Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Fråga mentorn: Klämd mellan ledning och medarbetare

Hur ska man tänka som chef när man känner sig pressad av kraven från både medarbetare och ledning? Det undrar en chef som försöker vara båda grupperna till lags. Det svarar Securitas tidigare vd Joachim Källsholm, en av Chef & Karriärs mentorer, på.
Ola Rennstam Publicerad 18 maj 2022, kl 10:51
En liten manlig chef kläms mellan två stora hockeyspelare
Som mellanchef är det lätt att bli klämd mellan kraven från medarbetare och ledning. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Jag är mellanchef i en större koncern och leder ett team på 15 personer. Under mina år som chef har vi alltid levererat goda resultat och haft en bra dialog inom gruppen, om stort som smått. Men på senare tid har jag känt mig allt mer pressad mellan kraven uppifrån och min personal.

Mina nya chefer har börjat kontrollera och detaljstyra vår verksamhet och vill att vi ska börja arbeta på ett annat sätt. Gruppen anser att vårt nuvarande sätt är optimalt och tilliten till företagsledningen är låg – vilket nu börjat påverka resultaten. Jag är på gruppens sida i den här frågan, men vill samtidigt förstås inte stöta mig med mina nya chefer.

Det är min uppgift att skapa förståelse för ledningens beslut, men jag vill också visa medarbetarna att jag lyssnar och vill förbättra arbetsglädjen. Hur kan jag agera?

SVAR: Tyvärr är det du beskriver intet nytt under solen. Att vara mellanchef är nog ett av de svåraste jobben, då det precis som i ditt fall handlar om att man blir klämd från flera håll.

Dilemmat blir värre i företag där cheferna ovanför inte har tillräckligt stor insikt i verksamheten, utan förlitar sig totalt på Excelsnurror och isoleras allt mer från medarbetarna.

När medarbetare och ledning lever med två helt olika kartor av verkligheten minskar tilliten. Och tyvärr blir det oftast just mellanchefen som får vara både budbärare och medlare, vilket kräver oerhört mycket av en som person.

Vikten av kommunikation kan inte nog understrykas. Det är viktigt att du kommunicerar med dina chefer utan att vara rädd för att stöta dig med dem. Om du inte kan föra fram dina synpunkter och stå rakryggad för dem kanske rollen inte passar dig, eller så är ledarskapsstrukturen föråldrad.

1A är att du visar ledaregenskaper i din grupp och löser problemen uppåt och inte tar dem med teamet. Föreslå en gemensam målstyrning som både din grupp och ledningen köper, där ni tar fram mål för medarbetarna eller gruppen. Det blir en process som du tar det operationella ansvaret för och samtidigt ger de chefer som börjat detaljstyra verksamheten möjlighet att kunna kontrollera om du förmedlar budskapet på ett sätt som de anställda förstår.

Mellanchefer har en oerhört viktig roll att leda, motivera och stötta underordnade medarbetare, som i platta organisationer är en av de viktigaste funktionerna inom olika företag. Så sträck på dig och driv åsikter som leder företaget framåt. Och när du avancerar uppåt – glöm inte hur du kände dig tidigare!

Joachim Källsholm

GÖR: Senior advisor på Securitas Sverige AB, tidigare mångårig vd på samma företag, numera konsult i eget bolag.

ÅLDER: 57 år.

KÄND FÖR: Opretentiös ledare för ett av Sveriges snabbast växande företag.

KARRIÄR: Inom Securitas Sverige AB sedan 1984, via Parkeringstjänst, inkassobolag och försäljning. Vice vd 2004–2010 och vd 2010–2020.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer:

Ledarskap

Studie: Kvinnor vill helst inte leda män

Kvinnor leder helst andra kvinnor och undviker att leda män. Det är en slutsats från en svensk studie.
Oscar Broström Publicerad 15 november 2022, kl 06:30
Kvinnlig ledare står i rum framför medarbetare.
Kvinnor vill hellre leda andra kvinnor än män, visar en studie. Foto: Shutterstock

Två forskare i nationalekonomi har i ett experiment delat in 580 schweiziska studenter i olika grupper där de, efter att ha löst en uppgift tillsammans, skulle utse en gruppledare.

Ledarskapsviljan mellan män och kvinnor skiljde sig åt markant, men varierade baserat på gruppernas könsstruktur. Män hade generellt sett en högre ledarskapsvilja, oavsett om gruppen var mans- eller kvinnodominerad. När män graderade sin ledarskapsvilja mellan 1 och 10 var mäns vanligaste svar 10, det vill säga högst ledarskapsvilja.

Bland kvinnor var generellt sett ledarskapsviljan lägre. Kvinnors vanligaste svar när de skulle graderade sin ledarskapsvilja var 1.

Men kvinnor visade en högre vilja att leda en grupp om den var kvinnodominerad. Kvinnors genomsnittliga ledarskapsvilja var 6,0 i kvinnodominerade grupper och 4,6 i mansdominerade grupper.

"Kvinnor mindre inflytelserika"

Skillnaden i ledarskapsvilja mellan män och kvinnor drivs i hög grad av vilken roll kvinnor får i mansdominerade grupper.

– I studien är kvinnor mindre inflytelserika, skattar sin prestation lägre, och förväntar sig mindre stöd i valet av ledare än män. Dessa skillnader förstärks i mansdominerade miljöer och bidrar till kvinnors lägre vilja att leda, säger Eva Ranehill, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, i en kommentar till studien.

Rapporten visar också att könsskillnaden i viljan att leda inte handlar om kompetens. Forskarna drar slutsatsen att det kan vara bättre för kvinnor i mansdominerade områden på arbetsmarknaden att arbeta med andra kvinnor.

– För enskilda kvinnor i mansdominerade miljöer är det troligtvis bättre att arbeta tillsammans med andra kvinnor än att spridas ut ensamma i olika grupper. Det kan vara värt att tänka på vid utformning av alltifrån arbetsgrupper till regler för hur bolagsstyrelser ska se ut. Våra resultat talar för att det är bättre att besluta om en viss andel kvinnor eller män än att enbart kräva att det finns någon person av det underrepresenterade könet, säger Anna Sandberg, forskare i nationalekonomi vid Stockholms universitet.