Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Kritik av arbetsgivare i sociala medier

Vad du får och inte får säga om din arbetsgivare i sociala medier är oklart. I framtida avtalsförhandlingar måste gränsen bli tydlig kring anställdas rättigheter och skyldigheter, skriver Unionenmedlemmen Staffan Marklund.
Publicerad
Shutterstock
Sociala medier har suddat ut gränser kring vad som förväntas av en anställd. De gränserna måste bli tydligare, skriver Staffan Marklund. Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag hörde för ett tag sedan förbluffelse från ett barn som inte kunde förstå att det funnits en tid innan internet. Det kan framstå otroligt, men merparten av lagarna som styr över konungariket Sverige stiftades under det avlägsna tidevarvet innan datorer gjort det till vana att prata med varandra. Det blir inte alltid självklart hur lagar från barbariets tid av VHS:er och sladdbundna telefoner, ska appliceras i TikToks upplysta epok. 

På det temat; en oroad anställd hörde 2016 av sig till NyTeknik, frågandes om arbetsgivaren verkligen kunde kräva att medarbetaren skulle använda sin egna facebook-sida som reklamportal för företaget. Svaret blev ett något tvekande nej, förutsatt att det inte finns en uttrycklig överenskommelse om att facebook-delningar ska ingå i arbetsuppgiften.

 

Lojalitetsplikten är, som vi alla vet, överordnad yttrandefriheten, det var dock tveksamt att den principen skulle bli relevant i sammanhanget. Inget kunde alltså lovas, utan kollegan fick nöja sig med en kvalificerad gissning. I augusti förra året avskedades en H&M-medarbetare, för något som skrevs i en stängd facebook-grupp. Arbetsgivaren omnämndes inte med namn, och företaget kritiserades inte, utan medarbetaren raljerade enbart över oartiga kunder. Det är inte glasklart vad marknadsdomstolen kommer nå för slutsatser i fallet. 

I den engelskspråkiga delen av internet har aktivister organiserat sig för att få privatpersoner avskedade, om de anser att vederbörande uttryckt sig rasistiskt eller på annat sätt kränkande. De anonyma aktörerna hör av sig till arbetsgivaren och kräver att personen i fråga tvingas från sitt arbete, skriver BBC. Arbetsjuristen Jens Tillqvist menar att det voren olagligt att avskeda anställda för åsikter de uttrycker på fritiden. Det kan initialt kännas lugnande, men H&M-fallet tyder dock på att vissa arbetsgivare siktar på att etablera en mycket bred definition av lojalitetsplikten.

När lojalitetsplikten gjorde sig hemma i lagboken, då satt de absolut flesta svenskar inte på mer imponerande kommunikationsvägar än att prata med en granne eller på sin höjd skriva insändare. I dagsläget har nästan alla medborgare blivit sina egna små mediaaktörer. Skriver du något riktigt fiffigt på twitter, då kan statsministern se det och dela det vidare.  

Kollektivavtalet som berör mig direkt, Tjänsteföretagen Call/Contact Center och Marknadsundersökningsföretag, förblir fåordig om yttrandefrihet. Det nämns angående lojalitet att: "Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänsteman grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter". En bra sak att ha med, men inte tillräcklig till att möta den moderna världens unika utmaningar. Om H&M-medarbetaren som avskedades hade varit en kollega till mig, men fallet i övrigt varit identiskt, då hade jag känt mig väldigt osäker på fackets förmåga att rädda hennes anställning. 

Inför avtalens framtida omförhandling behöver vi föra upp det fria ordet på agendan. Skiljelinjen mellan offentlig och privatperson, mellan nättidning och blogg, kommer bara bli suddigare ju mer tiden får gå. Tydliga gränser måste etableras, vad kan krävas av arbetstagaren att hen säger och hur, samt vad måste medarbetaren avstå från att yttra.

/ Staffan Marklund, styrelsemedlem i Unionenklubben på Transcom. 

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Anställdas mående är sämre efter pandemin

Anställda har mindre energi och motivation i dag än före pandemin. Det visar resultatet av över 1 000 personlighetstester, skriver Klaus Olsen.
Publicerad 16 september 2025, kl 06:00
Man ligger på ett skrivbord
Hur mår vi post-pandemi? Energin och engagemanget på jobbet är lågt, visar resultatet av över 1 000 personlighetstester. Foto:Privat/Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När pandemin slog till förändrades världen över en natt. Redan då förstod vi att effekterna skulle bli stora, men få kunde ana hur djupt och långvarigt spåren skulle bli i våra hjärnor och vårt arbetsliv. I dag, flera år senare, ser vi konsekvenser som inte kan mätas i enbart sjukvårdsstatistik – det handlar om vårt mentala välmående och vår förmåga till motivation, utveckling och engagemang.

En ny studie publicerad i Nature Communications visar att våra hjärnor faktiskt åldrades i genomsnitt 5,5 månader snabbare under pandemin – oavsett om vi själva blev sjuka eller inte. Det är ett slående exempel på hur djupa avtryck en kris kan göra, även bortom fysiska symtom. Den kollektiva upplevelsen av stress, oro, social isolering och brutna vanor har påverkat oss alla.

Återgång till jobbet har inneburit en känsla av trötthet snarare än ny energi

När vi i en studie analyserade över 1 000 svenska personlighetstester var bilden klar: motivationen och drivkraften hos anställda har försvagats påtagligt jämfört med nivåerna före pandemin 2018. I princip samtliga undersökta egenskaper kopplat till arbetsglädje, ambition, utvecklingslust och riskbenägenhet har minskat. Detta är inte enskilda fall, utan ett genomgående mönster i hela arbetslivet.

För många har återgången till jobbet efter semestern inneburit en känsla av osäkerhet och trötthet snarare än ny energi. Många arbetsplatser vittnar om svårigheter att återupprätta engagemang och framtidstro. Vi ser nu att pandemins effekter slagit rot i kulturen: det är svårare att entusiasmera, sätta ambitiösa mål eller hitta motivation till att utvecklas – både som individ och verksamhet.

Den här utvecklingen ställer stora krav på arbetsgivare, företagare och beslutsfattare. Vi kan inte räkna med att tiden ensam läker de sår som pandemin rivit upp. Psykologisk återuppbyggnad och satsningar på välmående på jobbet måste få högsta prioritet, lika självklart som att vi fokuserade på smittskydd och fysisk säkerhet när krisen var som värst. Det handlar om att investera i mentalt kapital och skapa miljöer där människor kan återfå sin drivkraft och sitt engagemang.

Låt oss tala öppet om pandemins långsiktiga konsekvenser 

Jag ser det som en samhällsuppgift att ta dessa signaler på största allvar. Vår framtida innovationskraft och välfärd hänger på att vi återvinner både motivation och arbetsglädje. Låt oss tala öppet om pandemins långsiktiga konsekvenser – och agera för att rusta oss mentalt lika systematiskt som vi rustat oss fysiskt. Alternativet är att risken för ett fortsatt stukat arbetsliv växer, både för individ och samhälle.

/Klaus Olsen, vd Jobmatch Sweden