Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Fråga mentorn: Hur hantera medarbetare som underpresterar?

Hur ska man som chef hantera en nyrekryterad medarbetare som visat sig underprestera? Det undrar en chef som börjar känna av medarbetarnas missnöje. Här får han svar av Securitas tidigare vd Joachim Källsholm, en av Chef & Karriärs mentorer.
Publicerad 2 juni 2021, kl 08:13
En felrekrytering måste hanteras skyndsamt, för alla parters bästa. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA: Jag är avdelningschef och har rekryterat en medarbetare som dessvärre visat sig inte hålla måttet. Han är trevlig och sköter sig, men resultatet är inte i närheten av vad jag hade hoppats på. Även andra i teamet har indikerat att något inte riktigt funkar och man har signalerat ett visst missnöje med att jag misslyckats med denna viktiga rekrytering. Givetvis har jag haft avstämningar med honom om både gemensamma och individuella mål, men han kommer med bortförklaringar och det känns som att han inte riktigt inser problemet. Hur ska jag agera för att få medarbetaren på banan och återvinna gruppens förtroende?

SVAR: Situationen som du beskriver är inte helt ovanlig. Som chef handlar det i dessa lägen om att inse fakta, vilket kan vara besvärande för man vill kanske inte visa svagheter – och det kan i sin tur påverka omdömet.

Men frågan om den här medarbetaren – som uppenbarligen har en nyckelroll i teamet – är rätt person för jobbet måste verkligen ställas. Du har haft flera avstämningar och uppföljningar utan att lyckas få honom på banan och han ser uppenbarligen inte de bekymmer som du målat upp. Utifrån ditt resonemang bedömer jag att han inte är öppen för förslag vare sig från kolleger eller dig. Ofta lurar man sig själv genom att försöka om och om igen.

Ovanstående exempel visar på hur kritisk och underskattad frågan om rekryteringar är som framgångsfaktor. Ibland fastnar man på CV eller den faktiska kompetensen men ser inte till helheten. Hade det handlat om inköp av utrustning hade du sannolikt resonerat annorlunda och tittat på helhet och kompabilitet.

 Att återvinna gruppens förtroende handlar mer om att visa handlingskraft. Du som chef är den viktigaste spelaren för att se till att den som rekryterats kommer in från start i organisationen på rätt sätt. Att hen får arbeta med arbetsuppgifter som är utmanande, inspirerande och ligger väl i linje med det som förespeglats vid anställningens ingående.

För både ditt och medarbetarens bästa bör ni överväga alternativa arbetsuppgifter i ett annat team. Risken är annars stor att det tar tid att återställa teamets förtroende vilket kan skapa kostsamma energitjuvar som drabbar företagets produktivitet.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer:

Ska föräldrar få förtur till semester

JOACHIM KÄLLSHOLM

GÖR: Senior advisor på Securitas Sverige AB, tidigare mångårig vd på samma företag.
ÅLDER: 56 år.
KÄND FÖR: Opretentiös ledare för ett av Sveriges snabbast växande företag.
KARRIÄR: Inom Securitas Sverige AB sedan 1984, via Parkeringstjänst, inkassobolag och försäljning. Vice vd 2004–2010 och vd 2010–2020.

Ledarskap

Så blir du en stjärna på medarbetarsamtalet

Regelbundna samtal med dina medarbetare är ett ypperligt tillfälle att utveckla både dem och organisationen. Här är tipsen som gör dig till en stjärna på medarbetarsamtal. 
Anita Täpp Publicerad 20 mars 2023, kl 06:00
Tecknad illustration. Två personer vid ett kontorsbord har ett samtal.
Förberedelse, tillit och självskattning. Här är 7 tips som gör att du kan maxa ditt medarbetarsamtal. Illustration: Colourbox.

Kom väl förberedd

Ett medarbetarsamtal bör vara både bakåt- och framåtblickande. Förberedelse är A och O för ett givande samtal. Fundera igenom vilka resultat medarbetaren har åstadkommit och vilka mål som har uppfyllts. Reflektera även över vilka beteenden du vill förstärka, korrigera och ge feedback på. Genom att ha förståelse för verksamhetens mål kan ni tillsammans sätta relevanta målsättningar för kommande år.

Stäm av med kollegorna

Diskutera gärna med chefskollegor hur ni definierar en god prestation så att du kan hålla dig så objektiv som möjligt. Vad innebär en prestation över förväntan och vilka kriterier ska vara uppfyllda? Med input från kollegor ökar chansen till en rättvis bedömning i organisationen

Be om en självskattning

Grunden för en god dialog är att vara lyhörd. Be medarbetaren att själv reflektera över sin prestation och måluppfyllelse under det gångna året. Kanske har du missat någon viktig leverans eller aspekt av arbetet. Det ger er även en möjlighet att synka förväntningar.

Var tydlig med syftet med medarbetarsamtalet

Börja gärna med att tydligt förklara mötets syfte. Se till att ni håller er till agendan och parkerar de frågor som hör hemma i andra sammanhang.

Bygg tillit

Ett medarbetarsamtal är mycket mer än en utvärdering. Som chef bör du inge trygghet och visa nyfikenhet. Var transparent med det du ser, men visa tydligt att din uppgift är att vägleda, coacha och undanröja hinder för utveckling och god prestation. Be om feedback från medarbetaren på ert samarbete och vad du kan göra mer av för att på bästa sätt stötta hen i sin utveckling.

Fokusera på dialogen - inte strukturen

Mallar och processer i all ära, men fokusera inte på checklistan utan på att ni får en ärlig och konstruktiv dialog. Anpassa fokuset efter den individ du har framför dig och var lyhörd inför vad som är viktigt för just den här medarbetaren och er relation.

No-no

Prata inte om andra medarbetare eller jämför prestation och resultat. Denna dialog handlar om medarbetaren du har framför dig.

Källa: Sofia Campos, Senior HR Consultant and Partners Nordic