Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Mitt team övervakades – utan min vetskap
Ledningen övervakade mina medarbetares e-post – utan att först informera mig. Det gör mig både upprörd och fundersam, men hur ska jag agera nu? Det undrar en teamchef och får svar från Securitas tidigare vd Joachim Källsholm, en av Chef & Karriärs mentorer.
FRÅGA MENTORERNA
Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.
Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se
FRÅGA: Jag leder ett team på 20 personer och har hamnat i ett dilemma efter förra veckans ledningsgruppsmöte, då vår it-chef rapporterade att bolaget tagit del av all personals mejl i ”en riktad insats”. Orsaken var att man letade efter bevis på illojalitet.
Jag blev illa berörd av ledningens agerande och bristande respekt för mina medarbetares personlig integritet, men ingen annan ifrågasatte insatsen så jag valde att hålla en låg profil. Om en arbetsgivare ska ta del av personalens mejl krävs mycket goda skäl, som misstanke om ekonomisk brottslighet eller misskötsamhet.
Inget suspekt rörde mitt team, men det kändes ändå olustigt, vi har alltid varit extremt lojala mot företaget. Nu är jag är fundersam över varför jag inte informerats om övervakningen förrän i efterhand – misstänkte man att jag inte skulle ha hållit tyst? Det känns även obehagligt för egen del. Mina medarbetare vinner sannolikt inget på att få vetskap om detta men samtidigt skulle jag vilja varna dem att vara försiktiga. Dessutom är mitt förtroende för ledningen tilltufsat. Gjort är gjort, men bör jag agera på något sätt?
SVAR: Det är ett riktigt dilemma du har här. Dels är det en integritetsfråga för dig och dina anställda, dels är det kränkande att sitta i en ledningsgrupp och få reda på att något redan har skett.
Personligen är jag positiv till övervakning på arbetsplatser – om det finns väl underbyggda skäl och ett klart syfte med den. Exempelvis att någon inte sköter sitt arbete, bryter mot policys eller begår brottsliga handlingar.
Ändamålet med kontrollerna och hur de går till bör klart framgå av information som varje anställd ska kunna ta del av – gärna redan när en anställning inleds. Enligt en dom i Europadomstolen från 2017 måste företag tydligt informera anställda om att mejl övervakas och ta hänsyn till deras rätt till privatliv, även om de använder sig av arbetsgivarens arbetsredskap.
Dagens sömlösa gräns mellan fritid och arbetsliv gör samtidigt att det kan vara svårt att dra en knivskarp linje kring vad som är ok eller inte. Med det i beaktande bör ett företag kunna upprätta en policy om att privata mejl inte får läsas av arbetsgivaren. Men även där kan det vara svårt att dra en gräns – om det visar sig finnas spår av något brottsligt.
Att du inte hade kännedom om övervakningen är mer allvarligt än vad det kan tyckas. Så svaret på din fråga om du bör agera är: Ja, absolut!
Förbered dig väl inför nästa ledningsmöte och skriv ihop dina tankar. Berätta att du kände dig missmodig efter informationen och att ni riskerar at tappa förtroende och anställda om det skulle läcka ut. Föreslå att ni uppdaterar it-policyn för att skydda såväl företaget som anställda på kort och lång sikt. Det kan vara lite turbulent initialt – men övertid både insiktsfullt och lönsamt.
JOACHIM KÄLLSHOLM
GÖR: Senior advisor på Securitas Sverige AB, tidigare mångårig vd på samma företag.
ÅLDER: 57 år.
KÄND FÖR: Opretentiös ledare.
KARRIÄR: Inom Securitas Sverige AB, via Parkeringstjänst, inkassobolag och försäljning, sedan 1984. Vice vd 2004–2010 och vd 2010–2020.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
