Unionenmedlemmen Abdullahi Nuur är byggnadskonstruktör på PE Teknik & Arkitektur i Trollhättan. Han trivs på jobbet, men som troende muslim saknade han tidigare en plats för bön på kontoret. Han och en kollega brukade boka in sig i grupprum varje dag.

– Vi skrev till vår chef att vi önskade ett mer privat rum och det löste han snabbt.

Ett grupprum gjordes om till både böne- och vilrum.

– Nu behöver du inte tänka på vart du ska gå för bönestunden och då kan du fokusera mer på ditt arbete, säger Abdullahi Nuur.

Rummet betyder mycket för att han ska trivas på jobbet.

– Man ska inte behöva gömma det man tror på.

Han har alltid känt sig välkommen i Sverige och tycker att hans arbetsgivare har en inkluderande kultur.

– Här spelar det ingen roll vad du har för bakgrund eller vad du tror på, så länge du bidrar till målet. Vi är många duktiga kollegor från olika håll. Jag är stolt över det.

Abdullahi Nuur kom till Sverige från Somalia som tonåring och läste IB-programmet i gymnasiet på engelska. Därefter pluggade han svenska i två år och jobbade extra. Han fick slita med studierna, säger han, men det har lönat sig. 2018 kom han in på Linköpings universitet och det var lätt att få jobb som utbildad högskoleingenjör.

Men alla upplever inte Sveriges arbetsmarknad som jämlik. Antalet anmälningar om diskriminering i arbetslivet ökade från 433 till 849 åren 2015–2021, enligt DO, Diskrimineringsombudsmannen. Den vanligaste formen av diskriminering som anmäldes var på grund av etnisk tillhörighet. Därefter kom orättvis behandling utifrån kön. De situationer som anmälningarna oftast handlar om är rekrytering eller ledning och fördelning av arbetet.

Enligt rapporten Vita privilegier och diskriminering från Lunds universitet är det oftast just vid rekrytering som den som betraktas som ”icke-vit” upplever störst problem. De intervjuade i studien upplever också att de får sämre stöd än andra på arbetsplatsen och i karriären. Ju mindre en arbetsgivare pratar om diskriminering, desto mer sådana problem upplever de anställda, enligt intervjuer i studien.

På PE Teknik & Arkitektur arbetar de aktivt för att motverka diskriminering och stärka mångfald och inkludering.

– Det är en del av vår affärslogik, att bli den bästa arbetsplatsen och att vi är varandras arbetsmiljö, säger Petra Andersson, HR Business Partner.

De har infört en nationell kompetensbaserad rekrytering i ett gemensamt verktyg.

– Så att en chef inte sitter ute på ett kontor och bara rekryterar någon man känner, eller en som är lik en själv, även om rekommendationer förstås ändå spelar roll, säger Petra Andersson.

Alla chefer på PE Teknik & Arkitektur går en utbildning om diskrimineringsgrunder och arbetsmiljö. För att få rättvisa löner används ett it-system som analyserar löner i relation till kön, ålder, utbildningsnivå, fortbildning och erfarenhet.

– Första gången hittade vi skillnader som vi inte har någon förklaring till och som justerades, säger Petra Andersson.

I vardagen har de veckomätningar av arbetsmiljön för alla anställda.

– De kan skriva anonyma kommentarer till oss på HR, som inte chefen kan se. Då kan vi svara hur man kan agera.

På senare år har företaget ökat andelen kvinnor, även på ledande positioner. Man har också drivit ett mentorskapsprogram för kvinnliga blivande ingenjörer och arkitekter. Med en inkluderande arbetsmiljö hoppas företaget kunna konkurrera med den bästa kompetensen, enligt Petra Andersson.

– För att vårt företag ska blomstra behöver vi många olika typer av ingenjörer, som kan berika oss med rätt kompetens, men också personliga egenskaper. Vi söker de som har hjärtat på rätta stället.

Expertens tips för bättre inkludering

Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Vad är mångfald på arbetsplatsen?

– Det är olikheter bland de anställda, både demografiska, som kön, ålder och etnisk tillhörighet, och kognitiva skillnader som olika utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet.

– Men bara för att det finns mångfald betyder det inte att olikheter automatiskt tas tillvara. För det krävs inkludering.

Vad säger forskningen om det här?

– Den visar att en blandad företagsledning, vad gäller kön och etnisk bakgrund, ökar sannolikheten för att företaget går bättre än genomsnittsföretag i samma bransch och land. Forskning om inkluderande kultur i arbetsgrupper visar att det bland annat ökar sammanhållning, arbetstillfredsställelse och engagemang och minskar frånvaro, personalomsättning, stress och utbrändhet.

Varför är mångfald och inkludering viktigt?

– För vissa handlar det om att rekrytera kompetenta medarbetare och få dem att vilja stanna kvar, trivas och bidra med sina perspektiv. För andra ligger fokus på att kunna förstå och möta mottagarna av verksamheten. Eller så är det en del av arbetet med social hållbarhet*.

Hur kan arbetsplatser bli mer inkluderande?

– Alla kan börja direkt med sina egna beteenden, oavsett hur gruppen ser ut. Fråga er: Beter vi oss respektfullt? Delar vi kunskap? Tillåter och uppskattar vi olikheter? Det handlar om att skapa en psykologisk trygghet så att gruppen kan ta upp både sådant som fungerar och saker som inte fungerar.

– Man måste också kunna reda ut konflikter. Och alla har ett ansvar att reagera om någon blir exempelvis förlöjligad eller exkluderad.

Hur undviker man att det bara blir vackra ord?

– Genom att jobba på alla nivåer. Se över att rekrytering och befordran är icke-diskriminerande, sätt mål för alla arbetsgruppers arbete med mångfald och inkludering och erbjud utbildning och ledarskapsutveckling. Kartlägg vilka som är anställda på vilka positioner. Vilka avancerar? Det behövs även interna ambassadörer.

* Arbete för mänskliga rättigheter och minskade orättvisor i arbetslivet. Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Text: Elisabeth Brising