Hoppa till huvudinnehåll
Lön

Svagt samband mellan lön och prestation

Det är svårt att motivera anställda enbart med lönen. En chef som vill att medarbetarna ska jobba bra bör fokusera på arbetsmiljön – och se till att löneprocessen blir rättvis. Det visar forskning från Stockholms universitet.
David Österberg Publicerad 27 oktober 2020, kl 07:31
Fredrik Sandberg / TT
Många chefer tror att de får fram det bästa ur medarbetarna genom att locka med större lönepåslag. Men forskning visar att det är helt andra saker som får oss att prestera. Fredrik Sandberg / TT

De flesta privatanställda tjänstemän har individuell lönesättning. Tanken är att skillnader i lön och påslag ska baseras på medarbetarnas prestationer. De medarbetare som presterar bäst får lite extra för att de ska fortsätta jobba bra, medan medarbetare som presterat sämre får mindre – och en sporre att jobba hårdare.

Men den chef som tror att det räcker med att fördela lönepotten för att motivera de anställda tror fel, enligt Magnus Sverke, professor i psykologi vid Stockholms universitet. Under flera år har han och hans kollegor forskat om hur lön, motivation och prestation hänger ihop.

– Det finns ett samband mellan lön och prestation men det är ganska svagt, och det finns andra faktorer som är viktigare, säger han.

Exempel på sådana är arbetsbelastning, återkoppling på arbetet, hur arbetsgruppen fungerar och hur ledarskapet ser ut. Om arbetsmiljön brister har en arbetsgivare med andra ord liten, eller ingen möjlighet, att få medarbetarna att prestera enbart med hjälp av lönen.

Läs mer: Många beredda avstå löneökningar tillfälligt

För att lönen överhuvudtaget ska fungera som motiverande kraft krävs dessutom att löneprocessen uppfattas som rättvis av medarbetarna. En väsentlig del i det är att chefer och medarbetare är överens om vad i arbetet som ska ge lönepåslag.

– Jag brukar göra jämförelsen med två personer som arbetar på ett äldreboende. Den ena av dem inleder varje arbetsdag med att bädda sängar och fixa till så att det blir snyggt, den andra pratar med de äldre. Båda kommer tycka att de gör ett lika bra jobb. Först när alla på en arbetsplats har förståelse och acceptans för vad arbetsplatsen är till för blir det lättare att använda lönen som motivator. Då kan lönen vara en integrerad del av styrningen, säger Magnus Sverke.

Han betonar vikten av att de lönesättande cheferna inte ser lönesamtalen som ett nödvändigt ont, utan som en formalisering av det arbete som pågått hela året. En chef som är delaktig i medarbetarnas jobbvardag vet vilket arbete de utför, hur de utför det och har en pågående dialog kring arbetet.

– Om chefen ser lönesamtalet som en årligen återkommande plåga blir det förmodligen ingen bra process. Tänker man i stället att det är en del av det arbete man ska göra som chef året runt – styra beteenden åt rätt håll, ha en dialog med medarbetarna, ge feedback, påminna om vad som är centralt i arbetet – blir löneprocessen ett naturligt avslut på året.

Som chef måste man integrera lönesättningen i det övriga arbetet, menar Sverke. Det handlar om lagom arbetsbelastning, tydliga mål, trivsel. Om att främja de faktorer som främjar prestation.

På många arbetsplatser är löneskillnaderna relativt små – och skillnaden i lönepåslag ganska liten. Trots det kan även små skillnader orsaka missnöje om det inte är tydligt varför man har fått en viss lön.

– Lönen har ett otroligt symbolvärde. Den fungerar som ett tecken på att man har blivit sedd, att chefen har uppmärksammat vad man har gjort under året. Får man mindre än genomsnittet eller mindre än de närmaste kollegorna kan det ha dramatisk betydelse, till och med som avmotivering.

­– Chefer tror ibland att den som får ett högre lönepåslag ska bli extra motiverad att fortsätta prestera och att den som får mindre ska få en sporre att prestera bättre till nästa år, men det är inte alls säkert att det blir så, säger Magnus Sverke.

Lönerna i 7 vanliga Unionenyrken

  • Systemanalytiker och IT-arkitekt – 51 200 kr
  • Civilingenjör – 46 200 kr
  • Mjukvaru- och systemutvecklare – 45 600 kr
  • Inköpare och upphandlare – 43 500 kr
  • Företagssäljare – 42 500 kr
  • Drift-, support- och nätverkstekniker – 36 500 kr
  • Ekonomiassistent – 31 200 kr

SCB, snittlöner, 2019

Lön

Många vill se lönen i jobbannonsen

Att tvinga företag att ange löneintervall i platsannonser kan minska löneskillnaden mellan män och kvinnor, enligt EU. Och idén har stöd, särskilt bland kvinnor.
David Österberg Publicerad 30 januari 2023, kl 06:00
Illustration i gult och blått på två tecknade kvinnor på varsin sida om en stapel med mynt. Kvinnan till vänster tittar i en tubkikare efter ett guldmynt och kvinnan till höger tittar efter guldmynt i sin mobiltelefon.
Ett syfte med att lönen anges i annonsen 'r att minska lönediskrimineringen mellan kvinnor och män. Illustration: Colourbox.

Män tjänar i genomsnitt bättre än kvinnor. Så ser det ut både i Sverige och i resten av EU. Därför har EU-kommissionen föreslagit ett direktiv om  lönetransparens.

Enligt förslaget ska arbetsgivare tvingas ange vad företaget har för löneintervall eller ingångslön för personer som söker jobb. Anställda ska få ta del av lönestrukturen på företaget och stora företag ska göra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.

Enligt en undersökning* som jobbsökarsajten Jobbland har gjort skulle fler söka ett jobb om lönen nämndes redan i annonsen. Kvinnor var mer positiva än män till den typen av lönetransparens – nära två av tre ville se lönen direkt i annonsen jämfört med knappt hälften av männen. En tredjedel av de svarande uppgav dessutom att det är svårt eller ganska svårt att ange lönekrav.

Fördel att veta mest i förhandling

Ulf Giege.

Ett av syftena med lönetransparens är att stärka arbetstagarnas – och särskilt kvinnornas – ställning i en förhandlingssituation. Ulf Giege är lärare i förhandlingsteknik och förhandlingens psykologi och tror att förslaget delvis skulle kunna få den effekten.

– I en förhandlingssituation är det en fördel att ha ett informationsövertag. I en löneförhandling har arbetsgivarna ett övertag genom att de har koll på hur lönerna ser ut på företaget. Med det här direktivet skulle det övertaget minska något, säger han.

Ulf Gieges tips inför en förhandling är att skaffa sig så mycket information som möjligt. Även utan direktivet finns till exempel möjligheten att kolla löner med sitt fackförbund eller diskutera saken med kontakter och kompisar.

Han tycker också att man så långt som möjligt ska undvika att lägga det första budet.

– Arbetsgivaren har en smärtgräns och den vill man gärna ha reda på. Ställ frågor av typen: ”Hur värderar ni det jag ska göra?” och försök få arbetsgivaren att lägga första budet.

Bra att känna till lönespannet

Enligt EU-direktivet ska arbetsgivare tvingas ange ingångslön eller löneintervall. Det kan vara en fördel när det är det dags för lönekravet.– Om man känner till lönespannet är det bättre att lägga sig i den övre delen. Men man ska göra det på ett trevligt och argumenterande sätt. Man kan till exempel säga: ”Så som jag bedömer tjänsten och utifrån det jag kan tillföra arbetsplatsen tycker jag att den här lönen skulle vara rimlig.” Dessutom är det viktigt att man själv tror på det budet man lägger.

"Det är svårt att hämta igen en låg ingångslön"

 

Ulf Giege säger att många gör misstaget att undervärdera ingångslönens betydelse för inkomsten resten av livet.

 

– Det är svårt att hämta igen en låg ingångslön. Har man en tusenlapp mindre i månaden under 35 års arbetsliv blir det väldigt mycket pengar man går miste om.

Ett syfte med direktivet är att minska lönegapet mellan män och kvinnor. Är kvinnor sämre på att förhandla än män?

– Jag har haft tusentals deltagare på mina kurser genom åren och min uppfattning är att män och kvinnor är lika bra på att förhandla. Hur man klarar sig i en löneförhandling beror nog mer på ens personlighet. Men jag har ingen forskning som styrker det.

Kvinnor begärde lägre lön 

I en avhandling från Lunds universitet undersöktes hur kvinnor och män löneförhandlar. Hundra studenter fick genomföra en fingerad löneförhandling. Hälften fick veta att testet gick ut på att se hur bra de var på att förhandla. I den gruppen begärde kvinnorna betydligt lägre lön.

Förklaringen, enligt avhandlingen, är att vi agerar enligt stereotypa föreställningar (förenklade bilder av hur en grupp är). Stereotypen om kvinnor är att de i en förhandling är mer eftergivna jämfört med självhävdande män.

Om kvinnor blir medvetna om att det finns en stereotyp om att de är dåliga på förhandlingar kan det hjälpa dem.

– Då kan de bestämma sig för att sikta ordentligt över medellönen och därigenom undvika att begära för låg lön, skrev forskaren Una Gustafsson i ett pressmeddelande.

EU-kommissionen lade fram förslaget om lönetransparens i mars 2021 och förhandlingarna om det pågår fortfarande.

Förslaget har fått kraftig kritik

Direktivet har mötts av kraftig kritik från arbetsgivarhåll. Organisationen Svenskt Näringsliv anser till exempel att det skulle slå sönder den svenska modellen (där fack och arbetsgivare sätter löner genom förhandlingar).

Fackförbunden är mer positiva och tycker att det är bra att verktygen för att åtgärda lönediskriminering stärks. Både arbetar- respektive tjänstemannaorganisationerna LO och PTK anser dock att en del av förslagen utgör ett hot mot den svenska modellen. Organisationerna vill därför att Sverige ska få göra avvikelser från direktivet genom kollektivavtal.

* Jobblands undersökning gjordes genom att drygt tusen personer fick svara på en enkät på deras sajt.

EU:s förslag i korthet

* Medlemsstaterna ska ta fram ”objektiva kriterier” som ska göra det lättare för företag och anställda att avgöra hur hög lönen för ett visst arbete ska vara.

* Det ska bli lättare att stämma arbetsgivare för lönediskriminering genom att privatpersoner slipper betala arbetsgivarens rättegångskostnader vid förlust.

* Arbetsgivare ska frivilligt ange ingångslön eller löneintervall för den som söker jobb på företaget. Det blir förbjudet att fråga någon vad hen tjänade på sitt förra jobb.

* Företag med fler än 250 anställda ska genomföra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.

* Varje land ska införa sanktioner i form av exempelvis straffavgifter för arbetsgivare som diskriminerar.