EU:s direktiv om lönetransparens ska vara genomfört senast den 7 juni år. Regeringen hade först tänkt införa det den 1 juli, men ändrade sig sedan och sköt på införandet till januari 2027. Igår kom beskedet att regeringen vill omförhandla direktivet med EU innan det blir lag i Sverige. 

Regeringen tycker fortfarande att direktivets syfte är gott men anser att den administrativa bördan "riskerar att minska jämställdhetsvinsterna."

Regeringen skriver också i sitt pressmeddelande att den har haft dialog med arbetsgivare, fack och civilsamhället "om svårigheterna med direktivet." 

Martin Wästfelt är förhandlingschef på Unionen. Han säger att beslutet var överraskande.

– Huvuddelen av kritiken kommer från arbetsgivarsidan, även om vi också har haft vissa invändningar mot lagrådsremissen.

"Direktivet är inte så betungande"

Martin Wästfelt anser inte att de förändringar som direktivet medför är så betungande som kritikerna påstår.

– Inte för de företag som redan sköter lönekartläggningen i samråd med fackförbunden. Men tyvärr finns det många företag som inte sköter de befintliga reglerna och för dem innebär direktivet ett ökat tryck. Man måste samtidigt komma ihåg att vi har ett samhällsproblem i form av ojämställda löner och därför är lönetransparens bra, säger han.

Så direktivet skulle kunna leda till mer jämställda löner?

– Ja, det tror jag, även om den metod som regeringen har föreslagit inte är optimal. Det vore önskvärt att ha ett större utrymme att jobba med de här frågorna avtalsvägen. Men jag konstaterar samtidigt att regeringen utsätter Sverige för en viss risk genom att inte implementera direktivet nu.

Är det arbetsgivarsidan som har drivit på för att stoppa direktivet?

– Ja, som jag förstår det är det så både i Sverige och andra EU-länder. Det finns flera länder som släpar med att införa direktivet.  

"Riskerar Sveriges trovärdighet i EU"

Inte heller fackförbundet Vision har uttryckt kritik mot att direktivet införs. 

– Regeringens nya ståndpunkt är märklig. Vi anser tvärtom att det är dåligt för jämställdheten att inte införa direktivet. Det riskerar dessutom Sveriges trovärdighet i jämställdhetsfrågor och vår ställning i EU-samarbetet. Regeringen hänvisar till nära dialog med arbetsmarknadens parter, men från Visions sida har vi varit tydliga med att lönetransparensdirektivet måste införas, säger Veronica Magnusson, förbundsordförande Vision, i ett pressmeddelande.

Arbetsgivarna välkomnar regeringens besked

Arbetsgivarna är dock nöjda med regeringens besked.

– Det är mycket bra att regeringen pausar genomförandet av direktivet. Det ligger helt i linje med vad andra europeiska länder gjort. En ökad administrativ börda på företagen hade bara tagit resurser från det praktiska och långsiktiga jämställdhetsarbete som svenska arbetsgivare redan genomför, säger Mattias Dahl, vice vd för Svenskt Näringsliv i en kommentar.

Arbetsgivarorganisationen Teknikföretagen håller med.

– Regeringen har hörsammat det som vi och många av våra medlemsföretag har framfört under lång tid, att direktivet i sin nuvarande utformning riskerar att skapa betydande administrativa bördor utan att fullt ut bidra till sitt syfte, säger Anna Nordin, biträdande förhandlingschef på Teknikföretagen.

Direktivet ska minska löneskillnaden

Syftet med EU:s lönetransparensdirektiv är att minska löneskillnaden mellan kvinnor och män. Direktivet innebär bland annat att arbetsgivare ska redovisa lönespann i jobbannonser, rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen och informera anställda om snittlönen på arbetsplatsen.

Kollega har sökt jämställdhetsminister Nina Larsson (L) för en kommentar.

För barn från svenska familjer med låga inkomster kan en enda god vän i klassen från en rik bakgrund vara tillräckligt för att tjäna mer på jobbet som vuxen. 

Det här visar en ny avhandling av Klara Gurzo vid institutionen för Folkhälsovetenskap vid Stockholms universitet. 

Vänner ersatte något som saknades hemma

– Det vi fann mest anmärkningsvärt var att när vi studerade barn födda 1953, som nu är pensionerade, såg vi att det var viktigt om någon hade en priviligierad vän med föräldrar med mycket hög inkomst. Det verkar som om den här vännen kunde ersätta något som barnet saknade hemma, säger hon. 

Hur kan vänskap hjälpa barn att klättra på samhällsstegen?

– Vi kunde inte se en exakt mekanism. Vi såg att barnen med mer priviligierade vänner tenderade att nå en högre utbildningsnivå. Men även utöver det såg vi samband mellan dessa vänskaper och goda utfall senare i livet. Det tyder på att vänskapen kan ha underlättat att hitta jobb och gett nätverk och kontakter på arbetsmarknaden, säger Klara Gurzo. 

13-åringar intervjuade om bästa klasskompisarna

Forskningen gjordes på 10 000 svenskar födda 1953. Barnen i studien intervjuades när de var 13 år gamla om vilka deras tre bästa vänner i klassen var och de följdes upp senare i arbetslivet beträffande lön och hälsa. 

Barn från de lägsta inkomstgrupperna som hade minst en vän som kom från en välbärgad familj tjänade som vuxna betydligt mer än barn som inte hade haft sådana vänskaper.

–Det är en väldigt ovanlig studie även om det finns liknande på större datamaterial som skolområdens påverkan, säger Klara Gurzo. 

Bostadspolitik och skola påverkar lön på lång sikt

Hur kan studien användas för att minska socioekonomiska skillnader bland barn?

– I den här gruppen spelade bostadspolitiken stor roll. Det byggdes nya bostäder, unga familjer flyttade in och områden blev socioekonomiskt blandade. Eftersom barn då vanligtvis gick i den skola som låg närmast hemmet blev klassrummen mycket heterogena i socioekonomiska bakgrunder. Samtidigt såg vi att barn från låginkomstfamiljer ändå hade färre vänner bland barn från höginkomstfamiljer - trots den mixade miljön, säger Klara Gurzo.

Nyligen presenterade regeringen sitt förslag för hur osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska minska. Förslaget bygger på EU:s direktiv om lönetransparens. 

Från den 1 juli ska arbetsgivare informera kandidater om ingångslön eller ingångslöneintervall. Det blir förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.

Nina Larsson (L) är jämställdhetsminister och övertygad om att förslaget kommer att ge minskade löneskillnader mellan kvinnor och män.

– Ökad transparens leder i rätt riktning och gör att vi kan arbeta bort osakliga löneskillnader. Förslaget kräver god struktur hos arbetsgivarna, med bra lönekriterier och saklighet i lönesättningen. Det är positivt för att komma åt lönegapet, säger hon.

Hjälper det verkligen att få veta att ingångslönen är exempelvis 22 000 kronor? Hur minskar det skillnaden mellan kvinnors och mäns löner?

– Det är inte ovanligt att en osaklig löneskillnad cementeras när man byter jobb. Den risken raderas genom förbudet mot att fråga vilken lön någon har i dag.

Men om en kvinna och en man söker ett jobb med ett ingångslöneintervall på mellan 22 000 och 23 000 finns inget hinder att ge kvinnan 22 000 kronor och mannen 23 000 kronor?

– Lönediskriminering är förbjudet redan i dag. Diskrimineringen försvinner inte med det här lagförslaget, men ökad insyn och transparens och förbud att ställa lönefrågor till en kandidat minskar risken för en osaklig lönesättning, säger Nina Larsson.

Rätt att begära ut snittlöner

Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.

Hjälper det en att veta vilken snittlön ens kollegor har?

– Ja, om man kan notera att samtliga personer som har högre lön än man själv har är män. Då har man möjlighet att ställa frågor om det. Dessutom har Diskrimineringsombudsmannen tillsyn över lönesättningen och får ökade resurser, bland annat för att få in lönerapportering från stora bolag, men också för att driva fall där DO anser att ett företag bryter mot lagen, säger Nina Larsson.

Måste motivera eller åtgärda löneskillnader

Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.

Finns det en risk att företagen alltid hittar sätt att motivera löneskillnader, i stället för att åtgärda dem?

– Vi har fortfarande individuell lönesättning, men löner ska vara sakliga. Om en arbetsgivare har en saklig grund för löneskillnaderna är det inget brott mot diskrimineringslagstiftningen. Om man däremot inte kan motivera löneskillnader sakligt ska de åtgärdas. Om de inte åtgärdas finns rättsliga möjligheter att driva frågan.

När tror du att förslaget om lönetransparens får effekt?

– Inom ett par år bör vi kunna se skillnad.