Hoppa till huvudinnehåll
Lön

Så höjer du en låg ingångslön

Irriterad över att du inte såg till att få en bättre lön innan du skrev på? Här är tips på hur du i efterhand kan höja lönen - utan att byta jobb.
Anita Täpp Publicerad 25 januari 2023, kl 06:00
Tre staplar med svenska mynt i olika höjd. Lägst till vänster, näst högst i mitten och högst stapel mynt till höger.
Begär alltid en högre lön än vad du förväntar dig, så ökar chansen att du lämnar förhandlingen nöjd. Foto: Henrik Montgomery/TT.

Om du efter en tid på din nya arbetsplats upptäcker att du har fått för låg ingångslön är ett vanligt råd att man måste byta arbetsgivare för att höja lönen.

Men så behöver det inte vara, menar Molly Adler Bergman, facklig rådgivare på Unionen.

Molly Adler Bergman.

– Om man trivs i övrigt kan det ändå vara värt att kämpa för att få upp lönen där man är. Även om det är svårare så är det absolut möjligt, säger hon.

Börja med att ta kontroll över situationen genom att boka in ett lönesamtal med din chef och då vara tydlig med att du är missnöjd med din lön.

– Då är det viktigt att man verkligen har förberett sig inför den här nödvändiga diskussionen och förhandlingen, säger Molly Adler Bergman.

Sätt upp en målbild

I det ingår exempelvis att gå igenom lönestatistik, som de marknadslöner som går att se på Unionens webbplats. Om det finns en Unionenklubb på arbetsplatsen kan den också ha intern lönestatistik.

– Sätt sedan upp en målbild för hur hög lön du bör ha och bestäm vad du minst ska ha för att känna dig nöjd, säger Molly Adler Bergman.

Viktigt inför lönesamtalet är också att tänka igenom vad du kan lyfta fram när det gäller dina prestationer, erfarenheter och kompetenser och hur det ska presenteras för chefen. Liksom att du har väl grundade argument för varför du bör premieras med en högre lön, så att du kan visa att du är bra på det du gör och vad du har bidragit med.

För att förbättra utsikterna för att få gehör för en lönehöjning är det också viktigt att vara taktisk, som att välja rätt tid för lönesamtalet, påpekar Molly Adler Bergman.

”Fråga vad du behöver göra för att få upp lönen”

– Ett perfekt tillfälle kan exempelvis vara när det går bra för företaget och ledningen har gått ut med att man ska fira ett nytt säljrekord. Då kan man ju också peka på det och hur man också har bidragit till det goda resultatet.

Innan lönesamtalet bör du också ha tänkt igenom hur du ska förhandla om lönen.

– Ett förhandlingsknep jag brukar tipsa om är att man alltid ska ha en prutmån. Säger att man vill ha 32 000 kronor även om man är nöjd med 30 000, säger Molly Adler Bergman.

Om du inte kommer någonstans med chefen, är rådet att alltid fråga när ni kan diskutera lönen på nytt.

– Om man inte får gehör vid första samtalet ska man också fråga vad man behöver göra för att få upp lönen och kanske sätta upp tre mål. De kan vara både ekonomiska och sociala, högt som lågt - som att man kanske ordnar med en teamaktivitet på jobbet.

Föreslå ett nytt lönesamtal

– -Föreslå då gärna ett nytt lönesamtal om exempelvis tre månader, när du ska ha uppnått de mål ni har kommit överens om. På så vis har du också kilat in en fot innan chefen stänger dörren, så att man kan fortsätta ha den här lönedialogen.

Molly Adler Berman påpekar att kan finnas skäliga löneskillnader, beroende på utbildningsnivåer och tidigare erfarenheter.

– Men om du misstänker oskäliga löneskillnader bör du kontakta Unionens rådgivning för vidare råd och stöd. Då kan det exempelvis vara läge att initiera en lönekartläggning.

Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

 

Dina argument för högre lön

  • Visa på dina positiva egenskaper, som att du gärna tar egna initiativ och är social.
  • Ge exempel på hur flexibel och utvecklingsinriktad du är.
  • Berätta om hur du direkt och indirekt bidrar till organisationen. Exempelvis genom din speciella kompetens eller vilken bredd dina arbetsuppgifter har.
  • Lyft fram hur din erfarenhet, kompetens och ditt ansvarstagande är bra för arbetsgivaren.
  • Berätta vilka resultat ditt arbete har bidragit till.
Lön

Många vill se lönen i jobbannonsen

Att tvinga företag att ange löneintervall i platsannonser kan minska löneskillnaden mellan män och kvinnor, enligt EU. Och idén har stöd, särskilt bland kvinnor.
David Österberg Publicerad 30 januari 2023, kl 06:00
Illustration i gult och blått på två tecknade kvinnor på varsin sida om en stapel med mynt. Kvinnan till vänster tittar i en tubkikare efter ett guldmynt och kvinnan till höger tittar efter guldmynt i sin mobiltelefon.
Ett syfte med att lönen anges i annonsen 'r att minska lönediskrimineringen mellan kvinnor och män. Illustration: Colourbox.

Män tjänar i genomsnitt bättre än kvinnor. Så ser det ut både i Sverige och i resten av EU. Därför har EU-kommissionen föreslagit ett direktiv om  lönetransparens.

Enligt förslaget ska arbetsgivare tvingas ange vad företaget har för löneintervall eller ingångslön för personer som söker jobb. Anställda ska få ta del av lönestrukturen på företaget och stora företag ska göra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.

Enligt en undersökning* som jobbsökarsajten Jobbland har gjort skulle fler söka ett jobb om lönen nämndes redan i annonsen. Kvinnor var mer positiva än män till den typen av lönetransparens – nära två av tre ville se lönen direkt i annonsen jämfört med knappt hälften av männen. En tredjedel av de svarande uppgav dessutom att det är svårt eller ganska svårt att ange lönekrav.

Fördel att veta mest i förhandling

Ulf Giege.

Ett av syftena med lönetransparens är att stärka arbetstagarnas – och särskilt kvinnornas – ställning i en förhandlingssituation. Ulf Giege är lärare i förhandlingsteknik och förhandlingens psykologi och tror att förslaget delvis skulle kunna få den effekten.

– I en förhandlingssituation är det en fördel att ha ett informationsövertag. I en löneförhandling har arbetsgivarna ett övertag genom att de har koll på hur lönerna ser ut på företaget. Med det här direktivet skulle det övertaget minska något, säger han.

Ulf Gieges tips inför en förhandling är att skaffa sig så mycket information som möjligt. Även utan direktivet finns till exempel möjligheten att kolla löner med sitt fackförbund eller diskutera saken med kontakter och kompisar.

Han tycker också att man så långt som möjligt ska undvika att lägga det första budet.

– Arbetsgivaren har en smärtgräns och den vill man gärna ha reda på. Ställ frågor av typen: ”Hur värderar ni det jag ska göra?” och försök få arbetsgivaren att lägga första budet.

Bra att känna till lönespannet

Enligt EU-direktivet ska arbetsgivare tvingas ange ingångslön eller löneintervall. Det kan vara en fördel när det är det dags för lönekravet.– Om man känner till lönespannet är det bättre att lägga sig i den övre delen. Men man ska göra det på ett trevligt och argumenterande sätt. Man kan till exempel säga: ”Så som jag bedömer tjänsten och utifrån det jag kan tillföra arbetsplatsen tycker jag att den här lönen skulle vara rimlig.” Dessutom är det viktigt att man själv tror på det budet man lägger.

"Det är svårt att hämta igen en låg ingångslön"

 

Ulf Giege säger att många gör misstaget att undervärdera ingångslönens betydelse för inkomsten resten av livet.

 

– Det är svårt att hämta igen en låg ingångslön. Har man en tusenlapp mindre i månaden under 35 års arbetsliv blir det väldigt mycket pengar man går miste om.

Ett syfte med direktivet är att minska lönegapet mellan män och kvinnor. Är kvinnor sämre på att förhandla än män?

– Jag har haft tusentals deltagare på mina kurser genom åren och min uppfattning är att män och kvinnor är lika bra på att förhandla. Hur man klarar sig i en löneförhandling beror nog mer på ens personlighet. Men jag har ingen forskning som styrker det.

Kvinnor begärde lägre lön 

I en avhandling från Lunds universitet undersöktes hur kvinnor och män löneförhandlar. Hundra studenter fick genomföra en fingerad löneförhandling. Hälften fick veta att testet gick ut på att se hur bra de var på att förhandla. I den gruppen begärde kvinnorna betydligt lägre lön.

Förklaringen, enligt avhandlingen, är att vi agerar enligt stereotypa föreställningar (förenklade bilder av hur en grupp är). Stereotypen om kvinnor är att de i en förhandling är mer eftergivna jämfört med självhävdande män.

Om kvinnor blir medvetna om att det finns en stereotyp om att de är dåliga på förhandlingar kan det hjälpa dem.

– Då kan de bestämma sig för att sikta ordentligt över medellönen och därigenom undvika att begära för låg lön, skrev forskaren Una Gustafsson i ett pressmeddelande.

EU-kommissionen lade fram förslaget om lönetransparens i mars 2021 och förhandlingarna om det pågår fortfarande.

Förslaget har fått kraftig kritik

Direktivet har mötts av kraftig kritik från arbetsgivarhåll. Organisationen Svenskt Näringsliv anser till exempel att det skulle slå sönder den svenska modellen (där fack och arbetsgivare sätter löner genom förhandlingar).

Fackförbunden är mer positiva och tycker att det är bra att verktygen för att åtgärda lönediskriminering stärks. Både arbetar- respektive tjänstemannaorganisationerna LO och PTK anser dock att en del av förslagen utgör ett hot mot den svenska modellen. Organisationerna vill därför att Sverige ska få göra avvikelser från direktivet genom kollektivavtal.

* Jobblands undersökning gjordes genom att drygt tusen personer fick svara på en enkät på deras sajt.

EU:s förslag i korthet

* Medlemsstaterna ska ta fram ”objektiva kriterier” som ska göra det lättare för företag och anställda att avgöra hur hög lönen för ett visst arbete ska vara.

* Det ska bli lättare att stämma arbetsgivare för lönediskriminering genom att privatpersoner slipper betala arbetsgivarens rättegångskostnader vid förlust.

* Arbetsgivare ska frivilligt ange ingångslön eller löneintervall för den som söker jobb på företaget. Det blir förbjudet att fråga någon vad hen tjänade på sitt förra jobb.

* Företag med fler än 250 anställda ska genomföra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.

* Varje land ska införa sanktioner i form av exempelvis straffavgifter för arbetsgivare som diskriminerar.