Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

Unionenmedlemmen Abdullahi Nuur är byggnadskonstruktör på PE Teknik & Arkitektur i Trollhättan. Han trivs på jobbet, men som troende muslim saknade han tidigare en plats för bön på kontoret. Han och en kollega brukade boka in sig i grupprum varje dag.

– Vi skrev till vår chef att vi önskade ett mer privat rum och det löste han snabbt.

Ett grupprum gjordes om till både böne- och vilrum.

– Nu behöver du inte tänka på vart du ska gå för bönestunden och då kan du fokusera mer på ditt arbete, säger Abdullahi Nuur.

Rummet betyder mycket för att han ska trivas på jobbet.

– Man ska inte behöva gömma det man tror på.

Han har alltid känt sig välkommen i Sverige och tycker att hans arbetsgivare har en inkluderande kultur.

– Här spelar det ingen roll vad du har för bakgrund eller vad du tror på, så länge du bidrar till målet. Vi är många duktiga kollegor från olika håll. Jag är stolt över det.

Abdullahi Nuur kom till Sverige från Somalia som tonåring och läste IB-programmet i gymnasiet på engelska. Därefter pluggade han svenska i två år och jobbade extra. Han fick slita med studierna, säger han, men det har lönat sig. 2018 kom han in på Linköpings universitet och det var lätt att få jobb som utbildad högskoleingenjör.

Men alla upplever inte Sveriges arbetsmarknad som jämlik. Antalet anmälningar om diskriminering i arbetslivet ökade från 433 till 849 åren 2015–2021, enligt DO, Diskrimineringsombudsmannen. Den vanligaste formen av diskriminering som anmäldes var på grund av etnisk tillhörighet. Därefter kom orättvis behandling utifrån kön. De situationer som anmälningarna oftast handlar om är rekrytering eller ledning och fördelning av arbetet.

Enligt rapporten Vita privilegier och diskriminering från Lunds universitet är det oftast just vid rekrytering som den som betraktas som ”icke-vit” upplever störst problem. De intervjuade i studien upplever också att de får sämre stöd än andra på arbetsplatsen och i karriären. Ju mindre en arbetsgivare pratar om diskriminering, desto mer sådana problem upplever de anställda, enligt intervjuer i studien.

På PE Teknik & Arkitektur arbetar de aktivt för att motverka diskriminering och stärka mångfald och inkludering.

– Det är en del av vår affärslogik, att bli den bästa arbetsplatsen och att vi är varandras arbetsmiljö, säger Petra Andersson, HR Business Partner.

De har infört en nationell kompetensbaserad rekrytering i ett gemensamt verktyg.

– Så att en chef inte sitter ute på ett kontor och bara rekryterar någon man känner, eller en som är lik en själv, även om rekommendationer förstås ändå spelar roll, säger Petra Andersson.

Alla chefer på PE Teknik & Arkitektur går en utbildning om diskrimineringsgrunder och arbetsmiljö. För att få rättvisa löner används ett it-system som analyserar löner i relation till kön, ålder, utbildningsnivå, fortbildning och erfarenhet.

– Första gången hittade vi skillnader som vi inte har någon förklaring till och som justerades, säger Petra Andersson.

I vardagen har de veckomätningar av arbetsmiljön för alla anställda.

– De kan skriva anonyma kommentarer till oss på HR, som inte chefen kan se. Då kan vi svara hur man kan agera.

På senare år har företaget ökat andelen kvinnor, även på ledande positioner. Man har också drivit ett mentorskapsprogram för kvinnliga blivande ingenjörer och arkitekter. Med en inkluderande arbetsmiljö hoppas företaget kunna konkurrera med den bästa kompetensen, enligt Petra Andersson.

– För att vårt företag ska blomstra behöver vi många olika typer av ingenjörer, som kan berika oss med rätt kompetens, men också personliga egenskaper. Vi söker de som har hjärtat på rätta stället.

Expertens tips för bättre inkludering

Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Vad är mångfald på arbetsplatsen?

– Det är olikheter bland de anställda, både demografiska, som kön, ålder och etnisk tillhörighet, och kognitiva skillnader som olika utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet.

– Men bara för att det finns mångfald betyder det inte att olikheter automatiskt tas tillvara. För det krävs inkludering.

Vad säger forskningen om det här?

– Den visar att en blandad företagsledning, vad gäller kön och etnisk bakgrund, ökar sannolikheten för att företaget går bättre än genomsnittsföretag i samma bransch och land. Forskning om inkluderande kultur i arbetsgrupper visar att det bland annat ökar sammanhållning, arbetstillfredsställelse och engagemang och minskar frånvaro, personalomsättning, stress och utbrändhet.

Varför är mångfald och inkludering viktigt?

– För vissa handlar det om att rekrytera kompetenta medarbetare och få dem att vilja stanna kvar, trivas och bidra med sina perspektiv. För andra ligger fokus på att kunna förstå och möta mottagarna av verksamheten. Eller så är det en del av arbetet med social hållbarhet*.

Hur kan arbetsplatser bli mer inkluderande?

– Alla kan börja direkt med sina egna beteenden, oavsett hur gruppen ser ut. Fråga er: Beter vi oss respektfullt? Delar vi kunskap? Tillåter och uppskattar vi olikheter? Det handlar om att skapa en psykologisk trygghet så att gruppen kan ta upp både sådant som fungerar och saker som inte fungerar.

– Man måste också kunna reda ut konflikter. Och alla har ett ansvar att reagera om någon blir exempelvis förlöjligad eller exkluderad.

Hur undviker man att det bara blir vackra ord?

– Genom att jobba på alla nivåer. Se över att rekrytering och befordran är icke-diskriminerande, sätt mål för alla arbetsgruppers arbete med mångfald och inkludering och erbjud utbildning och ledarskapsutveckling. Kartlägg vilka som är anställda på vilka positioner. Vilka avancerar? Det behövs även interna ambassadörer.

* Arbete för mänskliga rättigheter och minskade orättvisor i arbetslivet. Det räcker inte med mångfald. Det krävs också inkludering för att olikheter ska tas tillvara på en arbetsplats, menar mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind.

Text: Elisabeth Brising

Hur kommer ni att fira priset?
– Vi är jätteglada och väldigt stolta! Tyvärr är det ju inte möjligt att träffas och fira rent fysiskt nu, men vi kommer att sprida det här internt och externt, exempelvis i pressreleaser och social media, i dag. Sedan kommer vår vd också lyfta fram att vi vunnit det här priset vid den digitala julfest vi ska ha i början av december för Telias alla 21 000 medarbetare i världen, säger Clara Bodin, mångfaldschef på Telia.

Vad betyder det för er?
– Det betyder jättemycket. Inte minst därför att vi nominerades av hbtqi-kollegor på Telia. Det är ett bevis på att de upplever att man får vara sig själv på jobbet, att företaget har tagit några steg framåt de senaste åren och att det har betytt mycket för dem.

Varför satsar Telia på den här frågan?
– Det här med mångfaldsfrågor och rättighetsfrågor är ju något som har vuxit fram hos företag i världen i många år nu. Och numera är också hbtqi-frågan viktig för kunderna och investerarna, liksom för våra anställda, som har önskat mer aktiva åtgärder inom det här området.

Hur har ledningen stöttat arbetet?
– En sak bland många vi har gjort är att inrätta den tjänst jag nu har sedan drygt två år, som mångfaldschef, det tycker jag visar hur viktigt frågan är för oss. När det gäller hbtqi-frågan så började ledningen för många år sedan aktivt uppmuntra anställda i hela världen att delta i Pride och då även i länder där Pride är mer kontroversiellt.

– När vi har stämt av med våra hbtqi-kollegor i de länderna så har de berättat hur viktigt det har varit för dem att ledningen så tydligt har stöttat det här, att det har gett dem en trygghet. Liksom att deras straighta kollegor blivit mer medvetna om sina fördomar och mer inkluderande.

Hur bedriver ni mångfaldsarbetet i övrigt?
– Vi arbetar aktivt med alla sju diskrimineringsgrunder. Det är något vi har jobbat konsekvent med i flera års tid nu, efter att vi genomfört en analys av vad vi behövde förbättra. Och det genomsyrar nu hela personalprocessen så att den ska vara så inkluderande som möjligt, exempelvis vad gäller rekrytering och ledarskap. 

– Mycket handlar om att öka medvetenheten hos våra chefer. Sedan driver vi också aktivt våra interna medarbetarnätverk och ordnar fyra event med olika teman varje år. Det nästa kommer handla om åldersdiskriminering.

Vad händer nästa år?
– Vi håller nu för första gången på att ta fram publika mål, så att de utanför vårt företag kan följa vårt arbete och se hur vi uppnår dem. Det gör att vi får lite extra tryck på oss. Planen är att dessa mål ska lanseras under 2021.

Prisas av Unionen

Unionens hbtqi-pris har årligen delats ut sedan 2011, till en arbetsgivare som förbundet anser på ett föredömligt sätt arbetar för en inkluderande arbetsplats oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck.

Juryns motivering till varför Telia får årets pris är:

”För sitt outsinliga engagemang för en inkluderande arbetsplats där medarbetare kan vara sig själv. I en tid då hbtqi-personers rättigheter starkt hotas från vissa håll i Europa står Telia upp för sina medarbetares rätt att bestämma över sina kroppar, sin identitet och att älska den de vill, i samhällen där hot och brist på respekt fortfarande förekommer.”

Priset delas ut vid ett digitalt event i kväll.

Bild på Clara Bodin: Anna Ledin Wirén