I november förra året sökte en då 60-årig kvinna jobb som marknadsansvarig på ett stort säkerhetsbolag. Hon ansåg att hon uppfyllde samtliga krav i annonsen men hörde inget från företaget.

Till slut mejlade hon den rekryteringsansvariga och frågade om hennes löneanspråk var skälet till att hon inte kallats till intervju.

Svaret blev att lönen inte var problemet. Företaget sökte någon som befann sig där hon själv hade varit 1994. Då var kvinnan 28 år.

Kvinnan, som är medlem i Akademikerförbundet SSR, vände sig då till facket, som kallade arbetsgivaren till förhandling.

– Genom sitt uttalande har företaget gjort ett antagande om att hon var för gammal för tjänsten. Det är svårt att förstå resonemanget: på vilket sätt skulle hennes kompetens ha försvunnit sedan 1994? Den har hon såklart med sig fortfarande, säger Hanna Mikaelsson, ombudsman på SSR.

Fick 50 000 kronor efter tvisten

SSR öppnade för en förlikning och krävde 70 000 kronor i ersättning till kvinnan. När företaget sade nej gick ärendet vidare till LO-TCO Rättsskydd, som stämde arbetsgivaren för brott mot diskrimineringslagen och krävde 100 000 kronor i diskrimineringsersättning.

Kort före domstolsförhandlingen erbjöd företaget kvinnan 50 000 kronor för att lösa tvisten.

– Den accepterades av vår medlem. Åldersdiskriminering är oacceptabelt och för oss är det viktigt att markera att arbetsgivare ska rekrytera utifrån kompetens och ingenting annat, säger Hanna Mikaelsson.

Uppmanar fler att vända sig till facket

Hanna Mikaelsson tror att mörkertalet för åldersdiskriminering är stort. Hon uppmanar den som misstänker att den har utsatts att kontakta sitt fackförbund eller, om man inte är medlem i facket, Diskrimineringsombudsmannen.  

– Vi måste hjälpas åt för att få en förändring. Det måste kosta att göra fel. Men allra bäst är förstås om arbetsgivare arbetar förebyggande för att inte diskriminera.

Alla arbetsgivare är skyldiga att arbeta aktivt för att förebygga diskriminering. Det kan till exempel handla om att göra lönekartläggningar, ha rutiner mot trakasserier, främja jämn könsfördelning eller se över hur lokalerna är utformade.

I diskrimineringslagen kallas arbetet för aktiva åtgärder. Diskrimineringsombudsmannen, DO, är den myndighet som har tillsyn över att arbetsgivarna följer lagen.

Vanlig med brister vid tillsyn

När DO gör sin tillsyn upptäcker de nästan alltid brister. Förra året granskades till exempel tolv statligt ägda bolag. Bara två av dem levde upp till lagens krav. 

2022 inleddes tillsynen av tio statliga myndigheter. En av dem följde lagen.

När DO upptäcker brister uppmanar de arbetsgivarna att rätta till bristerna – och följer sedan upp arbetet. Då brukar arbetsgivarna ha bättrat sig.

Om en arbetsgivare struntar i DO:s uppmaningar att arbeta med aktiva åtgärder kan DO anmäla arbetsgivaren till den statliga myndigheten Nämnden mot diskriminering. Efter utredning kan nämnden förelägga arbetsgivaren att, med hot om vite, arbeta med aktiva åtgärder. 

Nämnden används dock inte av DO. 

De senaste tio åren har den inte tagit emot en enda framställan om vitesföreläggande från DO. 

Sedan 2009, när nämnden bildades, har Nämnden mot diskriminering endast haft fem ärenden, varav tre återkallats.

”Skulle kräva väldigt mycket resurser”

Enligt Karin Ahlstrand Oxhamre, chef för rättsenheten på DO, beror det på DO:s sätt att arbeta.

– När vi har konstaterat en brist gör vi en uppföljande tillsyn. Då ser vi att arbetsgivarna rättar sig efter våra beslut och har ett fullgott arbete med aktiva åtgärder. Att arbeta med ett vitesföreläggande för något som redan har hänt skulle kräva väldigt mycket resurser, säger hon.

Dessutom finns runt 300 000 arbetsgivare i Sverige. Att granska allas arbete med aktiva åtgärder skulle vara en omöjlighet. Karin Ahlstrand Oxhamre tycker att det vore bättre att DO hade rätt att utfärda sanktionsavgifter.

– Det finns stora brister i arbetet med aktiva åtgärder. Men lagen kan inte upprätthållas genom att vi gör tillsyn hos alla arbetsgivare i Sverige. Det behövs strängare sanktioner för att arbetsgivare ska förstå allvaret i att man inte arbetar med aktiva åtgärder. 

– Man kan exempelvis jämföra med de sanktionsavgifter som finns för arbetsgivare som bryter mot GDPR eller konkurrenslagstiftningen, säger hon.

Behövs inte Nämnden mot diskriminering?

– Det är inte upp till mig att uttala mig om nämnden behövs eller inte, men jag kan konstatera att vi inte ser skäl att använda oss av den.

Ineffektivt att ha en instans som inte används

Att Nämnden mot diskriminering inte har något att göra uppmärksammades i en statlig utredning redan för sex år sedan. 

Utredaren ansåg att nämnden inte bidrog till att minska risken för diskriminering: ”Eftersom nämnden så sällan prövar ärenden framstår det också som rent allmänt ineffektivt att ha en instans som inte används. En sådan ordning innebär att en organisation måste hållas i gång utan att i någon högre grad kunna bidra till de mål som lagstiftningen har.”

Utredningen föreslog ändå att nämnden skulle vara kvar eftersom alternativen ansågs sämre.

Kostade drygt 300 000 kronor

Myndigheten har en liten budget och saknar lokal. I årsredogörelsen för 2025 står att nämnden inte har tagit emot något ärende om vitesföreläggande, men att ledamöterna har ”besvarat brev och telefonsamtal från allmänheten.” 

Kammarkollegiet sköter nämndens bokföring. Enligt den kostade nämnden skattebetalarna 327 000 kronor förra året. Av dem gick 250 000 kronor till ledamöternas arvoden och sociala avgifter. Resten är kostnader som Kammarkollegiet har haft för att utföra nämndens administrativa uppgifter.

Kollega har sökt Nämnden mot diskriminering. Nämnden har avböjt kommentar. 

Kvinnan hade arbetat på företaget inom byggbranschen i omkring två år. Under tiden uppger hon i en anmälan till DO att både hon och minst två andra kvinnliga kollegor, utsattes för återkommande olämpligt beteende av sexuell karaktär. 

Inviter till sexuella handlingar med kollegor och deras fruar

Händelserna inträffade framför allt i samband med företagsevent utanför arbetstid, där alkohol ofta förekom. Enligt anmälan handlade det om påträngande inviter och förslag från äldre manliga kollegor om sexuella handlingar med dem och även deras fruar. Detta fortsatte trots upprepade tillsägelser från kvinnan. 

Till slut valde den anställda och en kvinnlig kollega att slå larm till arbetsgivaren för att få stopp på beteendet. Efter det upplevde kvinnan att stämningen blev kylig. Enligt bolaget utredde de händelserna noga omedelbart och erbjöd alla medarbetare extra stöd och information om sexuella trakasserier. 

Fick inte förlängd anställning

En kort tid senare kallades kvinnan till sin chef och fick besked om att hennes provanställning skulle avslutas på grund av arbetsbrist. Men enligt kvinnan var det ett svepskäl och hon hade gott om arbetsuppgifter. 

Flera kollegor ifrågasatte också uppsägningen, och vissa uttryckte oro för en tystnadskultur inom bolaget enligt kvinnan. Hon valde sedan att anmäla händelserna till Diskrimineringsombudsmannen hösten 2025. 

Arbetsgivaren berättar i svar till DO att de utrett anklagelserna noga och medger att kvinnan utsatts för sexuella inviter, olämpliga kommentarer och fysisk beröring av sexuell natur av flera kollegor vid flera tillfällen. Bolaget bestrider dock påståendet att avslutandet av provanställningen inte skulle berott på arbetsbrist.  

DO fokuserar på företagets ledningsansvar 

Nu har DO gett sin syn på saken. Deras utredning visar också att kvinnan utsattes för sexuella trakasserier, bland annat av en man i bolagets ledningsgrupp under en tjänsteresa. Myndigheten konstaterar att även om arbetsgivaren i efterhand vidtog rimliga åtgärder har bolaget ändå ett direkt ansvar när personer i ledande ställning sextrakasserar anställda - oavsett om chefen är en direkt arbetsledare eller ej. 

– En person med chefsansvar och som dessutom verkar i ett bolags ledningsgrupp måste likställas med arbetsgivaren när den utsätter en medarbetare för sexuella trakasserier, oavsett vilken faktisk beslutanderätt personen haft över medarbetaren. I annat fall urholkas arbetsgivarens ansvar för sexuella trakasserier, säger Sandra Danowsky, processförare på DO:s rättsenhet, i ett uttalande. 

I april 2026 begärde DO att bolaget skulle betala 50 000 kronor i diskrimineringsersättning. I början av maj betalades ersättningen ut till kvinnan.