Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Unionen jobbar för ett jämlikt arbetsliv

Unionen engagerar sig alltmer i jämlikhet och jämställdhet. För på arbetsplatser där alla trivs presterar man bättre!
Lina Björk Publicerad 17 juni 2016, kl 16:30
En knuten näve med texten HBTQ på knogarna.
Upp till kamp för allas rätt att vara sig själv. Illustration: Annika Huett

Marina Åman Unionens andre vice ordförande, har svårt att hitta orden när hon ska förklara varför facket ska jobba med hbtq-frågor. För att det är så självklart. Och för att motsatsen aldrig har slagit henne.

– Jag brukar tänka på när man är så där nykär och inte kan låta bli att säga den personens namn hela tiden. Att då hålla inne med sina känslor av rädsla för att mötas av förakt och fördomar på jobbet för att den man älskar är av samma kön, eller för att man själv väljer att klä sig i särskilda kläder, det är inte rättvist. En arbetsplats ska vara välkomnande och öppen för alla.

För flera år sedan var Marina Åman en av dem som drev på för att Unionen skulle engagera sig mer i hbtq-frågor. Dels för att kunskapen och engagemanget inom förbundet var svalt. Dels för att hon upplevde att hbtq-personer inte tyckte att facket var för dem.

– Förbundet reflekterade inte över frågorna på samma sätt som i dag. Man såg det inte som en arbetsmiljöfråga och det tror jag är en vanlig tankevurpa – blir man illa behandlad på jobbet, oavsett vad det rör sig om, så ska vi finnas där. Och då måste vi visa att frågan är viktig för oss.

Det är också en av anledningarna till att Unionen för några år sedan startade ett likabehandlingsnätverk, med en representant från förbundet och en förtroendevald i varje region.

För mig var det viktigt att gå med i nätverket, för likabehandling genomsyrar allt. Jag själv är inte född i Sverige och har två barn som jag vill lära att man ska respektera varandra, oavsett hur man ser ut eller vilket kön man vill tillhöra, säger Jaqueline Maier Chávez, som jobbar på medicinföretaget Fresenius Kabi.

Vissa regioner är väldigt framgångsrika i sitt likabehandlingsarbete, medan andra är nya på banan. Förra året träffades nätverket vid fyra tillfällen. Då fick man tillfälle att nätverka med andra klubbar och regioner, dela med sig av problem och ge tips och råd om kurser och utbildningar i hbtq som skulle kunna passa förtroendevalda.

– Vi diskuterar hur vi ska hitta ett bra arbetssätt så att vi jobbar harmoniserat med de här frågorna i hela landet. Tanken är att vårt arbete ska vara en hjälp för klubbarna. Men det är svårt att från regionernas sida sätta ned foten och säga: ”Så här ska ni jobba”. Det måste komma in som en naturlig del av arbetsmiljöarbetet, säger Zahra Kafash-Hoshyar, som är klubbordförande på Octapharma och sitter med i likabehandlingsnätverket.

– Vi jobbar i stort och smått. Det kan handla om förhandlingsfrågor ena gången och nästa gång hur man lägger fram material så att de anställda kan ta del av det. Men de enklaste saker kan också bli väldigt svåra och då är det skönt att rådfråga andra hur de har jobbat och vilka argument de använt, säger Jaqueline Maier Chávez.

På läkemedelsföretaget Octapharma jobbar man målmedvetet med likabehandlingsfrågorna. Chefer och anställda har fått gå utbildningar på temat och man följer noga upp eventuella kränkningar som visas i den årliga arbetsmiljöundersökningen.

– Det är viktigt att både arbetsgivaren och klubben arbetar gemensamt med det här. Vi jobbar med att ifrågasätta vårt normativa tänkande, och för ned det till en diskussion vid fikabordet. Det ska aldrig vara okej att mötas av blickar och suckar om man berättar om sin familjekonstellation eller har valt att klä sig på ett visst sätt, säger Zahra Kafash-Hoshyar.

Men likabehandlingsfrågorna handlar inte bara om ”mjuka värden” som omtänksamhet och relationer, utan lika mycket om framgång. För på en arbetsplats där anställda trivs så presterar man – och det lönar sig både för företaget och anställda. Ett framgångsrikt företag som visar att alla är välkomna, kommer att locka till sig nya talanger.

– Jag tror inte att någon arbetsplats är emot de här värderingarna egentligen. Man vinner så mycket med dem. Men man måste få företagen att förstå det och jobba målmedvetet, säger Zahra Kafash-Hoshyar.

Unionen har tagit fram en checklista som man kan använda vid fikabordet för att inte hamna i nedsättande jargonger. Det kan handla om att inte raljera över ordet hen, eller att inte använda hbtq-personer som allmänna frågelådor för allt man är nyfiken på.

– Sedan tror jag att vi måste jobba på att ge stöd till förtroendevalda så att de vågar säga ifrån om det känns att arbetsklimatet drar åt fel håll och någon blir illa behandlad, säger Marina Åman.

Hur ska Unionen jobba med de här frågorna i framtiden?
– Vi blir aldrig färdiga, men vi rör oss i rätt riktning. Jag tror att vi ska fortsätta att jobba brett som vi gör i dag, där likabehandling är en naturlig del i det fackliga arbetet.

Unionens hbtq-pris:

Att dela ut ett årligt hbtq-pris har blivit ett sätt för Unionen att tydliggöra sitt engagemang. Priset delas ut på Stockholms Pridefestival, och tilldelas en arbetsplats som jobbar för allas lika rättigheter och möjligheter. Förra året hette vinnaren Sensus Västra Sverige. Läs mer om dem och deras arbete på sid 16.

Mångfald

Olikheter gynnar företaget

Abdullahi Nuur kom från Somalia till Sverige som tonåring. I dag är han byggnadsingenjör på PE Teknik & Arkitektur, där man jobbar aktivt för mångfald och inkludering.
Publicerad 7 december 2022, kl 08:11
Abdullahi Nuur.
Du måste vilja integreras för att lyckas, och du lär dig genom att prata mycket svenska, menar Abdullahi Nuur. Foto; Emelie Asplund

Unionenmedlemmen Abdullahi Nuur är byggnadskonstruktör på PE Teknik & Arkitektur i Trollhättan. Han trivs på jobbet, men som troende muslim saknade han tidigare en plats för bön på kontoret. Han och en kollega brukade boka in sig i grupprum varje dag.

– Vi skrev till vår chef att vi önskade ett mer privat rum och det löste han snabbt.

Ett grupprum gjordes om till både böne- och vilrum.

– Nu behöver du inte tänka på vart du ska gå för bönestunden och då kan du fokusera mer på ditt arbete, säger Abdullahi Nuur.

Rummet betyder mycket för att han ska trivas på jobbet.

– Man ska inte behöva gömma det man tror på.

Han har alltid känt sig välkommen i Sverige och tycker att hans arbetsgivare har en inkluderande kultur.

– Här spelar det ingen roll vad du har för bakgrund eller vad du tror på, så länge du bidrar till målet. Vi är många duktiga kollegor från olika håll. Jag är stolt över det.

Abdullahi Nuur kom till Sverige från Somalia som tonåring och läste IB-programmet i gymnasiet på engelska. Därefter pluggade han svenska i två år och jobbade extra. Han fick slita med studierna, säger han, men det har lönat sig. 2018 kom han in på Linköpings universitet och det var lätt att få jobb som utbildad högskoleingenjör.

För att vårt företag ska blomstra behöver vi många olika typer av ingenjörer

Men alla upplever inte Sveriges arbetsmarknad som jämlik. Antalet anmälningar om diskriminering i arbetslivet ökade från 433 till 849 åren 2015–2021, enligt DO, Diskrimineringsombudsmannen. Den vanligaste formen av diskriminering som anmäldes var på grund av etnisk tillhörighet. Därefter kom orättvis behandling utifrån kön. De situationer som anmälningarna oftast handlar om är rekrytering eller ledning och fördelning av arbetet.

Jörgen Wadman, Erika Sjöberg, Abdullahi Nuur och Jesper Andén på PE Teknik & Arkitekturs kontor.
Kollegialt på ”Team PE”:s nya kontor i Trollhättan. Fr. v.: Jörgen Wadman, Erika Sjöberg, Abdullahi Nuur och Jesper Andén. Foto: Emelie Asplund

Enligt rapporten Vita privilegier och diskriminering från Lunds universitet är det oftast just vid rekrytering som den som betraktas som ”icke-vit” upplever störst problem. De intervjuade i studien upplever också att de får sämre stöd än andra på arbetsplatsen och i karriären. Ju mindre en arbetsgivare pratar om diskriminering, desto mer sådana problem upplever de anställda, enligt intervjuer i studien.

På PE Teknik & Arkitektur arbetar de aktivt för att motverka diskriminering och stärka mångfald och inkludering.

– Det är en del av vår affärslogik, att bli den bästa arbetsplatsen och att vi är varandras arbetsmiljö, säger Petra Andersson, HR Business Partner.

De har infört en nationell kompetensbaserad rekrytering i ett gemensamt verktyg.

– Så att en chef inte sitter ute på ett kontor och bara rekryterar någon man känner, eller en som är lik en själv, även om rekommendationer förstås ändå spelar roll, säger Petra Andersson.

Alla chefer på PE Teknik & Arkitektur går en utbildning om diskrimineringsgrunder och arbetsmiljö. För att få rättvisa löner används ett it-system som analyserar löner i relation till kön, ålder, utbildningsnivå, fortbildning och erfarenhet.

– Första gången hittade vi skillnader som vi inte har någon förklaring till och som justerades, säger Petra Andersson.

I vardagen har de veckomätningar av arbetsmiljön för alla anställda.

– De kan skriva anonyma kommentarer till oss på HR, som inte chefen kan se. Då kan vi svara hur man kan agera.

På senare år har företaget ökat andelen kvinnor, även på ledande positioner. Man har också drivit ett mentorskapsprogram för kvinnliga blivande ingenjörer och arkitekter. Med en inkluderande arbetsmiljö hoppas företaget kunna konkurrera med den bästa kompetensen, enligt Petra Andersson.

– För att vårt företag ska blomstra behöver vi många olika typer av ingenjörer, som kan berika oss med rätt kompetens, men också personliga egenskaper. Vi söker de som har hjärtat på rätta stället.

 

Expertens tips för bättre inkludering

Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Vad är mångfald på arbetsplatsen?

– Det är olikheter bland de anställda, både demografiska, som kön, ålder och etnisk tillhörighet, och kognitiva skillnader som olika utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet.

– Men bara för att det finns mångfald betyder det inte att olikheter automatiskt tas tillvara. För det krävs inkludering.

Vad säger forskningen om det här?

Gabriella Fägerlind.
Fråga er själva om ni beter er respektfullt, föreslår Gabriella Fägerlind, mångfaldskonsult.

– Den visar att en blandad företagsledning, vad gäller kön och etnisk bakgrund, ökar sannolikheten för att företaget går bättre än genomsnittsföretag i samma bransch och land. Forskning om inkluderande kultur i arbetsgrupper visar att det bland annat ökar sammanhållning, arbetstillfredsställelse och engagemang och minskar frånvaro, personalomsättning, stress och utbrändhet.

Varför är mångfald och inkludering viktigt?

– För vissa handlar det om att rekrytera kompetenta medarbetare och få dem att vilja stanna kvar, trivas och bidra med sina perspektiv. För andra ligger fokus på att kunna förstå och möta mottagarna av verksamheten. Eller så är det en del av arbetet med social hållbarhet*.

Hur kan arbetsplatser bli mer inkluderande?

– Alla kan börja direkt med sina egna beteenden, oavsett hur gruppen ser ut. Fråga er: Beter vi oss respektfullt? Delar vi kunskap? Tillåter och uppskattar vi olikheter? Det handlar om att skapa en psykologisk trygghet så att gruppen kan ta upp både sådant som fungerar och saker som inte fungerar.

– Man måste också kunna reda ut konflikter. Och alla har ett ansvar att reagera om någon blir exempelvis förlöjligad eller exkluderad.

Hur undviker man att det bara blir vackra ord?

– Genom att jobba på alla nivåer. Se över att rekrytering och befordran är icke-diskriminerande, sätt mål för alla arbetsgruppers arbete med mångfald och inkludering och erbjud utbildning och ledarskapsutveckling. Kartlägg vilka som är anställda på vilka positioner. Vilka avancerar? Det behövs även interna ambassadörer.

* Arbete för mänskliga rättigheter och minskade orättvisor i arbetslivet. Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Varannan vill ha en policy om jämlikhet

Enligt en enkät från rekryteringsföretaget Ranstad saknar 16 procent av svenska företag riktlinjer för jämlikhetsfrågor som jämställdhet, hbtq+, mångfald och inkludering. Nästan varannan anställd tycker att en policy är viktig, men en fjärdedel anser inte att det behövs, enligt enkäten.

Text: Elisabeth Brising