Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Sensus är hbtq-vänligaste arbetsplatsen
Vi har mångfald i samhället. Då måste det också råda på våra arbetsplatser. Det har studieförbundet Sensus Västra Sverige tagit fasta på. I fjol vann de Unionens pris för årets hbtq-vänligaste arbetsplats.
Nyligen var studieförbundet Sensus regionchef Kay Rönn i en butik som sålde mobilskal. Expediten frågade vad Kay var ute efter och la upp två förslag på disken, ett svart och ett blått skal. ”Har du inga andra färger?” frågade Kay och pekade på ett rosa skal i lådan. ”Jo, men vill du verkligen ha den färgen?”
Det ville Kay och nu passar han på att visa upp det – som en liten symbol för när vi utmanar våra fördomar om vad som är manligt och kvinnligt, vad som ligger innanför och utanför normen i samhället.
Kanske var det därför som Sensus Väst i Göteborg förra året fick ta emot Unionens pris Årets hbtq-vänligaste arbetsplats: För att man jobbar både i det stora och i det lilla.
– Jobbet i det lilla kan vara att inte låta en sexistisk replik stå oemotsagd i fikarummet. Det kan vara att tänka på hur vi annonserar ut nya tjänster, vilka bilder vi använder i marknadsföringen, hur vi uttrycker oss i material som skickas ut. Eller helt enkelt att välja ett rosa mobilskal, säger Kay Rönn.
Att jobba i det stora handlar för Sensus om att genomsyra hela verksamheten med sunda värderingar. Varje år håller man seminarier och föreläsningar på temat normkritik och hbtq för sina anställda och cirkelledare. Dessutom har man en inkluderingspolicy, som ett roder för att styra skutan åt rätt håll.
– Den innehåller både mål och åtgärder för att medarbetarna ska få vara sig själva på jobbet, oavsett könsidentitet, könsuttryck eller sexuell läggning. Policyn innehåller även en handlingsplan för om man blir illa behandlad på arbetsplatsen, säger Heide Franzén, som är HR-ansvarig på Sensus Väst.
Till Sensus kurser kommer alla typer av människor. Den heterosexuella bankmannen, den queera säljaren, den bisexuella tandsköterskan och revisorn som är transperson. Eftersom vi har mångfald i samhället har det alltid varit självklart för Sensus att också ha det. Och att stå upp för alla människors lika värde och rättigheter och att påverka attityder och beteenden.
Att ta ställning för att alla ska må bra på arbetsplatsen kan tyckas som en okomplicerad fråga. Men arbetet med hbtq-frågor har inte gått helt smärtfritt. För några år sedan valde en partner att avsluta samarbetet med Sensus för att studieförbundet engagerade sig i Pridefestivalen. Och 2010 införde man ett tredje kön, hen, i medarbetarundersökningar och rekryteringssystem. Då knorrades det en del runt om i landet.
– Anställda förstod inte varför man skulle använda ordet, tyckte att det var förvirrande och poänglöst. Men det var bra, för det gjorde att vi fick i gång en diskussion med våra tjänstemän. Det är lätt att glömma bort att förändringar som ter sig enkla i dag var betydligt mer kontroversiella för några år sedan, säger Kay Rönn.
Eftersom Sensus har valt att lyfta fram normkritiska frågeställningar måste det få skava, menar han.
– Vi visste att vi hade på fötterna när vi nominerade oss till Unionens pris, men jag trodde inte att vi skulle vinna, säger Sylvia Hansson, verksamhetsutvecklare och förtroendevald i Unionen.
Men det gjorde man alltså och medarbetarna blev stolta och glada. Utnämningen gav även ringar på vattnet. Andra studieförbund fick upp ögonen för hur Sensus Väst jobbar.
– Det viktigaste är förstås att priset får medarbetarna att växa, men en rolig bieffekt är att vi kan berätta för andra om hur man kan få liv i de här frågorna, säger Kay Rönn.
En utmaning nu är att inte luta sig tillbaka när policydokument har förankrats och frågor har diskuterats. Det kommer alltid nyanställda och arbetet med en inkluderande arbetsplats får inte hänga på några få eldsjälar.
– Det är allas ansvar att frågorna hålls aktuella, men ett extra ansvar ligger på fackklubb och arbetsgivare. Frågorna ska alltid finnas på agendan, inte bara som en punktinsats en gång per år, säger Sylvia Hansson.
En annan utmaning är att säkerställa att alla 3 500 i organisationen jobbar efter samma likabehandlingsprinciper.
– Våra 70 tjänstemän är väl förtrogna med sättet vi arbetar på, men ett stort jobb framöver är att sprida kunskapen ut i verksamhetens olika delar, säger Kay Rönn.
I sommar är det Pridefestivaler runt om i Sverige. 2018 är det dessutom Europride.
– Då ska vi stå på barrikaderna tillsammans med våra samarbetspartner!
Värdiga vinnare
2015 var sjätte året i rad som Unionen delade ut sitt pris. Syftet är att lyfta fram goda exempel och bra förebilder och att inspirera andra arbetsplatser att komma i gång med ett systematiskt arbete för lika rättigheter.
2015 års motivering var att Sensus arbetar systematiskt för att påverka attityder, beteenden och rutiner åt ett inkluderande och normmedvetet håll.
Tidigare vinnare har varit Sodexo, Ving Sverige AB, Systembolaget Västerlånggatan Uddevalla och Akzo Nobel Surface Chemistry.
2016 års vinnare tillkännages på Stockholm Pride, som pågår 25–31 juli.
STUDIEFÖRBUNDET SENSUS
… är ett av Sveriges största. Det anordnar studiecirklar, kurser, utbildningar, kulturprogram och föreläsningar och lyfter alltid fram relationer, rättigheter, hållbarhet och livsfrågor. Förbundets folkbildande verksamhet, som är öppen för alla, bedrivs i Sveriges alla kommuner med flera hundra tusen deltagare varje år.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Våga prata hudfärg - när det är relevant
Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.
Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?
Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?
– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.
Är det okej att säga svart?
– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.
Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?
– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?
En antirasistisk björntjänst
– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?
När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?
– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.
– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.
Hur gör man det då utan att diskriminera?
– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.
Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?
– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.
Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?
– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.
TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET
➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.
➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.
BEGREPP ATT UNDVIKA
”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.
