Produktchefen Anneli Kullberg fick orden inpräntade från dag ett: säkerheten först. Det gällde dygnets alla timmar och på arbetsplatsens alla sektioner.

Men något skavde. Tunnor med avfall som skulle hämtas var omärkta, ämnen separerades inte som de skulle och när återvinningsföretaget hon jobbade på, Stena Recycling, kom och skulle tömma avfall med tankbil hos batteritillverkaren Northvolt var de iklädda heltäckande skyddsdräkter. Kundens anställda jobbade i t-tröja.

– Jag blev förskräckt och oroad. Speciellt eftersom arbetsmiljö är en så viktig del av jobbet, säger Anneli Kullberg.

Att Northvolt i Skellefteå hade valt just Stena Recycling som återvinningspartner sommaren 2021 var stort. Batterifabriken var en storkund, med ljus framtid. Den gröna omställningen från fossilt bränsle till förnybar energi spillde över på alla affärspartner. Och det var viktigt att behålla sin guldkalv.

– Det var mycket godhetssignalering. Utåt såg allt bra ut, men inåt såg man mellan fingrarna. När jag påtalade att jag hade krav på mig men inga resurser, tyckte man från ledningen att jag skulle prioritera bort saker och att jag var en jobbig typ som upprepade mantrat om allvarliga säkerhetsbrister, säger Anneli Kullberg, som i rollen som produktchef på Stena Recycling hade fokus på att skapa en säker arbetsmiljö i den nyetablerade organisationen.

Tiden gick och hon fick inget gehör. Efter möten med kunden Northvolt berättade hon om sin oro kring säkerheten för de anställda, men tyckte inte att hon fick uppbackning av sina chefer.

I stället berättade de att kunden ansåg att hon var samarbetsovillig. Känslan av osäkerhet smög sig på, att inte duga trots att hon visste att hon hade rätt. Hade hon fel i sin känsla?

– Med tiden kom en skam och en känsla av att vara anklagad för något. Det enda jag ville var att vi skulle dela med oss av vår kunskap och inte ha skygglappar om vi ser att något är fel. Men till slut handlade det om att ha huvudet över vattenytan och hoppas att ingen skulle dö, säger hon.

Att missförhållanden sopas under mattan är ett tydligt exempel på att en tystnadskultur har smugit sig in på en arbetsplats, menar Susanne Hydén, som är en av författarna till boken "Tystnadens pris".

– En tystnadskultur skapar selektiv information. Bara ”rätt” saker tillåts och tycker du något annat så censureras det. Effekten blir rädda medarbetare som inte vågar säga vad de tycker, lösa problem eller komma med kreativa idéer.

Tystnadskultur är som våld i nära relation

Att befinna sig på en arbetsplats med stark tystnadskultur menar hon påminner om att vara i en relation där det förekommer våld. Allt sker i små steg, ändrar ditt sätt att tänka om dig själv och din omgivning, samtidigt som du inte vill ge upp något du investerat mycket tid i.

– Vårt jobb är en stor del av vår identitet. När du hamnar i en skadlig miljö du inte förstår är det lätt att tänka: är det JAG som gör fel? Men jag vill säga: du inte är ensam, du är inte galen och du förtjänar bättre, säger Susanne Hydén.

Tystnadskulturer frodas överallt. Men vissa ingredienser gör att de växer med extra kraft, menar Susanne Hydén. Som täta omorganisationer som är dåligt förankrade hos mellanchefer utan beslutsmandat, utländsk ledning där manegementkulturer krockar och digitala lösningar som lägger stort ansvar hos medarbetare.

– Det är ingredienser som skapar forum för missförstånd, hierarkier och stress. Det kan manifesteras både som en organisationsbunden tystnadskultur, där hela ledningen är marinerad i tystnaden som sipprar nedåt i leden, eller personbunden, där det kan vara en chef som har med sig ett dåligt ledarskap och bara vill ha saker på sitt sätt. Det skapar rädda och nervösa medarbetare, säger Susanne Hydén.

Inslag som göder tystnadskultur är också de tysta medlöparna. Kollegor som inte säger ifrån eller höjer rösten, av rädsla för att själva drabbas av reprimander.

– Vår hjärna är skapt för att vi ska överleva och då måste vi bygga relationer. Vi vill inte hamna utanför gruppen eller bli bortstötta och gör allt i vår makt för att höra till. Det kan innebära att vara tyst när någon blir utskälld, fast man egentligen skulle vilja säga ifrån.

Att jobba på ett företag där det råder en utbredd tystnadskultur får effekt på både arbetsplatsen och individen. Anställda blir mindre produktiva, rädda att påtala brister och utveckla organisationen. I längden kanske företaget förlorar anställda som ger upp hoppet om förändring.

Så blev det för Anneli Kullberg. Efter en tid på Stena Recycling blev hon uppkallad till sin närmaste chef som berättade att Northvolt inte tyckte att samarbetet mellan henne fungerade.

Anneli Kullberg hade under de månader hon arbetat på Stena observerat många allvarliga risker hos Northvolt och lyft dessa både till sin chef och till kunden. 

– Kunskapen om arbetsmiljö hos Northvolt var oerhört begränsad. Deras egen personal led i det tysta och jag hoppades att Stena Recycling skulle kunna samverka med kunden i frågor som belastningsergonomi och kemiska arbetsmiljörisker. Tyvärr fanns ingen vilja.

– Jag hade önskat att Stena stått upp för sina värderingar, gentemot kunden och för mig som påtalat risker, men det fanns inget intresse av det. Jag fick lämna Stena Recycling och Skellefteå och har nu flyttat tillbaka till Göteborg. Men jag har börjat plugga till arbetsmiljöingenjör, så kanske kan jag dra nytta av de här lärdomarna, säger hon. 

Känner inte igen bilden av tystnadskultur

Per Brännström, filialchef på Stena Recycling, känner inte igen bilden av en tystnadskultur på företaget. Tvärtom anser han att både Stena Recycling och Northvolt hjälper varandra i arbetet med säkerheten.

– Ser vi avvikelser så rapporteras det direkt och samma sak om något av våra kundföretag skulle upptäcka brister hos oss. Vi vill ju det, eftersom motsatsen skulle orsaka onödiga olyckor, säger han.

Stena Recycling har, som lagen kräver, en intern visselblåsarkanal dit anställda kan larma om missförhållanden och oegentligheter. De anställda får gå utbildningar om hur man ska använda den och hur avvikelser i arbetet ska rapporteras in. Företaget har även avstämningsmöten med sina kunder, där säkerheten är en av punkterna.

Är det viktigt att era kunder har samma värderingar kring säkerhet som er?

– Det är jätteviktigt att jobba med kunder som har samma värderingar som oss, annars skulle ett samarbete inte fungera. Vi säger alltid att moral och miljö går före pengar och det tar vi på största allvar.

Finns det en tystnadskultur på Stena Recycling? 

– Nej, vi har ingen tystnadskultur. Tvärtom försöker vi att hitta personer som vågar säga sin mening. En tystnadskultur på en arbetsplats som vår skulle få förödande konsekvenser.

Även Northvolt anser att samarbetet med Stena Recycling har fungerat bra genom åren och att de har en öppen dialog kring säkerhet och förbättringsförslag. Matti Kataja, kommunikationsansvarig på Northvolt, svarar Kollega via mejl att de inte känner igen händelser där säkerheten brustit.

”Det är svårt för oss att bemöta allmänna påståenden om sådant vi inte känner igen. Eftersom vår arbetsplats befinner sig i ständig utveckling arbetar vi hela tiden för att fånga upp förslag som kan leda till förbättringar, exempelvis om dagliga avstämningar, möten med lokala fackliga företrädare och kompetensutveckling.”

Även Northvolt har forum för medarbetare där det kan lämna synpunkter på verksamheten.

”Det finns många möjligheter för medarbetare att lämna synpunkter och få svar på sina frågor. Vi har regelbundna forum där alla medarbetare kan ställa frågor i realtid till ledningen, och det går självklart även att lämna synpunkter anonymt till företaget om någon önskar det. Det finns en struktur och rutin för hur vi tar emot sådana synpunkter” skriver han.

Så vad ska man göra för att lyfta på locket och få anställda att våga höja rösten? Enligt experten Susanne Hydén handlar det om vardagliga saker. Att mötas och prata i korridorerna, fika och luncha tillsammans. Våga prata om verksamheten och det dagliga arbetet. Som chef är det också viktigt att inte fjärma sig från medarbetarna.

– Att prata om tystnadskultur borde vara lika naturligt att ta upp som om någon dricker för mycket, eftersom det påverkar arbetsmiljön, säger Susanne Hydén.