Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Företaget som skrotat karensdagen
Ett par förkylningsdagar kan ge ett rejält avdrag på lönen. Men inte på Timeapp – här finns varken karensdag eller löneavdrag.
I slutet av 1980-talet slopades karensdagen. Sveriges ekonomi blomstrade och arbetslösheten var rekordlåg. Men snart väntade dystrare tider och 1992 började reglerna stramas åt, först med en sänkning av ersättningsnivån och från 1993 med en återinförd karensdag.
Syftet var att få ner sjuktalen och minska kostnaderna för sjukskrivningar i en tid av ekonomisk kris. Sedan dess har landets anställda fått vänja sig vid att det kostar att vara sjuk.
Men på det lilla Katrineholmsföretaget Timeapp – som säljer ett tidsredovisningssystem – är det annorlunda. Här saknas karensdagar och något avdrag på lönen görs inte för den som är sjuk.
– Vi tecknade kollektivavtal förra våren. Det innehöll både karensdag och 80 procents sjuklön, men den delen kändes så himla fel. Jag kan för mitt liv inte förstå varför vi som företag ska straffa den som är sjuk. Så gör vi inte i modern tid. Om folk ska tycka att det är kul att jobba ska vi väl inte ge dem en örfil när de råkat bli sjuka, säger företagets vd Lars Knapasjö.
Så företagsledningen bestämde sig helt enkelt för att inte göra skillnad på om de anställda är sjuka eller på jobbet: lönen är densamma. Att det skulle öka risken för att de anställda sjukskriver sig trots att de inte är sjuka tror inte Lars Knapasjö.
– Om någon vill vara hemma trots att han eller hon inte är sjuk måste vi ta reda på varför personen inte trivs och försöka lösa det. Vi är en tajt organisation och märker ganska snart om någon mår dåligt.
Timeapp håller till i ett villaområde i Katrineholm. Och hemma-hos-känslan på kontoret är påtaglig. Här dominerar sköna skinnsoffor och fåtöljer och personalen går i strumplästen.
– Men besökare behöver inte ta av sig skorna, det gör bara vi i ”familjen”, säger Lars Knapasjö och skrattar.
Företaget är ganska litet, med omkring tio anställda. Men att det skulle vara lättare att slopa karensdagen för ett litet än för ett stort företag, tror inte Lars Knapasjö.
– Även stora företag har mindre enheter och grupper. Det är slappt av företag att rakt av acceptera karensdagar. Det måste handla om hur vi gemensamt hittar lösningar för att få alla att må bra på jobbet. Om någon sjukskriver sig utan att vara sjuk betyder ju det att det är en person som inte trivs på jobbet, säger han.
Ytterligare förmåner på Timeapp är gratis glasögon, läkarbesök och tandvård.
– Att gå till tandläkaren kostar en tusenlapp bara för en rutinundersökning. Då avstår många – med risk för att man får sådana problem att de inte kan repareras. Men tandvårdspolicyn är ganska ny. Kanske får vi sätta något slags tak för den och bekosta det som man kan kalla normal tandvård.
Om folk ska trivas ska vi väl inte ge dem en örfil när de råkat bli sjuka
I dag har Timeapp över 450 kunder och expanderar både i Sverige och i utlandet. Nästa år räknar Lars Knapasjö med vinst. Den ska användas till marknadsföring, utveckling av produkten och till att ge personalen marknadsmässiga löner.
Är då de här generösa förmånerna en metod för att få behålla personalen i väntan på bättre lönsamhet?
– Så kan det vara. Lönerna här är inte dåliga, men vi kan även hjälpa till med annat. Vi har till exempel bekostat körkortslektioner åt en anställd, säger Lars Knapasjö.
Att företag skippar karensdagen vid sjukdom är ovanligt. Men 2009 – när svininfluensan drog in över Sverige – rekommenderade Svenskt Näringsliv sina medlemsföretag att slopa karensdagen om det kunde minska risken för smittspridning. Få av Sveriges största företag och organisationer lyssnade till rekommendationen och det förekom till och med diskussioner om att det skulle kunna vara olagligt eller strida mot kollektivavtal.
Martin Wästfelt, chefsjurist på Unionen, har dock svårt att se att det skulle vara otillåtet för ett företag att slopa karensdagen.
– Vad jag vet har den frågan aldrig blivit prövad, men vad jag kan se i lagtext och förarbeten finns inget som hindrar ett företag från att göra på det viset. Det borde inte heller vara ett brott mot kollektivavtal, som ju anger miniminivåer, säger han.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
