Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Fråga Mentorn: Medarbetaren raljerar över företaget på Facebook

Är det okej att en medarbetare skojar om företaget i sociala medier? Nej, menar psykologen Alexandra Thomas och tipsar om hur man bör agera som chef.
Publicerad 10 mars 2022, kl 06:00
Man på kontor som håller för näsan och gör tummen ned.
En chef tycker att det känns olustigt att medarbetare skriver negativa saker om företaget på Facebook, men är osäker hur man tar upp det utan att det framstår som att man snokat i personalens privatliv. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Jag är chef på ett mindre konsultbolag och upptäckte av en tillfällighet att en av mina medarbetare skriver mycket om företaget på en Facebooksida. Det är mest negativa saker, fast lite skämtsamt skrivet, och inläggen har fått likes av flera av hans kollegor. Jag tycker att det känns både olustigt och lite ledsamt att de inte tar upp de här synpunkterna med mig personligen. Samtidigt är jag osäker på om jag kan prata med medarbetaren om det, jag vill ju inte framstå som någon som snokar i personalens privatliv. Hur kan jag hantera detta?

Alexandra Thomas

SVAR: Negativa uttalanden som skrivs på ett skämtsamt sätt kan uppfattas som både nedlåtande och förlöjligande. Jag tycker därför att du ska prata med din medarbetare och fråga vad kommentarerna står för.

Du behöver varken ursäkta eller acceptera den här typen av beteende. Däremot är det viktigt att förstå vad inläggen fyller för funktion. Vad har medarbetaren för behov och intention med sin kommunikation? Rör det sig om ett illa dolt missnöje? Känner sig personen inte uppskattad eller sedd? Hur kan ni i så fall ändra på det? Vill personen provocera och använder inläggen som en form av härskarteknik? I så fall behöver hans kollegor veta att du inte accepterar detta.

I dag är det mer regel än undantag att både medarbetare och chefer ser varandras Facebookinlägg, avsiktligt eller oavsiktligt. Jag tycker därför inte att du behöver oroa dig för att framstå som att du snokar. Var transparent och berätta vad du har sett. Säg att du uppskattar om medarbetaren kan ta eventuella förbättringsförslag direkt med dig i stället för att offentliggöra dem.

Förklara vad det skapar för signaler och kan få för konsekvenser. Att sprida nedvärderande åsikter om ert företag äventyrar både varumärke, kundrelationer och rykte i branschen. Dessutom sätter det din tillit till medarbetaren på spel.

Öppna upp och lyssna in åsikter om hur företaget kan göra annorlunda och diskutera gärna detta i teamet. Med ett inkluderande förhållningssätt, där medarbetare kan uttrycka vad de tänker och känner, blir det svårare att skriva negativa saker om företaget eftersom alla bjuds in att säga sitt.

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och skribent. Jobbar med ledarskap och teamutveckling.

ÅLDER: 43 år.

KARRIÄR: Facilitator, mentor och manusförfattare.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer:

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: