Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Fråga mentorn: Hur hantera medarbetare som underpresterar?
Hur ska man som chef hantera en nyrekryterad medarbetare som visat sig underprestera? Det undrar en chef som börjar känna av medarbetarnas missnöje. Här får han svar av Securitas tidigare vd Joachim Källsholm, en av Chef & Karriärs mentorer.
FRÅGA: Jag är avdelningschef och har rekryterat en medarbetare som dessvärre visat sig inte hålla måttet. Han är trevlig och sköter sig, men resultatet är inte i närheten av vad jag hade hoppats på. Även andra i teamet har indikerat att något inte riktigt funkar och man har signalerat ett visst missnöje med att jag misslyckats med denna viktiga rekrytering. Givetvis har jag haft avstämningar med honom om både gemensamma och individuella mål, men han kommer med bortförklaringar och det känns som att han inte riktigt inser problemet. Hur ska jag agera för att få medarbetaren på banan och återvinna gruppens förtroende?
SVAR: Situationen som du beskriver är inte helt ovanlig. Som chef handlar det i dessa lägen om att inse fakta, vilket kan vara besvärande för man vill kanske inte visa svagheter – och det kan i sin tur påverka omdömet.
Men frågan om den här medarbetaren – som uppenbarligen har en nyckelroll i teamet – är rätt person för jobbet måste verkligen ställas. Du har haft flera avstämningar och uppföljningar utan att lyckas få honom på banan och han ser uppenbarligen inte de bekymmer som du målat upp. Utifrån ditt resonemang bedömer jag att han inte är öppen för förslag vare sig från kolleger eller dig. Ofta lurar man sig själv genom att försöka om och om igen.
Ovanstående exempel visar på hur kritisk och underskattad frågan om rekryteringar är som framgångsfaktor. Ibland fastnar man på CV eller den faktiska kompetensen men ser inte till helheten. Hade det handlat om inköp av utrustning hade du sannolikt resonerat annorlunda och tittat på helhet och kompabilitet.
Att återvinna gruppens förtroende handlar mer om att visa handlingskraft. Du som chef är den viktigaste spelaren för att se till att den som rekryterats kommer in från start i organisationen på rätt sätt. Att hen får arbeta med arbetsuppgifter som är utmanande, inspirerande och ligger väl i linje med det som förespeglats vid anställningens ingående.
För både ditt och medarbetarens bästa bör ni överväga alternativa arbetsuppgifter i ett annat team. Risken är annars stor att det tar tid att återställa teamets förtroende vilket kan skapa kostsamma energitjuvar som drabbar företagets produktivitet.
Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer:
JOACHIM KÄLLSHOLM
GÖR: Senior advisor på Securitas Sverige AB, tidigare mångårig vd på samma företag.
ÅLDER: 56 år.
KÄND FÖR: Opretentiös ledare för ett av Sveriges snabbast växande företag.
KARRIÄR: Inom Securitas Sverige AB sedan 1984, via Parkeringstjänst, inkassobolag och försäljning. Vice vd 2004–2010 och vd 2010–2020.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
