Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Adhd kräver lyhört ledarskap
Det syns inte utanpå. Chefen känner förmodligen inte till det. Kanske inte ens personen själv. Tre av hundra vuxna har adhd, men i arbetslivet saknas ofta en plan för att bemöta dem.
Full av energi ena veckan – fullständigt dränerad nästa. En idéspruta med spännande associationsbanor – men dålig på struktur och att omvandla kreativiteten till något konkret.
Diagnosen adhd – attention-deficit/hyperactivity disorder – är varken en sjukdom eller en superkraft. Men för en vuxen person på en arbetsplats kan det leda till stora svårigheter, även om det inte alltid syns.
– Vi pratar mycket om hur man kan stötta elever med adhd i skolan, men tyvärr saknas den kunskapen i arbetslivet. För att en medarbetare med adhd ska kunna fungera och prestera på ett bra sätt är det avgörande att det finns en chef som förstår, säger Martina Nelson psykolog, specialiserad inom neuropsykologi.
I sitt yrke träffar Martina Nelson både personer med adhd och chefer som har medarbetare med diagnosen och handleder dem i arbetsrelaterade frågor. Tillsammans med kollegan Lotta Borg Skoglund, överläkare i psykiatri och forskare, har hon nu skrivit boken Adhd på jobbet.
Som chef kan man inte förväntas bli expert på alla diagnoser
Adhd hos vuxna märks ibland inte lika tydligt som hos barn. Vuxna kan ha utvecklat strategier för att dölja och kompensera för sina svårigheter. Man tar med jobbet hem, skriver listor och dubbelkollar sig själv. Att det är mer dolt hos vuxna hänger också ihop med att diagnosen fortfarande är ett stigma och att många personer med adhd därför undviker att berätta om sina svårigheter. Man är rädd att inte få jobbet, att bli missförstådd eller bemött med fördomar.
– Det är inte självklart att man som chef vet om att en medarbetare har adhd. Många lyckas hålla ihop på jobbet och leverera på topp, men ofta sker det på bekostnad av annat. Man blir stressad, känner kanske skuld över att inte orka umgås med familj och vänner när man kommer hem, får ångest och isolerar sig, säger Martina Nelson.
Men det finns också mer synliga tecken hos personer med adhd, som att lämna in arbetsuppgifter för sent, missa tider, möten och information. Man kan ha svårt att reglera sin aktivitetsnivå och energi. Att ha svårigheter att prioritera, avgränsa och skapa struktur, filtrera intryck och att vara flexibel är också vanligt.
En omorganisation leder till stress hos de flesta, men för en person med adhd kan det vara extra svårt att inte veta vad som ska hända och vad som förväntas. Med rätt förutsättningar kan dock egenskaper som ofta förekommer hos personer med adhd passa väl in i en arbetsgrupp.
Martina Nelson betonar att det är en del av ledarskapet att se att olika personer i teamet är bra på olika saker, något som är extra viktigt för en person med adhd, eftersom de ofta är ganska ojämna i sina funktioner.
– Man kan exempelvis ha god logisk förmåga och lätt att förstå och lära sig nya saker, men svårare med arbetsminne, som ofta påverkas av koncentration och uppmärksamhet. Då kan det uppfattas som att personen inte förstått, när det inte alls handlar om det utan mer om att personen glömt för att det blev för mycket på en gång.
För att minimera riskerna och underlätta för en person med adhd att nå sin fulla potential är det viktigt att fokusera på det som fungerar, menar Martina Nelson.
– Försök att organisera arbetet så att personen lägger sin energi på rätt saker. Kanske behöver inte alla göra allt, säger hon.
Adhd, eller annan neuropsykiatrisk diagnos, är sällan ett problem när allt flyter på. Det är i motgång, när personen hindras av sina svårigheter, som det kan bli en utmaning för chefen.
Helena Ekman, CEO på utbildningsföretaget Hyper Island, har haft flera medarbetare med olika diagnoser under sin chefskarriär.
– Om en person är mogen kring sin diagnos och vet sina behov är det en väldig hjälp för mig som chef. Det ger goda förutsättningar att hitta anpassningar, säger hon.
Om personens diagnos däremot inte är känd från början, är Helena Ekmans erfarenhet att den förr eller senare uppdagas på grund av något som händer. Det kan handla om att medarbetaren försvinner från radarn i flera dagar och helt enkelt inte hör av sig. Eller att man upptäcker att personen får svårt att prioritera och sortera och lägger energi på helt irrelevanta saker.
– Det är viktigt att man som chef hittar sitt sätt att vara empatisk i sina relationer och skapar den nödvändiga tryggheten som krävs för att kunna ha samtal. Att öppna upp för dialog är alltid mer framgångsrikt än att låta sin egen stress ta över, eller att bli arg, säger Helena Ekman.
På frågan om det behövs någon ytterligare handlingsplan i arbetslivet för att möta personer med en adhd-diagnos, funderar Helena Ekman en stund.
– Allt som kan underlätta förståelsen är bra. Som chef kan man inte förväntas bli expert på alla diagnoser. Däremot måste jag alltid göra mitt bästa för att alla ska kunna bli sin bästa version på jobbet.
Råd till dig som chef
→ Försök skapa ett öppet samtalsklimat så att du kan lita på att dina medarbetare vågar berätta om något är svårt.
→ Uppmuntra olikheter och att vi alla fungerar olika bra i olika situationer.
→ Om du känner till att någon har adhd, fokusera på konkreta beteenden – på det som fungerar bra och mindre bra.
→ En diagnos säger inget om den enskilda personen. Fråga vad som fungerar för att just hen ska kunna använda sina styrkor och resurser på bästa sätt.
→ Hur bemöter ni personer med särskilda behov? Behöver ni en intern handlingsplan, likt den ni har för exempelvis diskriminering?
Om adhd
Adhd, attention-deficit/hyperactivity disorder, är en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (npf). Adhd yttrar sig på olika sätt hos olika individer men kärnsymptomen är:
→ Uppmärksamhetssvårigheter
→ Impulsivitet
→ Överaktivitet
En del personer med adhd har bara ett av kärnsymptomen, andra har flera. Struktur, anpassningar, medicinering och en förstående omgivning kan underlätta och ge bra förutsättningar för att få ett fungerande liv.
Källa: Riksförbundet Attention
Text: Ulrika Sundström
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
