Hoppa till huvudinnehåll
Diskriminering

Kollektivavtal vapen mot sextrakasserier

Kollektivavtal i kampen mot sexuella trakasserier. Det föreslår arbetsrättsjuristen Lena Svenaeus, som granskat hur kanadensiska fackförbund arbetat mot diskriminering och sextrakasserier.
Johanna Rovira Publicerad 18 februari 2020, kl 16:09
Dmitri Maruta/Colourbox
Kollektivavtal kompletterar diskrimineringslagstiftningen i Kanada. Dmitri Maruta/Colourbox

I kölvattnet av #metoo har frågan om hur man angriper sexuella trakasserier på arbetsplatsen knådats av såväl fack som arbetsgivare, och nu mitt i avtalsrörelsen kommer Lena Svenaeus med en fix och färdig lösning: Gör som i Kanada – lägg upp kampen mot sexuella trakasserier på förhandlingsbordet. Vid ett seminarium arrangerat av Arena idé på tisdagen presenterade hon sin rapport Kanadamodellen, som hon hoppas ska inspirera svenska fackförbund att träffa kollektivavtal om sexuella trakasserier.  

Trots att det i Kanada finns utförliga lagar mot såväl diskriminering som sextrakasserier upplevs det inte av parterna som ett hinder att frågorna också regleras i kollektivavtal. Avtalen snarare kompletterar och täpper till luckor i lagen, förklarar Lena Svenaeus, som haft förordnande som arbetsmiljöråd i Kanada.

– Det vi kan lära från Kanada är att offren bör vara i fokus och att kollektivavtalen kan läka brister i lagstiftningen, säger hon.

I den svenska diskrimineringslagen finns exempelvis inget skydd mot våld och sexuella trakasserier från tredje part, alltså kunder och brukare.  Och trots att det finns en särskild arbetsmiljöföreskrift om våld och hot i arbetet, har den som drabbats av våld från tredje part ingen rätt till skadestånd.

I svensk lagstiftning saknas det också regler om hur en anmälan om sexuella trakasserier ska utredas.  

– Det råder stor förvirring om hur utredningen ska gå till och den luckan kan avtal täppa till. Men det är också viktigt att den fackliga medverkan garanteras, säger Lena Svenaeus.

Ett kollektivavtal kan inte heller nonchaleras på det sätt som hitinills varit fallet med diskrimineringslagen, menar Lena Svenaeus. När Diskrimineringsombudsmannen, DO, för något år sedan granskade hur arbetsgivare uppfyller kraven på att till exempel ha riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier och repressalier på arbetsplatsen, upptäcktes brister hos 80 procent av företagen inom IT-branschen, enligt Svenaeus rapport. Resultatet i bygg- och anläggningsbranschen var om möjligt ännu sämre.

– I praktiken tillämpas inga sanktioner. DO tillämpar filosofin att allt fixar sig genom upplysning. Men normer om beteende, som sitter i väggarna, ändrar man inte på genom information på en webbplats, det gör man genom kollektivavtal och sanktioner, säger Lena Svenaeus, som har ett förflutet som JämO.

Läs mer: Unionen - DO borde agera hårdare

Tommy Andersson, chef på enheten för avtalsfrågor på LO, erkänner att Sverige trots hög svansföring på kollektivavtalsområdet, har en del att lära av Kanada. Han är inte är främmande för att frågan ska upp på förhandlingsbordet, men är inte säker på om motparten är med på noterna.

– Vi vet av erfarenhet att arbetsgivarna inte vill dubbelreglera, säger Tommy Andersson.

Enligt Lena Svenaeus är det dock ingen reell risk att arbetsgivare åker på dubbla skadestånd, eftersom Arbetsdomstolen redan behandlat frågan i ett antal tvister om arbetstid.

– Jag har tittat på AD-domarna och dubbelreglering är inget problem. Det gäller bara att slakta det standardargumentet från arbetsgivaren.   

– Jag tror att vi kommer att se kollektivavtal som blir stilbildande framöver. Men kollektivavtal ensamt kommer inte att fixa problemet med sexuella trakasserier, det behövs en mix av åtgärder, där utbildning är centralt, säger Lena Svenaeus.   

Läs mer: Så bör facket hantera sexuella trakasserier

Johanna Rovira
[email protected]