Ledarskapstrenderna kommer och går. Det kan vara svårt att hänga med i svängarna bland olika stilar, modeord och managementkoncept.

Läs mer: Alla har en åsikt om chefen

I Sverige kom den stora ledarskapsboomen i början av 80-talet. Då inleddes ett paradigmskifte med SAS:s dåvarande koncernchef Jan Carlzon inom svenskt ledarskap. Med buller och bång plattade Carlzon ut organisationen, skapade delaktiga medarbetare, närvarande chefer och satte kunden i fokus. År 1985 skrev han ”Riv pyramiderna” och sedan dess har ingenting varit sig likt. Boken blev en internationell managementklassiker och Sveriges mest sålda ledarskapsbok någonsin.

Jan Carlzon citerade Ingmar Bergmans devis ”Ledarskap är att ge människor en roll i ett sammanhang som är större än de själva”. Och i den andan rev Janne Carlzon inte bara pyramiderna utan även synen på dåtidens chefer och banade vägen för framtidens ledare.

– En chef är en position i en hierarki. En ledare är däremot en person som inger förtroende. Men det är en glidande skala mellan att vara chef och ledare, säger Kjell Lindström, föreläsare, författare och vd för kunskapsföretaget Noden.

Läs mer: 5 vanliga chefsmyter

Med den nya synen på ledarskap på 80-talet kom också en flod av managementkoncept för att drilla och utveckla människor att leda organisationer och företag. Det  är något som har fortsatt med oförminskad styrka i snart 40 år även om trenderna oupphörligen förändras i takt med samtiden.

Coachande ledarskap

Bakgrund: Har sina rötter i sportvärlden där coachen hjälper idrottsutövaren att vässa sina prestationer och nå sina mål. Ordet kommer ursprungligen från ungerskan och betyder vagn (från byn Kocs), vilket i förlängningen innebär att ta personer från en punkt till en annan. Inom ledarskap har det coachande förhållningssättet varit den förhärskande metoden i flera år. Det kom stort efter millennieskiftet men fick sig en snyting efter debatten om Arbetsförmedlingens coacher. Nu börjar populariteten plana ut något.

Vad går det ut på? Att stötta medarbetaren att hitta egna lösningar och få motivation. Den coachande ledaren ger inte råd eller säger ”Gör så här”, utan finns i stället till hands som ett bollplank. Hen lyssnar efter medarbetarens inneboende kunskap och idéer. Genom frågor och samtal förs medarbetaren till sina mål. Det är en informell ledarfilosofi med utgångspunkt i individens eller medarbetarens egen vilja till lärande och utveckling.

Vem/vilka passar det? Människor med självständiga jobb som själva har frihet att fatta beslut och sätta sina egna mål.

Fördelar: Skapar engagemang, är demokratiskt och ickehierarkiskt. Både chefen och medarbetaren vet bäst. Har en positiv syn på människan och hennes inneboende resurser. Självgående och självständiga medarbetare ger chefen mer tid att planera långsiktigt.

Nackdelar: Passa inte organisationer där det mesta är uppstyrt och planlagt. Personorienterat vilket kan innebära att helhetsperspektivet missas. Samtalen tar tid.

Kan uppfattas som flummigt och skapa irritation över otydlighet om ledaren hela tiden bollar tillbaka frågan till medarbetaren; vad tycker du själv?

Situationsanpassat ledarskap

Bakgrund: Kom redan i slutet av 60-talet, rönte stort intresse på 80-talet och har nu fått en revival.

Vad går det ut på? Ledaren anpassar och växlar snabbt sin ledarskapsstil till olika situationer och personer, precis som namnet antyder. Det finns fyra typer av stilar:

Instruerande: Hög grad av detaljstyrning, instruktioner och tät uppföljning. Tonvikt på struktur. Lämpligt när medarbetarna saknar erfarenhet eller kompetens för uppgiften eller där arbetsgruppen är ny.

Deltagande: Ledare och medarbetare fattar beslut tillsammans. Stödjande ledarskap. Lämplig ledarstil när uppgifterna bygger på samarbete och medarbetarna är erfarna.

Delegerande: Beslutsfattande och genomförande delegeras till gruppen eller enskilda. Lämpligt när du leder medarbetare som är självgående, erfarna och kunniga inom områden som kräver självständigt arbete och mindre samarbete.

Rådgivande: Ledaren tar besluten, informerar medarbetarna och stöttar genom konkreta råd. Lämplig när du har oerfarna men kompetenta medarbetare. Ledaren ger ramar och strukturer tills medarbetaren blivit varm i kläderna.

Vem/vilka passar det? För företag och personer i förändring som behöver flexibilitet och snabba ryck.

Fördelar: Anpassas efter organisationens och medarbetarnas mognads- och kunskapsnivå. Chans till skräddarsydda lösningar.

Nackdelar: Ställer höga krav på ledarens förmåga att tolka och läsa av personer och situationer.  Risk för felbedömningar och att medarbetare känner sig missförstådda.

Tungrott för chefen som ständigt måste vara flexibel.

Agilt ledarskap

Bakgrund: Uppstod i IT-branschen 2001 som en motreaktion mot långsamma och formella metoder, exempelvis ”vattenfallsmetoden” (där utvecklingen sker som ett flöde nedåt genom olika faser). Engelskans agility betyder vighet, kvickhet på svenska. Är just nu den hetaste ledarskapstrenden.

Vad går det ut på? Att snabbt kunna anpassa sig efter omvärldens svängningar. Mål, visioner och kommunikation är viktigare än detaljer och formaliteter. Processen beskrivs ofta genom scheman som löpande utvärderas och förbättras. Fokus är hela tiden riktat framåt i tiden och det är minst lika viktigt vilka krav företagets kunder kommer att ha i framtiden som vilka krav de har nu. Medarbetare och kunder står i centrum.

Lean är en agil metod som kommer från bilindustrin. Förknippas med massproduktion, effektivitet och minskade kostnader. 

Scrum är en annan agil metod som används främst för systemutveckling. Fokuserar på vad som ska utvecklas snarare än hur.

Vem/vilka passar det? Snabbrörliga och kundanpassade organisationer. Kräver hög grad av engagemang och hög flexibilitet.

Fördelar: Passar den föränderliga samtiden. Rollen som ledare är mindre framträdande, teamet har mer ansvar. Gillar du att jobba med tydliga mål och att växa på ett sätt som passar ett lättrörligt företag kommer du att känna dig hemma.

Nackdelar: Rollen som ledare är mindre framträdande, teamet har mer ansvar. Många möten. Ibland brist på långsiktig planering. Kan avfärdas som en modetrend. Slimmade arbetsplatser ökar stressen.

Kommunikativt/pedagogiskt ledarskap

Bakgrund: Kom stort på 90-talet och har nu åter väckt intresse.

Vad är det: Ett förhållningssätt mer än en ledarstil. Till motsats mot toppstyrda organisationer krävs allas medverkan och att företaget lyssnar på och har förtroende för personalens åsikter. Bra kommunikation mellan medarbetare, ledning och intressenter är själva förutsättningen för modellen - och för att företaget ska bli framgångsrikt. 

För vem passar det: Komplexa organisationer som vill vässa ledare och medarbetare att nå målen. 

Fördelar: Skapar delaktighet och engagemang. Kan leda till en dynamisk arbetsplats. Passar dagens informationssamhälle där det finns olika plattformar att föra fram information och budskap. Kan ge stort genomslag.

Nackdelar: Fordrar fingertoppskänsla och att kunna sålla information, annars risk för felbedömningar. Kan leda till långbänkar och många möten. I värsta fall ”mycket snack och lite verkstad”.

Värdebaserat ledarskap

Bakgrund: Har likheter med vad som på 80-talet kallades kreativt ledarskap. Den hetaste managementtrenden just nu.

Vad är det: Att hitta organisationens eller företagets unika värden. Nyckelord är  bland annat DNA och kärnvärden. Ledaren är en förebild som själv lever sina värden. Tillit är viktigt.

För vem passar det: Företag eller organisationer i förändringsprocess som vill bryta med en gammal kultur och staka ut en ny kurs framåt. Bygger på långsiktighet och lämpar sig mindre bra för korta projekt.

Fördelar: Bygger på en sammanhållning där medarbetare och chefer håller ihop och skapar en ”tribe” runt gemensamma värden. Engagemang, stor gemenskap och trivsel.

Nackdelar: Toppstyrt, litet utrymme för ifrågasättande. Kan bli flummigt och oprecist.

Källa: Kjell Lindström, Noden.

Läs mer: Varför ska chefen gå på kurs?

Gertrud Dahlberg​