Enligt Peter Tai Christensen, jämställdhetsexpert på Unionen, var det lättare att gensomskåda felaktig lön med tidigare tarifflöner. Därför är det än viktigare med lönekartläggning i dag när man tillämpar individuell lönesättning. Arbetsgivarsidan har tidigare hävdat att lönekartläggning omöjliggör individuell lönesättning. Men det håller Peter Tai Christensen inte med om.
– Det handlar bara om att de löneskillnader som finns efter en lönerevision ska kunna förklaras med sakliga skäl som inte har med kön att göra.
Sveriges Ingenjörer är också positiva till att återinföra årlig lönekartläggning. Enligt dem är det förvisso ett viktigt verktyg för att kartlägga skillnader mellan könen och att upptäcka om det är osakliga skillnader som bör åtgärdas, men ett verktyg som ibland är väl trubbigt.
– Våra avtal utgår från individuell och differentierad lönesättning där individens prestation ska avgöra löneutvecklingen. Medan lönekartläggning fokuserar på vad ett arbete innehåller fokuserar våra avtal på hur individen utför sitt arbete, säger Stina Kimstrand, jämställdhetsexpert på Sveriges Ingenjörer.
Hon menar dessutom att enbart lönekartläggning inte räcker för att åtgärda bristen på jämställdhet i arbetslivet.
– För att komma till rätta med den osakliga löneskillnaden mellan män och kvinnor är det viktigt att ha en medvetenhet kring genusfrågor. Ett välfungerande jämställdhetsarbete måste börja i ledningen för att genomsyra hela organisationen.
Såväl Unionen som Sveriges Ingenjörer vill att lagen ska vara semidispositiv, det vill säga att parterna gemensamt bestämmer hur lönekartläggning ska fungera. På Unionen tror man att det skulle öka förutsättningarna för ett bra arbete med lönekartläggning om parterna ägde frågan och om den var reglerad i kollektivavtal. Då skulle både arbetsgivarorganisationer och fack kunna arbeta med de verktyg som man redan är van vid. Unionens mer än 30 000 förtroendevalda skulle dessutom ha möjlighet att säkerställa att avtalen följs i en helt annan grad än vad Diskrimineringsombudsmannen har. I dag jobbar ett tiotal personer på DO med tillsyn och granskar några hundra arbetsgivare per år.
Lagen ska passa alla branscher och situationer men Peter Tai Christensen på Unionen menar att olika branscher har olika förutsättningar. Om lönekartläggningarna reglerades i kollektivavtal skulle man branschvis kunna anpassa avtalet för att minska lönegapet. Enligt honom vill arbetsgivarsidan inte konkretisera och precisera reglerna eftersom de är rädda att det blir en dubbelreglering, där de dels riskerar att hamna i Arbetsdomstolen för avtalsbrott och dels i Nämnden mot diskriminering för brott mot diskrimineringslagen. I sådana situationer vill Unionen hellre att avtal än lag ska gälla.
– Arbetsgivarsidan säger att man helst skulle vilja att kraven inte fanns alls, men att man gillar dem som de ser ut i nuläget eftersom det bara är krav på lönekartläggning vart tredje år, säger Peter Tai Christensen.
– Det är ganska upprörande. Ibland glömmer man bort att det är en angelägen fråga. Vi har inte en gemensam bild av att lönekartläggning faktiskt behövs. De anser väl inte att det finns strukturella löneskillnader i samma utsträckning som vi är övertygade om att det gör.
Lönekartläggning
Arbetsgivare ska genomföra en lönekartläggning och analys vart tredje år. Arbetsgivare med fler än 24 anställda ska även upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader som har samband med kön.
Lönekartläggningen och analysen ska omfatta:
- Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
- Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga.
- Analys av om eventuella skillnader har samband med kön.
