I alla EU-länder tjänar kvinnor i snitt mindre än män. De senaste åren har EU på olika sätt försökt få medlemsländerna att minska det gapet, men utan större framgång. Därför har EU-kommissionen tagit fram ett direktiv som ska minska osakliga löneskillnader. Det kallas lönetransparensdirektivet och träder i kraft i juni 2026. 

Förhoppningen är att mindre hemlighetsmakeri när det gäller löner kommer att leda till minskade löneskillnader mellan könen.

Strax före sommaren presenterades en utredning med förslag på hur direktivet ska genomföras i Sverige. Det här betyder förslaget om lönetransparens i korthet för dig: 

För arbetssökande

• Innan löneförhandling ska den som söker ett jobb få veta ingångslön eller ingångslöneintervall på arbetsplatsen, exempelvis redan i platsannonsen.
• En arbetsgivare får inte fråga dig när du söker en tjänst hur mycket du tjänade på ditt förra jobb.

För anställda

• Du har rätt att få veta snittlönen på din arbetsplats, uppdelad efter kön.
• Arbetsgivare ska informera sina anställda om vilka lönekriterier som finns.
• En arbetsgivare som bryter mot reglerna ska betala skadestånd.

Lönekartläggningar 

• Korrekt genomförda lönekartläggningar blir ännu viktigare än i dag. De gör det möjligt för dig som arbetstagare att få den insyn du har rätt till.
• Lönekartläggningar ska analysera skillnaden mellan anställda som varit föräldralediga och anställda som inte varit det.
• Om arbetsgivare struntar i lönekartläggningar får facken kräva att kartläggningen görs, och hota med vite. I dag är det bara Diskrimineringsombudsmannen, DO, som kan göra detta. 

Fackens roll

• Arbetsgivare ska samverka med facken när de arbetar med lönekartläggningar och lönerapporter. De ska också samverka med facken när de tar fram kriterier för hur arbete värderas och med kriterier som motiverar löneskillnader.

Nya uppgifter för DO

• Arbetsgivare med minst 100 anställda ska redovisa löneskillnaden mellan kvinnor och män för Diskrimineringsombudsmannen, DO, som ska offentliggöra uppgifterna.
• Om löneskillnaderna är större än fem procent ska arbetsgivaren motivera varför den är det eller föreslå åtgärder för att skillnaden ska minska. Om arbetsgivarna struntar i att skicka rapporter till DO får de betala en avgift.
• DO får fler uppgifter. Myndigheten ska exempelvis analysera orsakerna till löneskillnader, ta fram verktyg för att bedöma löneskillnader, ta emot lönerapporteringar och sammanställa vilken typ av klagomål om diskriminering som lämnats till DO.