifrån alla arbetsgivare som gör som Preemraff. Så många som vart fjärde företag struntar i att göra årliga lönekartläggningar – och risken att straffas är minimal.
En anledning kan vara att arbetsgivare anser att det är krångligt att göra lönekartläggningar. I en debattartikel i Svenska Dagbladet skriver företrädare för Svenskt Näringsliv och Almega: ”Lönekartläggning enligt lagens krav är så komplicerat och tidsödande att företag ofta tvingas ta in en konsult som hjälper dem ’göra rätt’.” De hävdar också att det inte finns vetenskapligt stöd för att lönekartläggningar har effekt.
Det är Diskrimineringsombudsmannen, DO, som bär ansvaret för att se till att företagen gör lönekartläggningar. När de upptäcker ett lagbrott kan det anmälas till Nämnden mot diskriminering, en statlig myndighet som kan hota med böter. Men mellan 2009 och 2019 har nämnden bara tagit emot två anmälningar från DO.
– En motvillig arbetsgivare har egentligen inget incitament att göra en kartläggning eftersom de vet att risken att bli granskad är väldigt liten, säger Peter Tai Christensen.
Förutom lönekartläggningar är det också möjligt att höja en osakligt låg lön genom att ta arbetsgivaren till domstol. Den som anser sig diskriminerad kan själv stämma sin arbetsgivare, men får då betala rättegångskostnader vid en förlust. Även DO kan stämma arbetsgivare och är man med i facket kan förbundet företräda en. Då behöver man inte själv betala rättegångskostnaderna.
Chansen att vinna är dock – om man ser till statistiken – försvinnande liten. Sedan 1996 har varken fackförbund eller DO vunnit ett enda mål som rör lönediskriminering på grund av kön i Arbetsdomstolen, AD.
Att bevisa att en skillnad i lön beror på kön är svårt. I en uppmärksammad dom från 2001 kom AD fram till att barnmorskor och medicintekniker visserligen utför likvärdigt arbete, men att det ändå är tillåtet att betala barnmorskorna mindre. Anledningen: arbetsmarknaden för medicintekniker är bättre.
Jag vill gärna ha fler rättsmedel och sanktionsmöjligheter
Drygt tio år senare försökte fackförbundet Vision få ett behandlingsföretag fällt för lönediskriminering. Företaget gav en nyanställd man 26 000 kronor i lön. Hans kvinnliga kollega, med 23 års anställning i bolaget, hade 23 550 kronor. AD kom dock fram till att skillnaden var laglig eftersom mannen hade utbildning i en behandlingsmetod som bolaget behövde.
DO är den myndighet som ska se till att diskrimineringslagen följs. Med en budget på 120 miljoner kronor ska DO informera och utbilda – men också rättsligt företräda individer som anmält diskriminering.
Det senaste decenniet har det dock blivit allt ovanligare att DO överhuvudtaget tar ärenden till domstol, enligt en rapport från Arena idé. Mellan 2009 och 2011 fick i snitt 55 personer per år sin anmälan avgjord genom förlikning eller dom. Sedan dess har antalet sjunkit gradvis och 2019 fick sex personer sina ärenden avgjorda genom förlikning eller dom. Inget mål har rört lönediskriminering på grund av kön.
DO:s ovilja att ta ärenden till domstol har fått kraftig kritik. Lena Svenaeus, tidigare Jämo och nu forskare i rättssociologi vid Lunds universitet, skriver i en debattartikel i Göteborgs-Posten att DO tycks tro att det är frivilligt att respektera diskrimineringsförbuden: ”DO:s rutin att använda diskrimineringsanmälningar som upplysning om lagens innehåll till dem som diskriminerat i stället för att ge hjälp till de drabbade är direkt stötande.”
Sedan december förra året är Lars Arrhenius ny DO. Han lovar i en intervju med Kollega att myndigheten ska ändra arbetssätt under hans ledning.
– Jag vill att DO riktar in sig på att få en bättre balans mellan att utreda de individärenden som kommer in och den övriga verksamheten. Min tanke är att vi framöver ska driva fler ärenden till domstol. Jag vill också se fler tillsynsbeslut när det gäller lönekartläggningar, säger han.
Lars Arrhenius tror att fler arbetsgivare kommer att följa lagen om lönekartläggningar om tillsynen blir bättre och hoppas att myndigheten får fler sanktionsmöjligheter, bland annat genom det EU-direktiv som kommissionen föreslagit.
– Jag vill gärna ha fler rättsmedel och fler sanktionsmöjligheter. Det ska vara avskräckande för arbetsgivare att bryta mot diskrimineringslagen.
Läs mer:
MÅNGA ARBETSGIVARE STRUNTAR I LÖNEKARTLÄGGNING
Medlingsinstitutet, Unionens rapport Jämställda löner 2019
– Jag orkar inte längre.
Ingrid Tauson ringde i början av juni upp arbetsförmedlingen och bad om att bli utskriven, avförd som arbetssökande. Nu går hon i pension, trots att hon har tre år kvar till 67 år, som är riktåldern för pension numer.
– Jag har varit arbetssökande sedan 2019 och de tuffare kraven på arbetslösa blev droppen som fick bägaren att rinna över. Ska jag lämna min familj, mitt hem och behöva flytta från Göteborg?
Förra året sökte Ingrid Tauson runt 200 jobb. Med närmare 37 års bred erfarenhet som alltifrån tekniker och ekonom till projektledare och chef inom telecombranschen, kunde hon tycka att någon skulle nappa på hennes kompetens – men nej. Hon fick nobben överallt, trots att flertalet jobb hon sökte var mindre kvalificerade och lönen betydligt längre än vad hon haft tidigare.
– Visst har jag blivit kallad till några intervjuer, med det ledde ingenstans. Det beror troligen på min ålder, men kanske också på att arbetsgivarna är rädda att jag ska lägga mig i eller tröttna, eftersom jag varit chef tidigare. Men jag skulle vilja säga att vi äldre inte tar jobb för att sedan sluta. Vi vill känna oss trygga.
Ingrid Tauson, som bland annat jobbat mycket med ekonomi, har räknat ut att hennes tidiga pension kostar henne 10 000 kronor i månaden i runda slängar.
– Men å andra sidan är det ändå 10 000 mer än vad jag får ut från försäkringskassan. Och dessutom slipper jag sitta här och våndas varje dag. Det känns som man sjunker längre och längre ner i ett svart hål av att hela tiden få negativa besked, om man får något svar alls.
Ingrid Tauson är långt ifrån ensam om att bli pensionär av tvång. Pensionsbolaget SPP har med hjälp av SCB tagit fram en rapport som visar andelen äldre som gått i pension i förtid och som varit arbetslösa året före pensionen har ökat markant de senaste 20 åren, samtidigt som allt färre av de som har jobb pensionerar sig före riktåldern.
– Det är något på den svenska arbetsmarknaden som är djupt problematiskt. Vi slösar bort enorma resurser genom exkludering och diskriminering, säger Shoka Åhrman, ekonom på SPP.
– Inte nog med att personer som vill och har förmågan att jobba, är tvungna att gå i pension i förtid och går miste om pengar – samhället förlorar miljarder i skatteintäkter och pensionsavgifter vilket slår på tillväxten och välfärden.
Ska man få politiker och näringsliv att lyssna, behövs det sättas en prislapp på problemet, resonerar Shoka Åhrman. SPP har räknat ut att samhällsnotan för ålderismen i arbetslivet ligger på 11, 4 miljarder kronor per år i missad tillväxt.
– Vår syn på ålder i Sverige är problematisk, vi måste förändra normen. Alla vet, och all forskning visar också, att dynamiken i en arbetsgrupp gynnas av olika kön, ålder och bakgrund, säger Shoka Åhrman.
Ingrid Tauson är inne på samma spår – hon har lärt sig att de bästa resultaten uppnås när det finns en bred mix av medarbetare.
– Det behövs en ändrad inställning hos arbetsgivare och rekryterare. Vi som är äldre behövs ju också på arbetsmarknaden. Vi sitter här och har en massa kompetens, men får inga jobb, samtidigt som företagen skriker efter kompetens, säger Ingrid Tauson.
Kollega har under våren granskat hur åldersdiskriminering påverkar anställda i Sverige. En sak som återkommer är idén om att äldre är mindre hängivna till sitt jobb och orkar mindre än sina yngre kollegor. Äldre antas också ha hälsobesvär som oftare påverkar jobbet.
Nu visar en stor undersökning att det inte stämmer. Feelgood, ett bolag som säljer företagshälsovård, skriver i sin årliga arbetsmarknadsrapport att äldre snarare är en outnyttjad tillgång.
I rapporten har både äldre och yngre svarat på om de upplever sitt arbete meningsfullt, hur trötta de är, hur de ser på samarbete med kollegor och hur ofta deras hälsobesvär påverkar arbetsförmågan. Personer över 50 år svarar genomgripande mer positivt än sina yngre kollegor. Feelgood tolkar resultatet som att äldre är ”föredömlig arbetskraft”.
– Vi uppmanar alla arbetsgivare att se över framför allt sina rekryteringsprocesser. Äldre medarbetare är inte bara engagerade, de är ofta mycket uppskattade kollegor med sin kunskap och erfarenhet, säger vd Stefan Kullgren i ett pressmeddelande.
Dödar myter om anställda över 50
Feelgood tar fasta på tre påståenden om äldre anställda som deras undersökning motbevisar.
Hälsoföretaget Feelgood har under femton års tid undersökt hälsotillståndet på svensk arbetsmarknad. Frågorna handlar om självupplevt mående hos individer. Det årliga genomsnittet på antal svarande är 20.000. I år har 17.650 personer svarat.
Erik är 59 år, har fru och tre barn och bor i Stockholms innerstad. För fem år sedan blev han arbetslös då bolaget han arbetade på blev uppköpt av ett utländskt bolag som valde att tillsätta sina egna chefer. Sedan dess har han sökt ett hundratal tjänster, men utan resultat. Han har ett imponerande cv med olika chefsbefattningar inom it, ekonomi och sälj, men det har inte hjälpt.
– Det som är jobbigast är att jag vet att det finns jobb i min bransch, men jag lyckas inte få dem, säger han.
Erik har haft chefspositioner de senaste 25 åren. Det var också sådana tjänster han sökte från början.
– Med facit i hand skulle jag agerat annorlunda precis när jag blev av med jobbet. Jag hade kunnat söka ännu mer aktivt, men då hade jag ett bra avgångsvederlag och en inkomstförsäkring. Jag hade jobbat hårt under många år och tyckte det var skönt att få fokusera på familjen ett tag. Smällen kom först när pengarna började sina.
– Som tur är har min fru bra lön, men det är klart att det inte känns bra att leva på henne.
Riktigt illa blev det i samband med covid då Erik knappt blev kallad på några intervjuer utan mest fick generella svar där man tackade för ansökan, men att de valt att gå vidare med andra kandidater. Och oftast fick han inget svar alls.
Eriks psykiska mående blev allt sämre. Han berättar att hans självkänsla sjönk i takt med varje uteblivet svar eller ”tack-för-ansökan-men-nej-tack”. Efter påtryckningar från familjen beslöt han sig till slut för att ta psykologhjälp.
– Men tyvärr gav det inte mycket. Jag fick ju bara höra saker som jag redan visste. Det som hjälpte mig en aning var medicinering. Men jag mådde fortfarande väldigt dåligt och insåg till slut att jag inte längre skulle klara en krävande chefsroll.
Han beslöt sig då att söka mindre kvalificerade arbeten i hopp om att det skulle ge resultat. Han sökte administrativa tjänster, enklare ekonomjobb och även ett kundtjänstjobb.
– Men inte heller där fick jag några svar. Och de få som kallade mig på intervju frågade inte ens varför jag sökte så underkvalificerade tjänster. De konstaterade bara att jag med min kompetens säkert skulle tröttna på jobbet snart.
Erik tycker att det är obegripligt hur arbetsgivare kan behandla arbetssökande på det viset, men han tror att det har med hans ålder att göra.
Han vill inte framträda med sitt riktiga namn och bild i tidningen. Han skäms inför sina före detta kollegor, vänner och familj. Isoleringen har blivit ett faktum.
– När jag stöter på en gammal kollega eller bekant på stan gör jag allt för att undvika att prata jobb. De vet ju inte att jag är arbetslös.
Men värst tycker han det känns inför familjen.
– Jag vill ju vara en förebild för mina barn, vill kunna visa dem att studier och hårt arbete lönar sig, men det är svårt när man mår så dåligt som jag gör just nu.
Hur framtiden kommer att te sig vet han inte.
– Jag har inget annat val än att ta dagen som den kommer. Jag söker jobb och hoppas få en arbetsplats att gå till innan jag behöver gå i pension. Det är bra att ålderismen uppmärksammas alltmer och att folk förstår att även vi chefer inte är förskonade.
Text: Katarina Markiewicz
