Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Shoppade med företagets kort – fick sparken

Privata inköp med företagskortet och distansarbete från utlandet. Det ledde till att en hög chef på ett företag i energibranschen avskedades. Men enligt Unionen har mannen inte misskött sitt arbete och väljer nu att stämma arbetsgivaren.
Ola Rennstam Publicerad
Till vänster kraftledningar utomhus, till höger en man med ett kreditkort i handen.
Chefen köpte säkerhetsutrustning på företagskortet och lade delar av arbetet utomlands. Det ledde till att han avskedades. Helt felaktigt, menar Unionen och pekar på brister i arbetsgivarens agerande. Foto: Colourbox.

Mannen var anställd som hög chef för ett bolag inom produktion och handel av el. 
Den 23 oktober förra året – samma dag han kom tillbaka till arbetet efter en fyra veckor lång semester – möttes han av beskedet att han blivit avskedad. Orsaken var att chefen, enligt arbetsgivaren, vid sex tillfällen använt företagskortet för privata inköp samt att han inte varit tillräckligt närvarande vid kontoret i Stockholm.

Mannen är utländsk medborgare och arbetade från sitt hemland en vecka varje månad. Ett år och fyra månader före avskedet tilldelades han en varning på grund av bristande närvaro i Stockholm. Vid tidpunkten hade hans pappa diagnosticerats med cancer och genomgick en prövande behandling i hemlandet.

Efter ett samtal med bolagets grundare kom man överens om att vår medlem kunde fortsätta att arbeta från utlandet på samma sätt som tidigare. Efter det samtalet tog arbetsgivaren aldrig upp ämnet igen och mannen tog för givet att allt var i sin ordning, säger Annika Melin Koeppel, förbundsjurist på Unionen som företräder mannen.

”Skyldighet att påtala brister”

Unionen anser att avskedandet saknar grund och har nu stämt bolaget i Stockholms tingsrätt. Enligt förbundet har mannens arbete från utlandet inte påverkat verksamheten i Sverige. Avstämningar och möten med teamet i Sverige skedde alltid digitalt och om mannens närvaro efterfrågades var han på plats.

Det är anmärkningsvärt att arbetsgivaren har låtit det gå så lång tid innan man agerat. Om de nu menar att vår medlem har gjort fel så har man en skyldighet att medvetandegöra och påtala detta. Man kan inte sitta still i båten i 1,5 år och plötsligt ta upp omständigheter man känt till så pass länge i en avskedshandling, säger Annika Melin Koeppel.

En arbetsgivare kan inte grunda ett avsked enbart på saker som denne känt till mer än två månader. Enligt Unionen gjordes fem av de sex inköpen med företagskortet längre tillbaka i tiden. Eftersom bolaget bör haft kännedom om inköpen genom sina månadsgranskningar kan köpen inte ligga till grund för avskedet. Annika Melin Koeppel påpekar att det sjätte inköpet gällde säkerhetsutrustning som bolaget uppmanat personalen att införskaffa och ha i sina bilar. Utrustningen lämnades tillbaka i samband med att anställningen upphörde.

− Arbetsgivaren påstår att det är cykelutrustning, men jag har väldigt svårt att förstå hur de kan få ett vattentätt skydd till mobilen och en resehandduk till cykelutrustning, säger hon.

Unionen begär högt skadestånd

Mannen hade en hög inkomst och var dessutom berättigad till bonus, som under 2021 och 2022 uppgick till sammanlagt 197 000 euro. Därför väljer Unionen att yrka på skadestånd till medlemmen som är betydligt högre än det normala. Förbundet kräver drygt 265 000 kronor i skadestånd per månad i utebliven lön och bonus från och med avskedet i höstas. Utöver det begär man 120 000 kronor i allmänt skadestånd.

Företaget är dotterbolag till en internationell koncern och mannens chef var baserad i ett annat europeiskt land. Men att han eventuellt saknade kunskap om svensk lagstiftning är ingen hållbar förklaring till agerandet, menar Unionens jurist.

Bedriver man verksamhet i Sverige har man en skyldighet att sätta sig in i de regler som gäller här. Man kan inte komma undan genom att säga vi kände inte tills svensk lag, säger Annika Melin Koeppel.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
Chef & Karriär nummer 3 2024 omslag

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Nya las: Unionen förlorar i AD

Vad krävs för att en arbetsgivare ska ha rätt säga upp en medarbetare som underpresterat? Det har Arbetsdomstolen nu klargjort i en ny dom. Det är första gången en domstol prövar de nya las-reglerna om uppsägning på grund av personliga skäl.
Ola Rennstam Publicerad 9 oktober 2024, kl 11:29
Nya Las tog upp i Arbetsdomstolen.
Arbetsdomstolen har nu avgjort vad som krävs för att en arbetsgivare ska kunna säga upp medarbetare på grund av underprestation. Foto: Ola Rennstam.

Fallet gäller en säljare på ett telemarketingbolag i Mellansverige. Våren 2023 blev han uppsagd från sin tjänst på grund av personliga skäl eftersom arbetsgivaren menade att han underpresterat.  Enligt mannens anställningsavtal skulle han göra 250 uppringningsförsök per dag men det gjorde inte säljaren och efter ett antal varningar sades han upp. Unionen ansåg att kraven var orimliga och att medlemmen inte erbjudits tillräckligt stöd och valde att stämma företaget för brott mot lagen om anställningsskydd, las.

Nu har Arbetsdomstolen avgjort tvisten. I sin dom, som meddelades under onsdagen, går domstolen helt på arbetsgivarens linje och slår fast att det fanns sakliga skäl för uppsägning. Vidare konstaterar domstolen att Unionen inte har fört fram några ”beaktansvärda skäl" till varför säljaren vägrat att följa ledningens uppmaningar om att ringa säljsamtalen som angavs i hans anställningsavtal.

AD:s första dom om nya las-reglerna

Domen i AD är den första som prövar de nya uppsägningsreglerna i det så kallade huvudavtalet, som kom till i den nya las-överenskommelsen 2022. Huvudavtalet är det avtal mellan arbetsmarknadens parter som bland annat reglerar vad som ska gälla vid uppsägningar. Avgörandet i AD förväntas få stor betydelse för hur liknande fall ska tolkas framöver.

De nya reglerna i las ger arbetsgivare större makt än tidigare när det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl.  Enligt tidigare praxis krävdes att prestationen väsentligt understigit det man kunde förvänta sig. I de nya reglerna är kraven inte alls lika högt ställda krav på vad som räknas som misskötsamhet. 

Mia Fransson, arbetsrättsjurist på arbetsgivarorganisationen Almega som företrätt företaget, är nöjd med att domen tar avstamp i de nya reglerna.

Mia Fransson

– Det är glädjande att Arbetsdomstolen är tydlig med att det är huvudavtalet som tillämpas och att man går på de nya skrivningar som finns där, säger hon.

Mia Fransson menar att ambitionen med de nya reglerna var att det skulle ske en förändring och att kraven nu har sänkts. 

– Det är helt andra värderingar som görs, det finns exempelvis inga krav på att det måste finnas en allmän ovilja från den enskilde att följa de instruktioner man får. 

Kommer domen att få betydelse för kommande tvister – även utanför domstol?
– När det sker en så stor förändring brukar det genomsyra tillämpningen i övrigt på arbetsmarknaden. Jag tror att det här sätter ljuset på att det skett en förändring och att man blir mer varse att det är ett helt nytt sätt att bedöma sakliga skäl.

Kommer  AD:s dom att förändra något jämfört med tidigare praxis?
– Det är sannolikt, det var också ambitionen med huvudavtalet.
 

Unionen: Vi är besvikna

Unionens linje har varit att arbetsgivaren instruktioner har varit otydliga och inte möjliga att uppfylla. Chefsjurist Malin Wulkan är besviken över AD:s avgörande och att medlemmen inte fick rätt i sak. 

Malin Wulkan
Malin Wulkan.

– Vi hade bra argument och god bevisning. Men AD har gjort en annan värdering och det får man acceptera. AD:s avgörande är tydligt och det välkomnar vi, säger hon.

Malin Wulkan tycker trots nederlaget att det är positivt att den nya domen är tydlig kring arbetsgivarens ansvar.
– Det är viktigt att det framkommer att arbetsgivare är skyldiga att stötta den medarbetare som har problem att klara arbetsuppgifterna, ska tilldela en varning och ge individen tid att rätta sig.

Vilken betydelse kommer den här domen att få framöver?

– Den blir ett prejudikat. Nästa gång det uppstår en förhandling som rör ordervägran kommer man titta om det finns vägledande domar och då finns det här avgörandet. Men vid tvister som rör personliga skäl är det i hög utsträckning omständigheterna i det enskilda fallet som avgör.

Enligt Arbetsdomstolens dom ska Unionen nu betala bolagets rättegångskostnader på närmare 390 000 kronor.

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd, las, skyddar arbetstagare som blir uppsagda eller avskedade.  Den innehåller regler om olika anställningsformer och om uppsägning.
Vissa delar av las är tvingande och de går inte att ändra genom avtal. Andra delar kan kompletteras och ersättas med kollektivavtal, till exempel när det gäller uppsägningstider och turordningsregler. 
Källa: Unionen