En tung och dyr guldklocka till männen. En lättare och billigare till kvinnorna. Så såg det ut på raffinaderiet Preemraff när företaget tackade trotjänare för deras insatser. Men det är slut med det nu.

– Vi vänder på alla stenar och jämför hela tiden om saker är könsneutrala eller tippar över åt ett håll. När man får en guldklocka för lång och trogen tjänst så är männens klocka tyngre och värd mer, därför kan man numera välja vilken klocka man vill ha, oavsett om man är man eller kvinna, säger Camilla Själin, Unionens klubbordförande på Preemraff, som har medlemmar i Göteborg och Lysekil.

På Preem har man arbetat med lönekartläggningar – och att se över andra förmåner – i flera år. I dag har man ett bra samarbete med arbetsgivaren, men vägen dit har inte varit smärtfri. För fyra år sedan fick klubben nog av det material som företaget presenterade. Man hade varken insyn i hur det togs fram eller förstod hur det skulle läsas av och kallade därför till både lokal och central förhandling med hot om vite, ifall arbetsgivaren inte skärpte sig. Det gjorde de och i dag har man ett helt annat arbetssätt.

Även pyttesmå skillnader blir stora pengar i slutet av arbetslivet

Första året efter förhandlingen hittades fem medarbetare där man inte kunde visa några sakliga grunder till löneskillnaderna och de justerades upp utanför den årliga lönerevisionen. Efter det har det varit någon per år, ingen stor siffra men avgörande för den anställda som fått för låg lön.

– Även pyttesmå skillnader blir stora pengar i slutet av arbetslivet. Det är också viktigt för oss att ha den övergripande bilden över företaget för det har sällan de anställda. Det blir transparent och lättare att hävda sin rätt, säger Camilla Själin.

Oklart vad löneskillnaderna beror på

Löneskillnaden mellan män och kvinnor i Sverige är ungefär 10 procent (se faktaruta). En stor del av skillnaden kan förklaras. Huvudförklaringen, enligt Medlingsinstitutet, är att kvinnor och män arbetar i olika yrken och sektorer. Män arbetar i högre utsträckning i den mer välbetalda privata sektorn, kvinnor i offentlig sektor där lönerna är lägre. Att lönerna skiljer sig åt mellan sektorerna beror på marknadskrafter och på att den offentliga sektorn finansieras med skattemedel, men kan också bero på att kvinnors arbete värderas lägre.

Men det finns också en löneskillnad som inte kan förklaras. För hela arbetsmarknaden är den 4,4 procent. Bland tjänstemän i privat sektor är den högre – 6,6 procent.

Att skillnaden är oförklarad betyder att det inte finns tillräckligt med statistik för att avgöra vad den beror på. En man med genomsnittlig tjänstemannalön – 47 600 kronor – tjänar alltså flera tusen kronor mer i månaden än en kvinnlig utan att någon vet vad det beror på.

En förklaring kan vara könsdiskriminering. De allra flesta arbetsgivare sätter visserligen inte osakliga löner medvetet, men det finns en risk att de ändå råkar göra det, enligt Peter Tai Christensen, expert på jämställdhet på Unionen.

– Det är lätt att bli blind för sin egen lönestruktur. Det finns en föreställning om att vi har en jämställd arbetsmarknad, att det inte finns osakliga löneskillnader och en ”inte-hos-oss”-mentalitet, säger han.

För att arbetsgivare ska upptäcka osakliga löneskillnader måste de varje år göra en lönekartläggning. Att inte göra det är ett brott mot diskrimineringslagen.

Trots lagkravet är det dock långtifrån alla arbetsgivare som gör som Preemraff. Så många som vart fjärde företag struntar i att göra årliga lönekartläggningar – och risken att straffas är minimal.

En anledning kan vara att arbetsgivare anser att det är krångligt att göra lönekartläggningar. I en debattartikel i Svenska Dagbladet skriver företrädare för Svenskt Näringsliv och Almega: ”Lönekartläggning enligt lagens krav är så komplicerat och tidsödande att företag ofta tvingas ta in en konsult som hjälper dem ’göra rätt’.” De hävdar också att det inte finns vetenskapligt stöd för att lönekartläggningar har effekt.

Det är Diskrimineringsombudsmannen, DO, som bär ansvaret för att se till att företagen gör lönekartläggningar. När de upptäcker ett lagbrott kan det anmälas till Nämnden mot diskriminering, en statlig myndighet som kan hota med böter. Men mellan 2009 och 2019 har nämnden bara tagit emot två anmälningar från DO.

– En motvillig arbetsgivare har egentligen inget incitament att göra en kartläggning eftersom de vet att risken att bli granskad är väldigt liten, säger Peter Tai Christensen.

Liten chans att vinna i domstol

Förutom lönekartläggningar är det också möjligt att höja en osakligt låg lön genom att ta arbetsgivaren till domstol. Den som anser sig diskriminerad kan själv stämma sin arbetsgivare, men får då betala rättegångskostnader vid en förlust. Även DO kan stämma arbetsgivare och är man med i facket kan förbundet företräda en. Då behöver man inte själv betala rättegångskostnaderna.

Chansen att vinna är dock – om man ser till statistiken – försvinnande liten. Sedan 1996 har varken fackförbund eller DO vunnit ett enda mål som rör lönediskriminering på grund av kön i Arbetsdomstolen, AD.

Att bevisa att en skillnad i lön beror på kön är svårt. I en uppmärksammad dom från 2001 kom AD fram till att barnmorskor och medicintekniker visserligen utför likvärdigt arbete, men att det ändå är tillåtet att betala barnmorskorna mindre. Anledningen: arbetsmarknaden för medicintekniker är bättre.

Jag vill gärna ha fler rättsmedel och sanktionsmöjligheter

Drygt tio år senare försökte fackförbundet Vision få ett behandlingsföretag fällt för lönediskriminering. Företaget gav en nyanställd man 26 000 kronor i lön. Hans kvinnliga kollega, med 23 års anställning i bolaget, hade 23 550 kronor. AD kom dock fram till att skillnaden var laglig eftersom mannen hade utbildning i en behandlingsmetod som bolaget behövde.

DO är den myndighet som ska se till att diskrimineringslagen följs. Med en budget på 120 miljoner kronor ska DO informera och utbilda – men också rättsligt företräda individer som anmält diskriminering.

Det senaste decenniet har det dock blivit allt ovanligare att DO överhuvudtaget tar ärenden till domstol, enligt en rapport från Arena idé. Mellan 2009 och 2011 fick i snitt 55 personer per år sin anmälan avgjord genom förlikning eller dom. Sedan dess har antalet sjunkit gradvis och 2019 fick sex personer sina ärenden avgjorda genom förlikning eller dom. Inget mål har rört lönediskriminering på grund av kön.

"DO:s rutin är direkt stötande"

DO:s ovilja att ta ärenden till domstol har fått kraftig kritik. Lena Svenaeus, tidigare Jämo och nu forskare i rättssociologi vid Lunds universitet, skriver i en debattartikel i Göteborgs-Posten att DO tycks tro att det är frivilligt att respektera diskrimineringsförbuden: ”DO:s rutin att använda diskrimineringsanmälningar som upplysning om lagens innehåll till dem som diskriminerat i stället för att ge hjälp till de drabbade är direkt stötande.”

Sedan december förra året är Lars Arrhenius ny DO. Han lovar i en intervju med Kollega att myndigheten ska ändra arbetssätt under hans ledning.

– Jag vill att DO riktar in sig på att få en bättre balans mellan att utreda de individärenden som kommer in och den övriga verksamheten. Min tanke är att vi framöver ska driva fler ärenden till domstol. Jag vill också se fler tillsynsbeslut när det gäller lönekartläggningar, säger han.

Lars Arrhenius tror att fler arbetsgivare kommer att följa lagen om lönekartläggningar om tillsynen blir bättre och hoppas att myndigheten får fler sanktionsmöjligheter, bland annat genom det EU-direktiv som kommissionen föreslagit.

– Jag vill gärna ha fler rättsmedel och fler sanktionsmöjligheter. Det ska vara avskräckande för arbetsgivare att bryta mot diskrimineringslagen.

Läs mer: 

DO ska driva fler ärenden i domstol

EU vill tvinga fram jämställda löner