Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Sensus är hbtq-vänligaste arbetsplatsen

Vi har mångfald i samhället. Då måste det också råda på våra arbetsplatser. Det har studieförbundet Sensus Västra Sverige tagit fasta på. I fjol vann de Unionens pris för årets hbtq-vänligaste arbetsplats.
Lina Björk Publicerad 17 juni 2016, kl 16:29
Anställda på Sensus Väst håller upp regnbågsflagga.
Regnbågsglädje. På Sensus Väst arbetar man aktivt för lika rättigheter. Foto: Anna-Lena Lundqvist

Nyligen var studieförbundet Sensus regionchef Kay Rönn i en butik som sålde mobilskal. Expediten frågade vad Kay var ute efter och la upp två förslag på disken, ett svart och ett blått skal. ”Har du inga andra färger?” frågade Kay och pekade på ett rosa skal i lådan. ”Jo, men vill du verkligen ha den färgen?”

Det ville Kay och nu passar han på att visa upp det – som en liten symbol för när vi utmanar våra fördomar om vad som är manligt och kvinnligt, vad som ligger innanför och utanför normen i samhället.

Kanske var det därför som Sensus Väst i Göteborg förra året fick ta emot Unionens pris Årets hbtq-vänligaste arbetsplats: För att man jobbar både i det stora och i det lilla.

– Jobbet i det lilla kan vara att inte låta en sexistisk replik stå oemotsagd i fikarummet. Det kan vara att tänka på hur vi annonserar ut nya tjänster, vilka bilder vi använder i marknadsföringen, hur vi uttrycker oss i material som skickas ut. Eller helt enkelt att välja ett rosa mobilskal, säger Kay Rönn.

Att jobba i det stora handlar för Sensus om att genomsyra hela verksamheten med sunda värderingar. Varje år håller man seminarier och föreläsningar på temat normkritik och hbtq för sina anställda och cirkelledare. Dessutom har man en inkluderingspolicy, som ett roder för att styra skutan åt rätt håll.

– Den innehåller både mål och åtgärder för att medarbetarna ska få vara sig själva på jobbet, oavsett könsidentitet, könsuttryck eller sexuell läggning. Policyn innehåller även en handlingsplan för om man blir illa behandlad på arbetsplatsen, säger Heide Franzén, som är HR-ansvarig på Sensus Väst.

Till Sensus kurser kommer alla typer av människor. Den heterosexuella bankmannen, den queera säljaren, den bisexuella tandsköterskan och revisorn som är transperson. Eftersom vi har mångfald i samhället har det alltid varit självklart för Sensus att också ha det. Och att stå upp för alla människors lika värde och rättigheter och att påverka attityder och beteenden.

Att ta ställning för att alla ska må bra på arbetsplatsen kan tyckas som en okomplicerad fråga. Men arbetet med hbtq-frågor har inte gått helt smärtfritt. För några år sedan valde en partner att avsluta samarbetet med Sensus för att studieförbundet engagerade sig i Pridefestivalen. Och 2010 införde man ett tredje kön, hen, i medarbetarundersökningar och rekryteringssystem. Då knorrades det en del runt om i landet.

– Anställda förstod inte varför man skulle använda ordet, tyckte att det var förvirrande och poänglöst. Men det var bra, för det gjorde att vi fick i gång en diskussion med våra tjänstemän. Det är lätt att glömma bort att förändringar som ter sig enkla i dag var betydligt mer kontroversiella för några år sedan, säger Kay Rönn.

Eftersom Sensus har valt att lyfta fram normkritiska frågeställningar måste det få skava, menar han.

– Vi visste att vi hade på fötterna när vi nominerade oss till Unionens pris, men jag trodde inte att vi skulle vinna, säger Sylvia Hansson, verksamhetsutvecklare och förtroendevald i Unionen.

Men det gjorde man alltså och medarbetarna blev stolta och glada. Utnämningen gav även ringar på vattnet. Andra studieförbund fick upp ögonen för hur Sensus Väst jobbar.

– Det viktigaste är förstås att priset får medarbetarna att växa, men en rolig bieffekt är att vi kan berätta för andra om hur man kan få liv i de här frågorna, säger Kay Rönn.

En utmaning nu är att inte luta sig tillbaka när policydokument har förankrats och frågor har diskuterats. Det kommer alltid nyanställda och arbetet med en inkluderande arbetsplats får inte hänga på några få eldsjälar.

– Det är allas ansvar att frågorna hålls aktuella, men ett extra ansvar ligger på fackklubb och arbetsgivare. Frågorna ska alltid finnas på agendan, inte bara som en punktinsats en gång per år, säger Sylvia Hansson.

En annan utmaning är att säkerställa att alla 3 500 i organisationen jobbar efter samma likabehandlingsprinciper.

– Våra 70 tjänstemän är väl förtrogna med sättet vi arbetar på, men ett stort jobb framöver är att sprida kunskapen ut i verksamhetens olika delar, säger Kay Rönn.

I sommar är det Pridefestivaler runt om i Sverige. 2018 är det dessutom Europride.

– Då ska vi stå på barrikaderna tillsammans med våra samarbetspartner!

Värdiga vinnare

2015 var sjätte året i rad som Unionen delade ut sitt pris. Syftet är att lyfta fram goda exempel och bra förebilder och att inspirera andra arbetsplatser att komma i gång med ett systematiskt arbete för lika rättigheter.

2015 års motivering var att Sensus arbetar systematiskt för att påverka attityder, beteenden och rutiner åt ett inkluderande och normmedvetet håll.

Tidigare vinnare har varit Sodexo, Ving Sverige AB, Systembolaget Västerlånggatan Uddevalla och Akzo Nobel Surface Chemistry.

2016 års vinnare tillkännages på Stockholm Pride, som pågår 25–31 juli.


STUDIEFÖRBUNDET SENSUS
… är ett av Sveriges största. Det anordnar studiecirklar, kurser, utbildningar, kulturprogram och föreläsningar och lyfter alltid fram relationer, rättigheter, hållbarhet och livsfrågor. Förbundets folkbildande verksamhet, som är öppen för alla, bedrivs i Sveriges alla kommuner med flera hundra tusen deltagare varje år.

Mångfald

Olikheter gynnar företaget

Abdullahi Nuur kom från Somalia till Sverige som tonåring. I dag är han byggnadsingenjör på PE Teknik & Arkitektur, där man jobbar aktivt för mångfald och inkludering.
Publicerad 7 december 2022, kl 08:11
Abdullahi Nuur.
Du måste vilja integreras för att lyckas, och du lär dig genom att prata mycket svenska, menar Abdullahi Nuur. Foto; Emelie Asplund

Unionenmedlemmen Abdullahi Nuur är byggnadskonstruktör på PE Teknik & Arkitektur i Trollhättan. Han trivs på jobbet, men som troende muslim saknade han tidigare en plats för bön på kontoret. Han och en kollega brukade boka in sig i grupprum varje dag.

– Vi skrev till vår chef att vi önskade ett mer privat rum och det löste han snabbt.

Ett grupprum gjordes om till både böne- och vilrum.

– Nu behöver du inte tänka på vart du ska gå för bönestunden och då kan du fokusera mer på ditt arbete, säger Abdullahi Nuur.

Rummet betyder mycket för att han ska trivas på jobbet.

– Man ska inte behöva gömma det man tror på.

Han har alltid känt sig välkommen i Sverige och tycker att hans arbetsgivare har en inkluderande kultur.

– Här spelar det ingen roll vad du har för bakgrund eller vad du tror på, så länge du bidrar till målet. Vi är många duktiga kollegor från olika håll. Jag är stolt över det.

Abdullahi Nuur kom till Sverige från Somalia som tonåring och läste IB-programmet i gymnasiet på engelska. Därefter pluggade han svenska i två år och jobbade extra. Han fick slita med studierna, säger han, men det har lönat sig. 2018 kom han in på Linköpings universitet och det var lätt att få jobb som utbildad högskoleingenjör.

För att vårt företag ska blomstra behöver vi många olika typer av ingenjörer

Men alla upplever inte Sveriges arbetsmarknad som jämlik. Antalet anmälningar om diskriminering i arbetslivet ökade från 433 till 849 åren 2015–2021, enligt DO, Diskrimineringsombudsmannen. Den vanligaste formen av diskriminering som anmäldes var på grund av etnisk tillhörighet. Därefter kom orättvis behandling utifrån kön. De situationer som anmälningarna oftast handlar om är rekrytering eller ledning och fördelning av arbetet.

Jörgen Wadman, Erika Sjöberg, Abdullahi Nuur och Jesper Andén på PE Teknik & Arkitekturs kontor.
Kollegialt på ”Team PE”:s nya kontor i Trollhättan. Fr. v.: Jörgen Wadman, Erika Sjöberg, Abdullahi Nuur och Jesper Andén. Foto: Emelie Asplund

Enligt rapporten Vita privilegier och diskriminering från Lunds universitet är det oftast just vid rekrytering som den som betraktas som ”icke-vit” upplever störst problem. De intervjuade i studien upplever också att de får sämre stöd än andra på arbetsplatsen och i karriären. Ju mindre en arbetsgivare pratar om diskriminering, desto mer sådana problem upplever de anställda, enligt intervjuer i studien.

På PE Teknik & Arkitektur arbetar de aktivt för att motverka diskriminering och stärka mångfald och inkludering.

– Det är en del av vår affärslogik, att bli den bästa arbetsplatsen och att vi är varandras arbetsmiljö, säger Petra Andersson, HR Business Partner.

De har infört en nationell kompetensbaserad rekrytering i ett gemensamt verktyg.

– Så att en chef inte sitter ute på ett kontor och bara rekryterar någon man känner, eller en som är lik en själv, även om rekommendationer förstås ändå spelar roll, säger Petra Andersson.

Alla chefer på PE Teknik & Arkitektur går en utbildning om diskrimineringsgrunder och arbetsmiljö. För att få rättvisa löner används ett it-system som analyserar löner i relation till kön, ålder, utbildningsnivå, fortbildning och erfarenhet.

– Första gången hittade vi skillnader som vi inte har någon förklaring till och som justerades, säger Petra Andersson.

I vardagen har de veckomätningar av arbetsmiljön för alla anställda.

– De kan skriva anonyma kommentarer till oss på HR, som inte chefen kan se. Då kan vi svara hur man kan agera.

På senare år har företaget ökat andelen kvinnor, även på ledande positioner. Man har också drivit ett mentorskapsprogram för kvinnliga blivande ingenjörer och arkitekter. Med en inkluderande arbetsmiljö hoppas företaget kunna konkurrera med den bästa kompetensen, enligt Petra Andersson.

– För att vårt företag ska blomstra behöver vi många olika typer av ingenjörer, som kan berika oss med rätt kompetens, men också personliga egenskaper. Vi söker de som har hjärtat på rätta stället.

 

Expertens tips för bättre inkludering

Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Vad är mångfald på arbetsplatsen?

– Det är olikheter bland de anställda, både demografiska, som kön, ålder och etnisk tillhörighet, och kognitiva skillnader som olika utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet.

– Men bara för att det finns mångfald betyder det inte att olikheter automatiskt tas tillvara. För det krävs inkludering.

Vad säger forskningen om det här?

Gabriella Fägerlind.
Fråga er själva om ni beter er respektfullt, föreslår Gabriella Fägerlind, mångfaldskonsult.

– Den visar att en blandad företagsledning, vad gäller kön och etnisk bakgrund, ökar sannolikheten för att företaget går bättre än genomsnittsföretag i samma bransch och land. Forskning om inkluderande kultur i arbetsgrupper visar att det bland annat ökar sammanhållning, arbetstillfredsställelse och engagemang och minskar frånvaro, personalomsättning, stress och utbrändhet.

Varför är mångfald och inkludering viktigt?

– För vissa handlar det om att rekrytera kompetenta medarbetare och få dem att vilja stanna kvar, trivas och bidra med sina perspektiv. För andra ligger fokus på att kunna förstå och möta mottagarna av verksamheten. Eller så är det en del av arbetet med social hållbarhet*.

Hur kan arbetsplatser bli mer inkluderande?

– Alla kan börja direkt med sina egna beteenden, oavsett hur gruppen ser ut. Fråga er: Beter vi oss respektfullt? Delar vi kunskap? Tillåter och uppskattar vi olikheter? Det handlar om att skapa en psykologisk trygghet så att gruppen kan ta upp både sådant som fungerar och saker som inte fungerar.

– Man måste också kunna reda ut konflikter. Och alla har ett ansvar att reagera om någon blir exempelvis förlöjligad eller exkluderad.

Hur undviker man att det bara blir vackra ord?

– Genom att jobba på alla nivåer. Se över att rekrytering och befordran är icke-diskriminerande, sätt mål för alla arbetsgruppers arbete med mångfald och inkludering och erbjud utbildning och ledarskapsutveckling. Kartlägg vilka som är anställda på vilka positioner. Vilka avancerar? Det behövs även interna ambassadörer.

* Arbete för mänskliga rättigheter och minskade orättvisor i arbetslivet. Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Varannan vill ha en policy om jämlikhet

Enligt en enkät från rekryteringsföretaget Ranstad saknar 16 procent av svenska företag riktlinjer för jämlikhetsfrågor som jämställdhet, hbtq+, mångfald och inkludering. Nästan varannan anställd tycker att en policy är viktig, men en fjärdedel anser inte att det behövs, enligt enkäten.

Text: Elisabeth Brising