Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Provanställning - allt du behöver veta

Vilka regler gäller egentligen när man är provanställd? Hur kan ett kollektivavtal skydda dig? Kollega reder ut vad som gäller.
Lina Friberg Publicerad
Två personer vid ett skrivbord, diskuterar.
Många arbetsgivare använder provanställning för alla – trots att det bara är tänkt för personer som är nya inom yrket. Har du erfarenhet går det att förhandla bort provanställningen eller korta den. Foto: Colourbox.

En tillsvidareanställning inleds ofta med en provanställning. Det är ett sätt för arbetsgivaren att testa om arbetstagaren fungerar för en viss tjänst. Det kan gälla såväl socialt som kompetensmässigt.

Enligt lagen om anställningsskydd, LAS, är provanställning en visstidsanställning som inte får överskrida sex månader. Därefter övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Under en provanställning ska du ha lön och andra anställningsförmåner på precis samma sätt som om du hade varit tillsvidareanställd. Skillnaden är anställningsskyddet.

Provanställning kan avslutas utan saklig grund 

Under prövotiden har arbetsgivaren rätt att avsluta anställningen utan sakliga skäl och behöver inte ens motivera varför den avslutar anställningen. Arbetsgivarens beslut att avsluta provanställningen kan i normalfallet inte angripas rättsligt. Enda undantaget är om beslutet exempelvis är föreningsrättskränkande, strider mot diskrimineringslagen eller står i strid med god sed på arbetsmarknaden.
Det innebär att det är förbjudet att avsluta någons anställning på grund av etnicitet, kön, ålder, graviditet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion eller för att den anställda varit föräldraledig.

– Det är ett utbrett problem och tyvärr inte helt ovanligt att medarbetare som vabbat en del under provanställningen tvingas sluta utan förklaring. Arbetsgivarna är dessutom oftast väl medvetna om att de inte får säga upp någon för vård av sjukt barn och lämnar därför ingen motivering alls. Det går inte heller alltid att driva sådana tvister i domstol, säger Lena Isenstam, förbundsjurist på Unionen.

Vid kollektivavtal krävs motiverat ställningstagande

Men om arbetsplatsen har ett kollektivavtal kan andra regler gälla. Till exempel kan arbetsgivaren ha skyldighet att lämna ett motiverat ställningstagande till varför en provanställning avbrutits om arbetstagaren begär detta.

– Här har facket en viktig roll. Finns ett kollektivavtal på jobbet har arbetstagarna ofta ett bättre villkor och skydd än lagen. Många av Unionens kollektivavtal har regler som innebär att den anställde har rätt till ett motiverat ställningstagande kring varför dennes provanställning upphört. Om arbetsgivaren inte kan eller vill uppge detta är det ett kollektivavtalsbrott, säger Lena Isenstam.

Många arbetsgivare använder dessutom provanställning för alla – trots att det bara är tänkt för personer som är nya inom yrket. Har du erfarenhet går det att förhandla bort provanställningen eller korta den.

Provanställning:

  • Uppsägningstiden vid provanställning är 14 dagar för arbetsgivaren.
     
  • Anställda har ingen uppsägningstid alls om inte annan överenskommelse finns.
     
  • Har arbetsplatsen kollektivavtal kan uppsägningstiden vara en månad för arbetsgivaren.

  • Provanställningen får inte överskrida sex månader, därefter övergår den till en tillsvidareanställning.
     
  • Har arbetsplatsen ett kollektivavtal kan andra regler gälla. Till exempel kan arbetsgivaren ha en skyldighet att lämna ett motiverat ställningstagande till varför en provanställning avbrutits om arbetstagaren begär detta.
     
  • Många arbetsgivare använder provanställning för alla – trots att det bara är tänkt för personer som är nya inom yrket.
     
  • Har du erfarenhet går det att förhandla bort provanställningen eller förkorta den.
     
  • Tidigare vikariat och visstidsanställning hos ett företag kan förkorta provanställningen om det finns kollektivavtal.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Nekades rehab – fick sparken

En sjukskriven IT-utvecklare nekades rehabinsatser från arbetsgivaren. När Unionen blev inkopplat påstod företaget att mannen inte längre jobbade kvar. Ett avsked, menar facket som nu stämt IT-bolaget.
Ola Rennstam Publicerad 2 september 2025, kl 13:04
En sjukskriven IT-utvecklare i Stockholm nekades rehabilitering och avskedades utan uppsägningshandling. Unionen stämmer nu arbetsgivaren för brott mot LAS och kräver skadestånd. På bilden syns en IT-utvecklare i en serverhall.
IT-bolaget nekade medarbetaren rehabiliteringsinsatser och dök inte upp på rehabmöte med Försäkringskassan. När Unionen ville diskutera saken med bolaget meddelade ledningen att mannen inte jobbade kvar.
Foto: Colourbox

Hösten 2024 blev en IT-utvecklare på ett Stockholmsföretag sjukskriven på grund av psykisk ohälsa. När Försäkringskassan bokade in ett rehabiliteringsmöte med arbetsgivaren visade det sig att företaget inte ville delta. Bolaget upprättade heller ingen rehabiliteringsplan, vilket man är skyldig till enligt lag (se faktaruta) och ingen chef följde upp hur medarbetaren mådde.

Bolaget: ”Olovlig frånvaro”

Företaget hävdar att IT-utvecklaren varit olovligt frånvarande från arbetet men det tillbakavisas av Unionen.

Annika Jonasson
Annika Jonasson

– Vår medlem har inte varit olovligen frånvarande, däremot har han missat att lämna in ett läkarintyg, vilket har sin grund i hans hälsotillstånd. Arbetsgivaren har haft god kännedom om hans sjukdomshistorik och att han var sjukskriven, säger Annika Jonasson, förbundsjurist på Unionen, som företräder mannen.

Hon påpekar vidare att arbetsgivaren borde ha utrett varför läkarintyget inte lämnades in.
– I det här fallet har arbetsgivaren inte vidtagit några rehabiliteringsinsatser eller någon plan för återgång.

Unionen: ”Orimligt”

När Unionens ombudsman kallade till förhandling med företaget meddelade bolaget att IT-utvecklaren inte längre jobbade kvar, detta på grund av den olovliga frånvaron.
– Det är ett agerande som vi anser vara jämförbart med ett avskedande, säger Annika Jonasson.

Enligt Unionen har IT-utvecklaren inte fått någon uppsägningshandling som visar att anställningen upphört. Nu har förbundet stämt arbetsgivaren för brott mot las, lagen om anställningsskydd, och kräver 150 000 kronor i skadestånd till medlemmen.

– Det är helt orimligt att avsluta en anställning för en sjukskriven medarbetare, som på grund av sitt hälsotillstånd, inte haft möjlighet att skicka in ett läkarintyg, säger Annika Jonasson.

Fotnot: Kollega söker företaget för en kommentar.

Arbetsgivaren skyldig att rehabilitera

  • Den som är sjukskriven har rätt till ett förstärkt anställningsskydd. Det innebär att arbetsgivaren – i princip – inte får säga upp medarbetaren på grund av din sjukdom.
  • Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar, en skyldighet att bidra till att medarbetaren kan gå tillbaka till arbetet.
  • Arbetsgivarens skyldighet att rehabilitera är densamma oavsett om ohälsan uppkommit till följd av arbetet eller om den har andra orsaker. Arbetsgivaren har dock inte några skyldigheter att rehabilitera medicinskt.
  • Arbetsgivaren är skyldig att ta fram en plan för återgång i arbete – en rehabiliteringsplan –om det förväntas ta mer än 60 dagar innan medarbetaren är helt tillbaka i arbete.
     

Arbetstagare skyldig att medverka

  • En arbetstagare är skyldig att medverka till sin egen rehabilitering. Det innebär att vara villig att testa olika åtgärder som arbetsgivaren föreslår, att komma till möten och kommunicera med sin chef. 

KÄLLA: Unionen och Försäkringskassan