Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
I kölvattnet av #metoo har frågan om hur man angriper sexuella trakasserier på arbetsplatsen knådats av såväl fack som arbetsgivare, och nu mitt i avtalsrörelsen kommer Lena Svenaeus med en fix och färdig lösning: Gör som i Kanada – lägg upp kampen mot sexuella trakasserier på förhandlingsbordet. Vid ett seminarium arrangerat av Arena idé på tisdagen presenterade hon sin rapport Kanadamodellen, som hon hoppas ska inspirera svenska fackförbund att träffa kollektivavtal om sexuella trakasserier.
Trots att det i Kanada finns utförliga lagar mot såväl diskriminering som sextrakasserier upplevs det inte av parterna som ett hinder att frågorna också regleras i kollektivavtal. Avtalen snarare kompletterar och täpper till luckor i lagen, förklarar Lena Svenaeus, som haft förordnande som arbetsmiljöråd i Kanada.
– Det vi kan lära från Kanada är att offren bör vara i fokus och att kollektivavtalen kan läka brister i lagstiftningen, säger hon.
I den svenska diskrimineringslagen finns exempelvis inget skydd mot våld och sexuella trakasserier från tredje part, alltså kunder och brukare. Och trots att det finns en särskild arbetsmiljöföreskrift om våld och hot i arbetet, har den som drabbats av våld från tredje part ingen rätt till skadestånd.
I svensk lagstiftning saknas det också regler om hur en anmälan om sexuella trakasserier ska utredas.
– Det råder stor förvirring om hur utredningen ska gå till och den luckan kan avtal täppa till. Men det är också viktigt att den fackliga medverkan garanteras, säger Lena Svenaeus.
Ett kollektivavtal kan inte heller nonchaleras på det sätt som hitinills varit fallet med diskrimineringslagen, menar Lena Svenaeus. När Diskrimineringsombudsmannen, DO, för något år sedan granskade hur arbetsgivare uppfyller kraven på att till exempel ha riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier och repressalier på arbetsplatsen, upptäcktes brister hos 80 procent av företagen inom IT-branschen, enligt Svenaeus rapport. Resultatet i bygg- och anläggningsbranschen var om möjligt ännu sämre.
– I praktiken tillämpas inga sanktioner. DO tillämpar filosofin att allt fixar sig genom upplysning. Men normer om beteende, som sitter i väggarna, ändrar man inte på genom information på en webbplats, det gör man genom kollektivavtal och sanktioner, säger Lena Svenaeus, som har ett förflutet som JämO.
Läs mer: Unionen - DO borde agera hårdare
Tommy Andersson, chef på enheten för avtalsfrågor på LO, erkänner att Sverige trots hög svansföring på kollektivavtalsområdet, har en del att lära av Kanada. Han är inte är främmande för att frågan ska upp på förhandlingsbordet, men är inte säker på om motparten är med på noterna.
– Vi vet av erfarenhet att arbetsgivarna inte vill dubbelreglera, säger Tommy Andersson.
Enligt Lena Svenaeus är det dock ingen reell risk att arbetsgivare åker på dubbla skadestånd, eftersom Arbetsdomstolen redan behandlat frågan i ett antal tvister om arbetstid.
– Jag har tittat på AD-domarna och dubbelreglering är inget problem. Det gäller bara att slakta det standardargumentet från arbetsgivaren.
– Jag tror att vi kommer att se kollektivavtal som blir stilbildande framöver. Men kollektivavtal ensamt kommer inte att fixa problemet med sexuella trakasserier, det behövs en mix av åtgärder, där utbildning är centralt, säger Lena Svenaeus.
– Jag orkar inte längre.
Ingrid Tauson ringde i början av juni upp arbetsförmedlingen och bad om att bli utskriven, avförd som arbetssökande. Nu går hon i pension, trots att hon har tre år kvar till 67 år, som är riktåldern för pension numer.
– Jag har varit arbetssökande sedan 2019 och de tuffare kraven på arbetslösa blev droppen som fick bägaren att rinna över. Ska jag lämna min familj, mitt hem och behöva flytta från Göteborg?
Förra året sökte Ingrid Tauson runt 200 jobb. Med närmare 37 års bred erfarenhet som alltifrån tekniker och ekonom till projektledare och chef inom telecombranschen, kunde hon tycka att någon skulle nappa på hennes kompetens – men nej. Hon fick nobben överallt, trots att flertalet jobb hon sökte var mindre kvalificerade och lönen betydligt längre än vad hon haft tidigare.
– Visst har jag blivit kallad till några intervjuer, med det ledde ingenstans. Det beror troligen på min ålder, men kanske också på att arbetsgivarna är rädda att jag ska lägga mig i eller tröttna, eftersom jag varit chef tidigare. Men jag skulle vilja säga att vi äldre inte tar jobb för att sedan sluta. Vi vill känna oss trygga.
Ingrid Tauson, som bland annat jobbat mycket med ekonomi, har räknat ut att hennes tidiga pension kostar henne 10 000 kronor i månaden i runda slängar.
– Men å andra sidan är det ändå 10 000 mer än vad jag får ut från försäkringskassan. Och dessutom slipper jag sitta här och våndas varje dag. Det känns som man sjunker längre och längre ner i ett svart hål av att hela tiden få negativa besked, om man får något svar alls.
Ingrid Tauson är långt ifrån ensam om att bli pensionär av tvång. Pensionsbolaget SPP har med hjälp av SCB tagit fram en rapport som visar andelen äldre som gått i pension i förtid och som varit arbetslösa året före pensionen har ökat markant de senaste 20 åren, samtidigt som allt färre av de som har jobb pensionerar sig före riktåldern.
– Det är något på den svenska arbetsmarknaden som är djupt problematiskt. Vi slösar bort enorma resurser genom exkludering och diskriminering, säger Shoka Åhrman, ekonom på SPP.
– Inte nog med att personer som vill och har förmågan att jobba, är tvungna att gå i pension i förtid och går miste om pengar – samhället förlorar miljarder i skatteintäkter och pensionsavgifter vilket slår på tillväxten och välfärden.
Ska man få politiker och näringsliv att lyssna, behövs det sättas en prislapp på problemet, resonerar Shoka Åhrman. SPP har räknat ut att samhällsnotan för ålderismen i arbetslivet ligger på 11, 4 miljarder kronor per år i missad tillväxt.
– Vår syn på ålder i Sverige är problematisk, vi måste förändra normen. Alla vet, och all forskning visar också, att dynamiken i en arbetsgrupp gynnas av olika kön, ålder och bakgrund, säger Shoka Åhrman.
Ingrid Tauson är inne på samma spår – hon har lärt sig att de bästa resultaten uppnås när det finns en bred mix av medarbetare.
– Det behövs en ändrad inställning hos arbetsgivare och rekryterare. Vi som är äldre behövs ju också på arbetsmarknaden. Vi sitter här och har en massa kompetens, men får inga jobb, samtidigt som företagen skriker efter kompetens, säger Ingrid Tauson.
