Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Hans uppdrag: återuppbygga Oceana

Thomas Sjöstrand stod redo att inviga Lisebergs vattenland Oceana. I stället brann det ned. Nu leder han återuppbyggnaden.
Noa Söderberg Publicerad
Ett år efter branden - Oceana byggs upp igen. Thomas Sjöstrand, Vd för Lisebergs jubileumsprojekt, leder återuppbyggnaden. Foto: Anna-Lena Lundqvist

Vad gjorde du den 12 februari 2024, när Oceana brann?

– Det var vecka 7 och jag var med min familj i Idre. När jag stod i liftkön började det vibrera i min ficka. Jag tog upp mobilen och fick se brandbilder, missade samtal och sms. Det var ganska direkt efter händelsen. Jag hoppade av på mittstationen och åkte till vår stuga. Klockan 10.30 satt jag med i vårt gemensamma krisledningsmöte och fyra timmar senare satt jag i bilen på väg hem till Göteborg.

Hur upplevde du tiden efteråt?

– Jag brukar säga att det var några av de värsta veckorna i mitt liv. Vi visste tidigt att vi hade en saknad kollega. Jag var i avstämningsmöten med polis och räddningstjänst samtidigt som jag hanterade medarbetarna, en utvecklingsavdelning där alla jobbade med projektet.’

Hur får man en hel organisation att byta fokus och börja om?

– Under själva akutskedet tror jag att det är viktigt att du är mänsklig och det är ju inget du kan spela. Vi grät ihop och sörjde det som hade skett. Det fick också gruppen, cirka tio personer som jobbade tajt tillsammans, att bli mer sammansvetsad.

– Men det är också lätt att gå ner i en spiral och deppa ihop. Man får ta små steg och ha delmål, och se till att alla känner att de växer tillsammans i det.

Vad pågår på byggarbetsplatsen just nu?

– Vi är i rivning och sanering. De sista limträbalkarna plockas ned. Några blev direkt skadade av branden, några hoppade ur sitt fäste i samband med explosionen. Tornet är beställt. Det består av prefabricerade element, så de har börjat monteras. De nya bågarna kommer i februari – de väger 22 ton styck.

En person kom inte hem den här dagen. Hur har ni hanterat det under återuppbyggnaden?

– Vi är ständigt påminda om det. En vecka efter händelsen hade vi en minnesstund med familjen. Det var otroligt tufft för alla, men nödvändigt. Vi har också en löpande dialog med familjen, på deras villkor.

– Vi i gruppen har ett foto på Patrik med ett elektriskt ljus och det brukar komma en ny blomma eller liknande varje vecka. I vårt fikarum ser vi Patrik varje dag. 

Så här kommer vattenlandet Oceana i Göteborg att se ut när allt är klart om några år. Foto: Liseberg/Quarry Fold Studio

THOMAS SJÖSTRAND

GÖR: Vd för Lisebergs jubileumsprojekt, där Oceana ingår.

BAKGRUND: Hotellchef hos Nordic Choice Hotels. Vice ordförande i arbetsgivarorganisationen Visita. På Liseberg sedan 2008.

UTBILDNING: Handelshögskolan, Göteborgs universitet.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.