Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Kritik av arbetsgivare i sociala medier

Vad du får och inte får säga om din arbetsgivare i sociala medier är oklart. I framtida avtalsförhandlingar måste gränsen bli tydlig kring anställdas rättigheter och skyldigheter, skriver Unionenmedlemmen Staffan Marklund.
Publicerad
Shutterstock
Sociala medier har suddat ut gränser kring vad som förväntas av en anställd. De gränserna måste bli tydligare, skriver Staffan Marklund. Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag hörde för ett tag sedan förbluffelse från ett barn som inte kunde förstå att det funnits en tid innan internet. Det kan framstå otroligt, men merparten av lagarna som styr över konungariket Sverige stiftades under det avlägsna tidevarvet innan datorer gjort det till vana att prata med varandra. Det blir inte alltid självklart hur lagar från barbariets tid av VHS:er och sladdbundna telefoner, ska appliceras i TikToks upplysta epok. 

På det temat; en oroad anställd hörde 2016 av sig till NyTeknik, frågandes om arbetsgivaren verkligen kunde kräva att medarbetaren skulle använda sin egna facebook-sida som reklamportal för företaget. Svaret blev ett något tvekande nej, förutsatt att det inte finns en uttrycklig överenskommelse om att facebook-delningar ska ingå i arbetsuppgiften.

 

Lojalitetsplikten är, som vi alla vet, överordnad yttrandefriheten, det var dock tveksamt att den principen skulle bli relevant i sammanhanget. Inget kunde alltså lovas, utan kollegan fick nöja sig med en kvalificerad gissning. I augusti förra året avskedades en H&M-medarbetare, för något som skrevs i en stängd facebook-grupp. Arbetsgivaren omnämndes inte med namn, och företaget kritiserades inte, utan medarbetaren raljerade enbart över oartiga kunder. Det är inte glasklart vad marknadsdomstolen kommer nå för slutsatser i fallet. 

I den engelskspråkiga delen av internet har aktivister organiserat sig för att få privatpersoner avskedade, om de anser att vederbörande uttryckt sig rasistiskt eller på annat sätt kränkande. De anonyma aktörerna hör av sig till arbetsgivaren och kräver att personen i fråga tvingas från sitt arbete, skriver BBC. Arbetsjuristen Jens Tillqvist menar att det voren olagligt att avskeda anställda för åsikter de uttrycker på fritiden. Det kan initialt kännas lugnande, men H&M-fallet tyder dock på att vissa arbetsgivare siktar på att etablera en mycket bred definition av lojalitetsplikten.

När lojalitetsplikten gjorde sig hemma i lagboken, då satt de absolut flesta svenskar inte på mer imponerande kommunikationsvägar än att prata med en granne eller på sin höjd skriva insändare. I dagsläget har nästan alla medborgare blivit sina egna små mediaaktörer. Skriver du något riktigt fiffigt på twitter, då kan statsministern se det och dela det vidare.  

Kollektivavtalet som berör mig direkt, Tjänsteföretagen Call/Contact Center och Marknadsundersökningsföretag, förblir fåordig om yttrandefrihet. Det nämns angående lojalitet att: "Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänsteman grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter". En bra sak att ha med, men inte tillräcklig till att möta den moderna världens unika utmaningar. Om H&M-medarbetaren som avskedades hade varit en kollega till mig, men fallet i övrigt varit identiskt, då hade jag känt mig väldigt osäker på fackets förmåga att rädda hennes anställning. 

Inför avtalens framtida omförhandling behöver vi föra upp det fria ordet på agendan. Skiljelinjen mellan offentlig och privatperson, mellan nättidning och blogg, kommer bara bli suddigare ju mer tiden får gå. Tydliga gränser måste etableras, vad kan krävas av arbetstagaren att hen säger och hur, samt vad måste medarbetaren avstå från att yttra.

/ Staffan Marklund, styrelsemedlem i Unionenklubben på Transcom. 

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Förkorta arbetstiden – men använd rätt modell

Kortare arbetstid är bra för hälsan. Men en modell som fungerar inom industrin kanske inte får samma effekt i vården. Vi måste tänka bredare än sex timmars arbetsdagar, skriver Emelie Utas.
Publicerad 6 maj 2025, kl 09:15
Hand skriver på ett schema på datorn
Det är dags att ta fram flexiblare modeller för kortad arbetstid, skriver Emelie Utas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den traditionella åttatimmarsdagen har länge setts som en självklarhet, men i takt med ökad stress och utbrändhet är det dags att omvärdera den. Förkortad arbetstid är en lösning som både förbättrar livskvaliteten och kan gynna produktiviteten. Men det måste ske på rätt sätt – en modell som fungerar i industrin kanske inte passar i vården. Därför bör vi tänka bredare än enbart sex timmars arbetsdag. 

Kortare arbetstid ger anställda mer tid till familj, återhämtning och fritidsaktiviteter. Studier visar att längre återhämtningstid minskar stress och sjukskrivningar, vilket i sin tur kan sänka samhällets kostnader för ohälsa. I flera försök med sex timmars arbetsdag har anställda rapporterat ökad energi och välmående – och i vissa fall har produktiviteten till och med ökat trots färre arbetstimmar.

När arbetstiden minskar tvingas företag att prioritera 

Förkortad arbetstid kan även leda till effektivare arbetsdagar. När arbetstiden minskar tvingas företag och organisationer att prioritera bättre och skapa smartare arbetsflöden. Onödiga möten och ineffektivitet minskar, vilket gör att den faktiska arbetsprestationen per timme kan öka.

För yrken där arbete utförs i skift, som inom industrin, har sex timmars arbetsdag visat sig fungera väl utan att produktiviteten sjunker. Men det är inte en universallösning. Inom vård och omsorg, där arbetskraftsbrist redan är ett stort problem, kan en sådan förändring vara svår att genomföra. Kortare arbetspass innebär att fler anställda behövs för att täcka samma antal arbetstimmar, vilket kan bli en ekonomisk och logistisk utmaning. 

Här vore det mer effektivt att införa fyradagarsvecka med längre arbetspass, så att vårdpersonal får fler sammanhängande lediga dagar utan att vården riskerar att bli underbemannad. 

Hur ska då fyradagarsmodellen se ut? Är det meningen att personalen ska arbeta tio timmar fyra dagar i veckan? Då blir det samma kostnad för arbetsgivaren, men eventuellt svårt för anställda som har barn, till exempel med tanke på problem med barnomsorg. Om de ska jobba åtta timmar fyra dagar i veckan blir kostnaden större för arbetsgivarna, eftersom de då behöver täcka en femte dag med annan personal. 

Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt

Ett exempel på en möjlig kompromiss vore eventuellt en hybridlösning, där man kan anpassa schemat så att vissa anställda arbetar fyra dagar i veckan medan andra har en 32-timmarsvecka, med en modell roterar så att den extra dagen fördelas rättvist. På så sätt kan man möta behoven hos olika anställda och ta hänsyn till deras olika livssituationer. 

Sammanfattningsvis är frågan inte svartvit. Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt. Sex timmars arbetsdag passar vissa branscher, medan en fyradagarsvecka med längre pass kan vara bättre i vården. Det viktiga är att vi anpassar arbetstiden efter behoven – för ett friskare samhälle och en mer hållbar arbetsmarknad.

/Emelie Utas, vårdtagare inom hemtjänsten, bloggare, aktiv i föreningslivet och konstnär