Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Chefer behöver ångest
Starka kulturupplevelser som förvirrar och skakar om – det är vad ledare behöver för att bli bättre. Allt enligt ledarskapsmetoden Schibbolet.
Ledarskapsträning från helvetet. Chefskurs med Kafka. Ett stålbad fyllt med poesi och musik. Så skulle nog den udda och utmanande Schibboletmetoden lite förenklat kunna beskrivas. Konceptet går ut på att utsätta chefer för ett känslomässigt kaos – med hjälp av kultur. Med omstörtande musik och poesi ska deltagarna skakas om – ja, till och med chockas. Något som i sin tur leder till att man kan stanna upp, reflektera, ompröva och därigenom öva sin omdömesförmåga.
Ur denna medvetna träning växer så småningom ett mer ansvarstagande och genomtänkt ledarskap.
– Schibbolet är menat som en guide till livets komplexitet. Att vara ledare och utveckla andra människor är något djupt allvarligt. Det är ett stort ansvar att ha en genomgripande påverkan på andra människors liv, säger Julia Romanowska, medicine doktor, konstnär, programmerare och initiativtagare till metoden.
Schibbolet handlar om att utveckla ledarskap på omvägar som inte handlar om ledarskap. I stället är det, via kultur, en djupdykning ned i de existentiella frågornas bråddjup, vilket syftar till att väcka medkänsla, etiska insikter och nå egen mognad.
Frustration födde Schibbolet
Julia Romanowska har själv varit chef och har dessutom ett förflutet som organisations- och ledarskapsutvecklare. Schibboletexperimentet växte fram ur hennes egen tilltagande frustration över många utbildningars ytliga och förenklade syn på ledarskap.
– Efter hand insåg jag att ledarskapsutbildningarna var infantiliserande och dessutom ofta saknade vetenskaplig grund. Jag ville skapa en motbild till de standardiserade mallar och verktyg som erbjuder förenklade lösningar men inte kan hantera svårare frågor. Möjligtvis kan de fungera för helt oproblematiska verksamheter, säger hon.
Men hur går det här ihop? Att utveckla chefer med hjälp av kultur kan väl knappast vara vetenskapligt utan snarare ganska flummigt? Och fungerar det verkligen att utveckla ett bättre ledarskap med ångestupplevelser? Jadå, menar Julia Romanowska och hänvisar till sin studie med mätbara och statistiskt belagda effekter. Resultatet visar att både cheferna själva och deras medarbetare mådde mentalt bättre och var mindre stressade efter att ha deltagit i Schibboletprogrammet, jämfört med dem som hade deltagit i en traditionell ledarskapsutbildning.
Från makt till medkänsla
I studien ingick 200 medarbetare, varav 50 chefer, från olika branscher. De delades slumpmässigt in i två grupper. Den ena fick se tolv Schibboletföreställningar med poesi och musik. Den andra gruppen gick en traditionell ledarskapsutbildning arrangerad av Försvarsmakten, liknande dem som Julia Romanowska själv har hållit tidigare.
Studien pågick under ett år och under tiden utvärderades cheferna samt deras medarbetare. Julia Romanowska följde upp psykologiska, sociala och biologiska aspekter även efteråt. Bland annat undersöktes psykologiska faktorer som mental hälsa och utmattningssyndrom.
De psykosociala aspekterna fokuserade på hur cheferna hanterade konflikter, kränkningar och liknande, samt i vilken utsträckning ledarna använde sig av undvikande strategier. Även självkänsla skattades. Den biologiska faktorn var nivåerna av hormonet DHEA-S, som är viktigt för motståndskraft och kroppens förmåga att skydda sig mot infektioner och skadlig stress.
Utvärderingen visade att medarbetarna till chefer som hade gått den traditionella ledarskapsutbildningen mådde sämre och var mer stressade än dem i Schibboletgruppen. Paradoxalt nog uppfattade sig ändå de cheferna själva som bättre ledare.
I Schibboletgruppen var det tvärtom. Medarbetarna skattade chefernas ledarskap högre. Den långsiktiga uppföljningen visade också att Schibboletgruppen mådde bättre, var energiska och mindre stressade.
– En förklaring är att cheferna som deltagit i Schibbolet-konceptet fick ett annat sätt att se på sig själva och blev mer självrannsakande, ödmjuka och mindre egocentriska, vilket också gynnar deras medarbetare.
Viktiga insikter kräver mod
Julia Romanowska menar att tonvikten i traditionella ledarskapsutbildningar ligger på makt, kontroll, manipulerande styrmedel och, inte minst, att pumpa upp det egna egot. Vilket inte gynnar självreflektion. Schibbolet går på tvärs och banar i stället väg för ett reflekterat ledarskap, som inte är självcentrerat utan fokuserar på de människor man möter. Riktningen går alltså inte från ledarens styrande strategier till omgivningen utan åt andra hållet. Ansvar och moraliska överväganden är genomgående teman.
– Det sker en förskjutning hos deltagarna från att tänka i termer av makt, till att tänka i termer av eget ansvar. Vi måste ställa oss nya frågor när det gäller ledarskapsutveckling. Och det kräver förståelse för människans villkor, inklusive de mörka sidorna. Vägen till viktiga insikter är alltid både krävande och skrämmande. Men livsnödvändig, säger Julia Romanowska.
Text: Gertrud Dahlberg
UPPLEVELSER GER REFLEKTION
- Det hebreiska ordet ”schibbolet” kan översättas med ”det som bär frö” eller ”prövosten”.
- Julia Romanowska har utvecklat Schibbolet till konstnärliga föreställningar där textfragment om ondska, lidande och katastrof läses upp. Ibland till musik. Syftet är väcka starka känslor och skaka om – vilket ska leda till eftertanke och en känsla av eget ansvarstagande. Metoden innebär en både svårfångad och mödosam mognadsprocess som möjliggör växande.
- I boken Schibboleteffekten – ledarskap, konsten och människans ansvar ger Julia Romanowska en sammanfattning av sin doktorsavhandling och sina forskningsresultat
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här finns inga chefer
Qamcom avskaffade alla chefer för att motivera medarbetarna och få en mer flexibel organisation. Man väntar dock fortfarande på att en viktig sak ska hända.
Techbolaget Qamcom med bas i Göteborg har 150 anställda på sex orter – och noll chefspositioner. Den sista, som var vd-posten, avskaffades för sex år sedan.
– Jag upplever att många blir mer engagerade i arbetet, säger Johan Lassing som var med och grundade Qamcom 2001.
Hanterar förändringar bättre
Fler av grundarna hade dåliga erfarenheter av hierarkiska organisationer vilket gjorde att Qamcom – förutom vd-posten – till en början var ”helt anarkistiskt”, enligt Johan Lassing.
När antalet anställda gick över 60 krävdes dock en tydligare struktur. Då tog man inspiration från så kallade Teal-organisationer, ett system för självorganisering. Nu är medarbetarna med och tar fram förslag, skriver ramverk för bland annat lönesättning och bildar arbetsgrupper som sedan tar alla beslut, bland annat vilka medarbetare som ska leda olika projekt.
– Vi har några ansvarsområden som säkerhet och arbetsmiljö, i övrigt finns det få fasta roller. Syftet med det är att den som är mest lämpad för en viss uppgift ska kunna kliva fram och ta ledning för den.
Det innebär att det ständigt pågår små justeringar i företaget. Något som kan låta kaosartat, men som enligt Johan Lassing framför allt gör bolaget bättre på att hantera förändringar. Han anser att vanliga organisationer kan bli ”tröga”.
– Fasta chefspositioner kan trycka undan den rörlighet som är nödvändig i företag, konstaterar han.
Passar inte alla företag
Det finns en aspekt som grundarna är aningen besvikna över. Med noll fasta chefer hoppades de på att fler ”naturliga ledare” skulle ta chansen att kliva fram.
– Tanken var att de skulle ha lättare att hitta sina naturliga roller än i en traditionell organisation. Men så har det inte blivit fullt ut ännu.
Johan Lassing tycker att det chefslösa har varit en bra lösning för just Qamcom, men tror inte att modellen passar alla företag. Samtidigt vill han vända sig emot vanliga missuppfattningar, som att syftet skulle vara att få ta det lugnt på jobbet eller att alla måste vara överens.
– Vem som helst kan inte få en viss roll och det är inte konsensus vi är ute efter. Vi vill ju vara bäst på det vi gör så det är absolut inte något slags medelväg vi söker, säger han.
Text: John Palm
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
