Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Fråga mentorn: Jag är urless på att vara chef!

Den positiva känslan med att som chef ta sig an utmaningar och se medarbetarna utvecklas har försvunnit. Psykologen Alexandra Thomas, en av Chef & Karriärs mentorer, tipsar om hur man får tillbaka geisten som ledare.
Publicerad
Trött på att vara chef? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA: Jag har varit chef i 15 år och varit med om åtskilliga med- och motgångar. Men oavsett vilken arbetsplats jag varit på har jag alltid tyckt om att se mina medarbetare utvecklas och älskat utmaningar, både vad gäller försäljningsresultat och medarbetare.

Men sedan en längre tid – redan före pandemin – har den positiva känslan helt försvunnit. Jag är helt enkelt urless på att vara chef. De senaste månaderna har jag varit lättirriterad och dragit mig för att ta itu med personalärenden, vilket inte är likt mig. I grund och botten vill jag vara chef och tror mig vara en bra ledare. Hur ska jag tänka och agera för att komma ur den här dippen? Jag behöver en nytändning.

SVAR: Chefskapet kräver en balansakt mellan strategiska och operativa perspektiv och det kan vara utmanande i perioder -även när det inte är en pandemi. De stressreaktioner som det senaste året medfört kan förstärka upplevelsen av att man som ledare blir en soptunna för oro och ångest.

Din beskrivning av frustration, irritation och tillbakadragande får mig att tänka på empatitrötthet. Det kan uppstå när man som chef under längre tid tillgodosett alla andras behov utom sina egna.

Du skriver att du vill vara chef och snabbt ta dig vidare. Empatitrötthet är något som kan komma smygande. Kanske har du under dina 15 år som chef anpassat dig mer än du har trott, eller legat på en ständigt lite för hög arbetsbelastning.

Oavsett anledning är mitt råd att inte stressa dig ur den här perioden, eftersom den kan bära viktig information om dig som person och chef. Försök i stället att bejaka dina upplevelser och reflektera över vad det är som skaver och varför.

Att ta en paus och minska belastningen kan bygga resilience, det vill säga förmågan att hantera svåra situationer med uthållighet och motståndskraft. Reflektera över vad du uppskattar med att vara chef och väg det mot den praktiska och psykiska insats det kräver.

Chefer blir ibland måltavla för missnöje som inte har något med ledaren själv att göra. Hur hanterar du det? Känns det fortfarande meningsfullt och finns det hälsosamma gränser mellan dig och dina medarbetare?

Ytterligare ett perspektiv kan vara att tänka att du faktiskt inte måste vara chef. Om du ändå verkligen vill, hur kan du vara i den rollen på ett sätt som fungerar långsiktigt? Du tycker om att se dina medarbetare utvecklas och växa. Men utvecklas även du eller ger du bara av dig själv?

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer:

Hur hantera medarbetare som underpresterar?

Ska föräldrar få förtur till semester?

Alexandra Thomas

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Move Management AB. Inspirationsföreläsare och skribent.

ÅLDER: 43 år.

KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på BUP.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Kollega nummer 1 2025 omslag

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

5 skäl att skippa medarbetarsamtalet

Som chef förväntas du ha medarbetarsamtal varje år. Men hur bra är de egentligen? Mindre bra om du frågar ledarskapsutvecklaren Charlotta Wikström som ger tips på hur du kan göra i stället.
Petra Rendik Publicerad 13 januari 2025, kl 06:01
En kvinna på medarbetarsamtal med tre chefer. Alla ler.
Skippa medarbetarsamtalet - ge feedback dagligen. Regelbunden återkoppling visar att du bryr dig om dina medarbetares utveckling. Satsa på att ge konstruktiv feedback tre gånger per dag för bästa resultat. Foto: Colourbox.

 

1 Feedback varje dag

Spara inte återkopplingen till medarbetarsamtalet. Ge den regelbundet, helst varje dag. Det visar att du bryr dig om dina medarbetares utveckling och framgångar. Bestäm att du ska ge konstruktiv feedback tre gånger per dag – det är svårt, men träning ger resultat.

2 Mål och verksamhetsplan

Ha alltid verksamhetsmålet som bas när du pratar med dina medarbetare om deras utveckling och behov. Vad har vi för mål och hur ska vi göra för att uppnå resultat? Se till att alla verkligen har koll på planen.

3 Använd rikmodellen

RIK står för Resultat, Insats och Kompetens. Använd modellen en gång i veckan, till exempel under teamets morgonmöte. Vad ska ni uppnå i veckan som kommer? Vad behöver ni för att lyckas och hur kan du som chef stötta? Har alla den kompetens som krävs för att nå målet?

4 Skaffa en kompis

Se till att det finns förutsättningar för alla i ditt team att internt ha en mentor eller “buddy“ att prata lite mer informellt med, som stöttar och inspirerar. Det stärker sammanhållningen i teamet och det är ju ofta då de bästa resultaten uppstår.

5 Bygg relationer

I slutändan handlar allt om tillit. För att medarbetarna ska utvecklas och trivas bör du jobba på relationen med dem. En närvarande, coachande chef skapar en psykologisk trygghet där medarbetarnas utveckling står i fokus, vilket leder till resultat.

Därför kan samtalen misslyckas

Problem hanteras inte i tid. Chefer tenderar ibland att skjuta upp viktiga och svåra diskussioner till utvecklingssamtalen i stället för att genast ta itu med det som skaver.

Planen hinner bli inaktuell. En utvecklingsplan som bestäms under ett medarbetarsamtal en gång om året hinner bli inaktuell. Man fokuserar mer på det som hänt i stället för att blicka framåt.

Det är tidskrävande. Mallar och formulär passar inte in på alla (förutom möjligtvis HR), men måste ändå fyllas i och rapporteras vidare.