Efter lunchen blir det förstås kaffe. Fredrik Johansson tassar ut i köket i strumplästen och laddar bryggaren och hämtar koppar. Kontorskänslan är rätt svag här. Itid hyr bottenvåningen i en trevåningsvilla med öppen spis, mjuka soffor och utsikt mot en liten trädgård – och strumptassandet förstärker hemkänslan.
Fredrik Johansson, vd och delägare, gillar kontorsmys.
– Vi vill att det ska vara hemtrevligt. Folk ska vilja vara på kontoret när de har möjlighet.
Att majoriteten av Luleåkontorets 15 anställda ändå är någon annanstans är inte konstigt. Itid är ett konsultföretag och konsulter behöver förstås vara hos kunderna.
Totalt har företaget 43 anställda utspridda på fem kontor – samtliga i norra Sverige. Att de finns just där är ingen tillfällighet: Den här delen av landet är industritung och i industrin finns Itids huvudsakliga kundbas. Men bakom beslutet finns också små barn och lokalpatriotism.
– Jag startade Itid tillsammans med tre andra när vi var i 30-årsåldern. Då hade vi småbarn och ville ha balans i livet. På den tiden fanns dessutom uppfattningen att man var tvungen att flytta härifrån för att få jobb. Vi ville skapa en framtid här. Vi ville ha skatteintäkter till kommunen. Vi ville att våra barn skulle gå i bra skolor och att det skulle finnas jobb till dem när de blev vuxna.
Anställningstiden spelar ingen roll
Så småningom anställde grundarna ytterligare en konsult. Han fick samma lön som de hade. Och på den vägen har det fortsatt: Varje anställd får samma lön som alla andra, oavsett ålder, anställningstid och tidigare erfarenheter. Just nu är den drygt 40 000 kronor i månaden.
Företaget har också ett bonussystem som baseras på lönsamheten för bolaget och ett bra år kan en anställd på det viset komma upp i totalt 50 000 kronor i månaden.
Lönemodellen är unik. Samtliga fackförbund för tjänstemän och akademiker förespråkar individuell lön som ska ha en koppling till prestation. Itid går sin egen väg och hävdar att den är rätt för dem.
Bytte jobb och fick lägre lön
Maria Öqvist är civilingenjör med inriktning mot produktionssystem. Hon har varit på Itid i tio år och har lika många års erfarenhet från anställningar på företag som ABB och elektronikföretaget Sanmina.
När hon började på Itid gick hon ner i lön – precis som de flesta av sina nuvarande kollegor.
Alltså: Samma lön för alla – ofta lägre än vad de tjänat tidigare.
Förklaringen till att företaget ändå lockar finns i kulturen.
Jag har kanske inte den finaste bilen, men hade jag blivit lyckligare av det?
Maria Öqvist plockar fram laptopen och klickar i gång en powerpoint. Den handlar om Itids värdeord och värderingar. Sådana håller sig de flesta företag med numera och kritiseras ofta för att bestå av urvattnade floskler. Mats Alvesson, professor i Lund, har skrivit en hel bok om meningslösa värdegrundsord.
– I de flesta fall blir de lallande positiva, vaga och allmänna. Det är inget bra sätt att jobba med organisationskultur, sa han i en intervju med Kollega tidigare i år.
Kanske kan Itid vara undantaget. Här är – så säger de i alla fall – orden inte bara ord utan fyllda med någonting. Lönemodellen, kulturen och värderingarna är delar i en helhet.
– Skillnaden mellan oss och många andra, tror jag, är att vi inte bara pratar om orden. När vi fattar beslut så gör vi det utifrån värderingarna, säger Ellen Jingskog, civilingenjör med inriktning på industriell ekonomi.
Ingen tvingas sova borta
Maria Öqvist öppnar en slide med rubriken ”Balans i livet”. Omsatt i praktiken innebär det till exempel att ingen tvingas till heltidsuppdrag eller till att sova borta. Behöver någon gå tidigare en dag är det inga problem. Stämpelklocka finns inte. Semestern godkänner man själv.
– Här behöver vi inte be om tillåtelse att ta två dagars semester. Om jag ser att jag kan få ihop min vecka även om jag tar två dagars semester så kan jag göra det. Och vill jag jobba hemifrån kan jag göra det, säger Ellen Jingskog.
För henne är just det där med balans i livet helt avgörande. Som mamma till små barn måste fokus ibland ligga på annat än jobbet.
Maria Öqvist klickar vidare: ”Frihet och ansvar”, ”Kul på jobbet”, ”Vi, inte jag”.
– Att alla har samma lön bidrar till känslan av att vi är ett lag. Det gör också att vi lätt kan byta uppgifter, täcka upp för varandra och hjälpa varandra.
För en konsultfirma finns ytterligare en fördel med att ha samma lön för alla. När lönen inte är beroende av hur många timmar man fakturerar en viss månad blir det inte huggsexa om jobben. I stället kan uppdragen fördelas utifrån kompetens och arbetsbelastning.
Men ni har ju fina utbildningar och fina cv:n och skulle kanske kunna tjäna flera tusen mer som vanliga anställda. Lockar inte det?
– De flesta av oss har redan gjort karriär och haft välbetalda arbeten. För min del räcker det att ha pengar till försörjningen och lite pengar över. Viktigast är att ha roliga uppdrag och det har jag här. Här får jag jobba med företag som vill ha förändring och det kan jag hjälpa dem med. Jag har kanske inte den finaste bilen, men hade jag blivit lyckligare av det? säger Maria Öqvist.
Lönen inte viktig för motivationen
En vanlig anledning till att ha olika löner är att lönen då kan användas för att höja motivationen. Den som presterat bäst under året får störst påslag och alla uppmuntras därmed att göra bra ifrån sig. Fredrik Johansson (som för övrigt har samma lön som alla andra – vd-titeln till trots) tror inte på det.
– Lönen är motivationsfaktor upp till en viss nivå. Om man lever i ett land där man inte överlever utan ett jobb betyder lönen förstås allt. Men all forskning visar att lönen har liten betydelse för motivationen över en viss nivå. Här får alla samma påslag efter nivån i kollektivavtalet.
Att alla har samma lön bidrar till känslan av att vi är ett lag
Så. Finns det då inget negativt med att alla har samma lön? Att medarbetarna själva ansvarar för arbetsbelastning och semesterplanering? Jo, helt okomplicerat är det visst inte.
– Alla vill att det ska vara så bra som möjligt för kollegorna och för företaget. Det gör att det finns en risk att folk jobbar för mycket, säger Fredrik Johansson, som tycker att lönemodellen har fungerat bra, men att det blir svårare och svårare att hålla fast vid den.
– En anledning är att vi har kontor på olika ställen där levnadskostnaden varierar. En annan att den kan uppfattas som orättvis. Vi anställer visserligen bara personer med erfarenhet, men risken är ändå att den som har varit hos oss i 20 år tycker att det är fel att en nyanställd tjänar lika mycket.
Hård konkurrens om kompetensen
Delar av norra Sverige genomgår dessutom en industriboom. Den har gjort att konkurrensen om kompetensen hårdnar och att företag måste betala för att få specialistkunskap.
– Det har hänt att kandidater har tackat nej till en anställning på grund av vår lönemodell. Och jag kan delvis förstå att det kan vara svårt att acceptera en lägre lön bara för att vi säger att vi är ett bra gäng. Å andra sidan har vi alltid lyckats tillsätta lediga tjänster och har låg personalomsättning.
Klockan närmar sig halv tre. Ellen Jingskog reser sig för att lämna kaffekoppen i köket. I dag tar hennes arbetsdag slut lite tidigare än vanligt.
– Jag måste snart gå. Dottern kunde inte sova i natt för att pyjamasbyxorna var för korta. Jag har lovat att fixa det så att vi får sova, säger hon och skrattar.
