Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Sluta skylla på arbetslösa

Arbetsgivare skriker efter kompetens men svarar inte ens arbetssökande som lagt tid på ansökningar och tester. Att söka jobb är ett heltidsjobb. Sluta beskriv arbetssökande som lata, och titta istället på hur arbetsgivare rekryterar, skriver Magdalena Ackeberg.
Publicerad
Ett prov med testresultat
Det är dags att förändra synen på arbetslösa. De allra flesta vill ha ett jobb och gör allt de kan för att få ett, skriver Magdalena Ackeberg. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Media rapporterar att arbetsgivare inte hittar den kompetens de söker. Företrädare för dagens arbetsmarknadspolitik för fram åsikter om att arbetssökande skulle vara lata och att det är självvalt att vara utan arbete.

Jag blir provocerad och arg. Alltför många står utanför arbetsmarknaden. Det är möjligt att det finns ett fåtal som väljer att vara utan arbete eller som fuskar på något sätt, men merparten vill faktiskt jobba. Att då dra alla arbetssökande över en kam och misstänkliggöra dem är både arrogant, okunnigt och oanständigt. 

Det nästintill omöjligt att vara lat, eller  välja bort, om du inte har väldigt mycket pengar att leva på. Söker du inte jobb och rapporterar vad som krävs till Arbetsförmedlingen eller Försäkringskassan får du heller inget finansiellt stöd. Kontrollfunktionen är stenhård. 

Jag har blivit ghostad  i sökprocesser fast det var arbetsgivaren som kontaktade mig

Inte anade jag när jag började jobba, hur sjukt svårt det skulle vara att byta jobb och bransch längre fram i livet. Har du inte erfarenhet från branschen du söker dig till blir du bortsorterad i sökprocessen. Vill du studera sätter regelverket för CSN stöd stopp när du fyllt 60 år. Omställningsstudiestödet, om du uppfyller kraven, har så lång handläggningstid att du tvingas tacka nej till studieplatsen för du vet inte om du får stödet. Förresten får du inte stödet alls om du fyller 62 det år studierna börjar. 

Inte anade jag att den erfarenhet, kompetens och kunskap jag har inte verkar intressant på arbetsmarknaden för att jag inte är i mellanåldern 30-45 år och har längre arbetslivserfarenhet än 3-5 år. Att det verkar vara problematiskt att det är ett tag sen jag studerade på högskolenivå, men omöjligt för en arbetsgivare att greppa all den kompetensutveckling jag aldrig slutat tillägna mig. 

Som arbetssökande har jag fått höra att jag är för senior, att jag förmodligen inte kommer nöja mig med arbetsuppgifterna. Jag har blivit ghostad  i sökprocesser trots att det var arbetsgivaren som kontaktade mig och tyckte att min profil var intressant. Jag har blivit ombedd att göra tester innan rekryteraren ens överväger att titta på mitt CV, och varje gång jag måste fylla i ålder i ansökningsprocessen kan räkna med att jag inte kommer gå vidare.

Att söka jobb är ett heltidsjobb

I dag lämpas ansvaret för problemen på arbetsmarknaden över på individen medan ansvariga svär sig fria från hur stödsystem för arbetssökande faktiskt ser ut. Men arbetssökanden bär inte skulden för, eller har styrmedlen över, konjunktur, räntor, epidemier, politikers syn på arbetstagare och arbetsgivares val. Vi vill tjäna egna pengar. Inte gå på a-kassa.

Att söka jobb är ett heltidsjobb nästan utan några endorfinkickar. Visst går det iväg en ansökan ibland till ett arbete jag inte är taggad på men normalt när jag söker en tjänst har jag övervägt huruvida jag vill jobba där (företagskultur och värderingar), behöver jag flytta (lämna mitt sammanhang), kan jag leva på lönen och kommer jag känna mig trygg, uppskattad, få lov att växa och utvecklas, eller är det ett ställe jag bara kommer gå till och…vara?

Var finns de modiga framåtlutade arbetsgivare som släppt sargen?

Företag ropar om kompetensbrist men har arbetsgivare blivit för lata i sin jakt på den perfekta kandidaten? Var finns de modiga framåtlutade arbetsgivare som släppt sargen och fördomarna om oss över 50+ och de under 30, och som vågar möta, lyssna, satsa och tro på människan? 

Narrativet som nu sprid kring arbetssökande måste ifrågasättas. 
Vi kan ge stöd till dem som på ett professionellt plan höjer sin röst.  Pluskommissionen och AddAge gör ett urbra jobb för att lyfta insikten om och vikten av att anställa, behålla och utveckla arbetstagare över 50, 60, 65 och uppåt. Om det finns samma nätverk för de under 30 vet jag inte, men det borde det göra.

Vi kan, fortfarande, skriva till politikerna och tala om hur verkligheten ser ut. Det finns initiativ med protester listor kring synen på arbetssökande att skriva på och som lämnas över till beslutsfattare. Vi kan skriva artiklar, notiser, insändare i dagstidningar och i Sociala Medier och berätta om verkligheten.  Vi kan jobba med att förändra normerna och vi kan höja vår röst på de plattformar vi har tillgängliga. Vi kan opinionsbilda. 

Magdalena Ackeberg, Senior Brand- and Marketing Manager

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect