Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

5 saker du måste veta om lönetransparens

Ingångslön i annonsen och lönestatistik till anställda. Om ett år ska alla arbetsplatser vara öppna med hur mycket de betalar sina medarbetare. Här är fem saker du som chef måste veta om lönetransparens.
David Österberg Publicerad
Lönetransparens. Trägubbar i olika färger på olia höga staplar med mynt.
Lönetransparens. EU:s nya regler för rättvisare löner syftar till att minska löneskillnader och främja öppenhet på arbetsmarknaden. Men hur påverkar lönetransparensdirektivet anställda och arbetsgivare? Foto: Colourbox.

Kvinnor tjänar mindre än män i alla EU-länder. Ett sätt att minska glappet är större öppenhet kring löner. Det tror i alla fall EU-kommissionen som tagit fram ett direktiv om lönetransparens. Direktivet ska vara infört senast i juni nästa år. 

Exakt hur det ska genomföras i Sverige är inte klart, men förra året presenterades en utredning om vilka regler som skulle kunna gälla.

Här är fem saker som du som är chef behöver veta när du ska

  1. Anställa

    Den som söker ett jobb ska få veta ingångslönen eller lönespannet i ett tidigt skede, exempelvis i annonsen. Kandidaten ska inte behöva fråga efter uppgiften. Du får inte fråga den sökande vilken lön hen hade på sitt förra jobb.

  2. Lönekartlägga

    Lönekartläggningen blir mer omfattande än i dag. Den ska bland annat analysera skillnaden mellan anställda som varit föräldralediga och anställda som inte har varit det. 

  3. Göra lönerapport

    Om ditt företag har fler än 100 anställda ska du redovisa löneskillnaden mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen, DO, som offentliggör uppgifterna. Är löneskillnaden större än fem procent ska du motivera varför den är det eller föreslå åtgärder för att minska den.

  4. Värdera arbete

    Du ska ta fram kriterier för hur arbete värderas – och samverka med facken när du gör det. Du ska också samverka med facken när du gör lönekartläggningar och lönerapporter.

  5. Informera om snittlön

    Du måste informera anställda om snittlönen, om de frågar efter den. Du ska också informera anställda om vilka lönekriterier som finns.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.