Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Kollektivavtal vapen mot sextrakasserier
Kollektivavtal i kampen mot sexuella trakasserier. Det föreslår arbetsrättsjuristen Lena Svenaeus, som granskat hur kanadensiska fackförbund arbetat mot diskriminering och sextrakasserier.
I kölvattnet av #metoo har frågan om hur man angriper sexuella trakasserier på arbetsplatsen knådats av såväl fack som arbetsgivare, och nu mitt i avtalsrörelsen kommer Lena Svenaeus med en fix och färdig lösning: Gör som i Kanada – lägg upp kampen mot sexuella trakasserier på förhandlingsbordet. Vid ett seminarium arrangerat av Arena idé på tisdagen presenterade hon sin rapport Kanadamodellen, som hon hoppas ska inspirera svenska fackförbund att träffa kollektivavtal om sexuella trakasserier.
Trots att det i Kanada finns utförliga lagar mot såväl diskriminering som sextrakasserier upplevs det inte av parterna som ett hinder att frågorna också regleras i kollektivavtal. Avtalen snarare kompletterar och täpper till luckor i lagen, förklarar Lena Svenaeus, som haft förordnande som arbetsmiljöråd i Kanada.
– Det vi kan lära från Kanada är att offren bör vara i fokus och att kollektivavtalen kan läka brister i lagstiftningen, säger hon.
I den svenska diskrimineringslagen finns exempelvis inget skydd mot våld och sexuella trakasserier från tredje part, alltså kunder och brukare. Och trots att det finns en särskild arbetsmiljöföreskrift om våld och hot i arbetet, har den som drabbats av våld från tredje part ingen rätt till skadestånd.
I svensk lagstiftning saknas det också regler om hur en anmälan om sexuella trakasserier ska utredas.
– Det råder stor förvirring om hur utredningen ska gå till och den luckan kan avtal täppa till. Men det är också viktigt att den fackliga medverkan garanteras, säger Lena Svenaeus.
Ett kollektivavtal kan inte heller nonchaleras på det sätt som hitinills varit fallet med diskrimineringslagen, menar Lena Svenaeus. När Diskrimineringsombudsmannen, DO, för något år sedan granskade hur arbetsgivare uppfyller kraven på att till exempel ha riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier och repressalier på arbetsplatsen, upptäcktes brister hos 80 procent av företagen inom IT-branschen, enligt Svenaeus rapport. Resultatet i bygg- och anläggningsbranschen var om möjligt ännu sämre.
– I praktiken tillämpas inga sanktioner. DO tillämpar filosofin att allt fixar sig genom upplysning. Men normer om beteende, som sitter i väggarna, ändrar man inte på genom information på en webbplats, det gör man genom kollektivavtal och sanktioner, säger Lena Svenaeus, som har ett förflutet som JämO.
Läs mer: Unionen - DO borde agera hårdare
Tommy Andersson, chef på enheten för avtalsfrågor på LO, erkänner att Sverige trots hög svansföring på kollektivavtalsområdet, har en del att lära av Kanada. Han är inte är främmande för att frågan ska upp på förhandlingsbordet, men är inte säker på om motparten är med på noterna.
– Vi vet av erfarenhet att arbetsgivarna inte vill dubbelreglera, säger Tommy Andersson.
Enligt Lena Svenaeus är det dock ingen reell risk att arbetsgivare åker på dubbla skadestånd, eftersom Arbetsdomstolen redan behandlat frågan i ett antal tvister om arbetstid.
– Jag har tittat på AD-domarna och dubbelreglering är inget problem. Det gäller bara att slakta det standardargumentet från arbetsgivaren.
– Jag tror att vi kommer att se kollektivavtal som blir stilbildande framöver. Men kollektivavtal ensamt kommer inte att fixa problemet med sexuella trakasserier, det behövs en mix av åtgärder, där utbildning är centralt, säger Lena Svenaeus.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Berättade att hon var gravid – blev av med jobbet
En provanställd kvinna berättade för chefen att hon var gravid. Då blev hon av med jobbet och anklagad för att ha lämnat oriktiga uppgifter. Nu stämmer Unionen företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd.
Kvinnan fick jobb som administratör på ett grossistföretag. Anställningen inleddes med sex månaders provanställning.
På sin andra dag på jobbet satt hon och chefen och pratade och chefen frågade om hon hade några barn. Kvinnan svarade att hon hade ett, varpå chefen svarade att han hoppades att hon inte var gravid. När hon uppgav att hon faktiskt var det sa chefen att han var ledsen och besviken och kallade på den person som gjort anställningsintervjun med kvinnan.
Försökte få kvinnan att säga upp sig
Tillsammans försökte de få kvinnan att säga upp sig, med motiveringen att det inte var lönsamt för företaget att anställa någon som bara kunde jobba några månader. När kvinnan inte ville det skrev de ett dokument som de kallade ”Uppsägning på grund av oriktiga uppgifter”. I det stod att företaget sa upp kvinnan med omedelbar verkan på grund av att hon lämnat oriktiga uppgifter. Hon skrev under och lämnade arbetsplatsen.
Nu har Unionen stämt företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd för brott mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Förbundet kräver ytterligare 35 000 kronor för brott mot lagen om anställningsskydd och semesterlagen.
Sofia Tot är förbundsjurist på Unionen och den som företräder kvinnan. Hon tycker att det är uppenbart att kvinnan blev uppsagd på grund av graviditeten.
– Bara det att det finns ett tidsmässigt samband på ungefär en timma från det att kvinnan berättar att hon är gravid tills hon blir uppsagd tyder på att det är graviditeten som är anledningen. Vi har heller inte fått några andra skäl från arbetsgivaren, säger hon.
Kan arbetsgivare hävda att någon lämnat oriktiga uppgifter vid anställningsintervjun?
– Arbetsgivaren är fri att avsluta en provanställning utan att ange skäl så länge beslutet inte grundas på diskriminerande omständigheter. Finns en sådan misstanke måste arbetsgivaren på ett övertygande sätt visa att en annan omständighet än diskrimineringsgrunden varit helt styrande, säger Sofia Tot.
Man måste inte berätta att man är gravid
En anställd måste inte berätta för arbetsgivaren att hon är gravid. Den som vill vara föräldraledig måste dock berätta det minst två månader i förväg.
Kan du förstå att en arbetsgivare tycker att det är jobbigt att anställda någon som kort efter anställningen ska vara föräldraledig?
– Ja, men man måste förhålla sig till de lagar vi har när man väljer att anställa. När man anställer någon finns alltid en risk att personen inte blir kvar. Personer kan exempelvis bli sjuka, börja studera, säga upp sig eller flytta.
