Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Slipp provanställning på nya jobbet

Provanställningar, ofta med bara två veckors uppsägningstid, används flitigt i alla branscher. Men de går att förhandla om – i alla fall om du har en eftertraktad kompetens.
Niklas Hallstedt Publicerad
Leende man håller upp och läser dokument.
Under provanställningen, som kan vara upp till sex månader, har både arbetsgivare och den provanställde möjlighet att avbryta anställningen utan att uppge något skäl. Foto: Shutterstock

Anställningsformen kom till för att ge arbetsgivarna chans att backa ur i fall den anställde inte visade sig hålla måttet. Under provanställningen, som kan vara upp till sex månader, har både arbetsgivare och den provanställde möjlighet att avbryta anställningen utan att uppge något skäl. Oftast räcker det med två veckors uppsägningstid, även om det finns avtal som kräver en månad.

Ursprungligen var tanken att provanställningar bara skulle användas när det gällde personer som var oprövade på en viss tjänst.

I dag är den skrivningen borta i många avtal. Men det innebär inte att det grundläggande kravet för provanställningar är borta, enligt Mikael Svensson, central ombudsman på Unionen med ansvar för avtalen inom handeln. Däremot tror han att mörkertalet är stort, många som provanställs skulle egentligen ha haft en tillsvidareanställning direkt eftersom prövobehovet egentligen inte finns.

Den allmänna uppfattningen är att användandet av provanställningar är utbrett. Hos arbetsgivare i många branscher är det i dag ett standardförfarande.

Mikael Svensson menar dock att kravet på provanställning är kopplat till vilken tjänst det handlar om.

– Ju mer kvalificerad tjänst, desto större chans att man får en tillsvidareanställning direkt. Är tjänsten inte så kvalificerad börjar man däremot så gott som alltid med en provanställning.

Hans uppfattning är också att det går att förhandla om saken vid anställningstillfället. Det gäller särskilt om den som söker nytt jobb lämnar en tillsvidareanställning.

Få arbetsgivare ger nämligen anställda ledigt för att prova nytt jobb. Det är ett krav som facken, hittills utan framgång, drivit i avtalsrörelserna.

Ia Hamn, central ombudsman på Unionen med ansvar för IT-avtalen, konstaterar att provanställningar används mer eller mindre slentrianmässigt i branschen.

– Men det är få tvister om dem. I somliga andra branscher kanske företag utnyttjar provanställningar för att göra sig av med folk innan det gått sex månader, innan de blir tillsvidareanställda. Så är det inte i IT-branschen.

På IT-företagen, som ständigt är på jakt efter ny kompetens, är det inte heller ovanligt med anställda som förhandlar bort sin provanställning eller åtminstone förkortar den, enligt Ia Hamn.

 

Provanställning – bra att veta innan du skriver på:

(Råden från Anna Ekergren, ombudsman på Unionen Småland)

Svårt att få tjänstledigt

I privat sektor är det ovanligt att få tjänstledigt för att prova nytt arbete. Du kan naturligtvis fråga om du kan få det – men tänk på att du då ger din arbetsgivare en signal om att du vill lämna företaget. Därför bör du vara beredd på att ta steget och gå vidare i karriären även om du får ett nej.

Rätt att förhandla 

När du tackar ja till en ny anställning har du alltid rätt att förhandla om provanställningen. Om det går vägen eller inte handlar ofta om hur attraktiv du är på arbetsmarknaden. Ju mer efterfrågad du är och ju högre position du har desto större möjligheter har du att slippa provanställning. Samma sak gäller om du är headhuntad. Har de vänt sig till dig och frågat om du vill börja hos dem är det troligare att det inte blir någon provanställning.

Kan vara kortare än sex månader

Provanställningen kan vara max sex månader. Men den behöver inte vara så lång. Påminn arbetsgivaren om att det inte finns något som hindrar att den är kortare.

Använd din sociala kompetens

Tänk på att det inte bara är dina yrkesmässiga prestationer som spelar in för om du ska få behålla jobbet – arbetsgivaren behöver ju inte uppge något skäl för att avsluta provanställningen. På mindre arbetsplatser är det väldigt viktigt att passa in i gänget. Din sociala kompetens kan bli avgörande.

Diskriminerad? Kontakta facket!

Oftast går det inte att invända om arbetsgivaren avbryter provanställningen. Undantaget är om det skulle kunna röra sig om diskriminering, exempelvis om du är gravid när anställningen avslutas. I det läget kan du få hjälp av facket med att driva ditt ärende.

Foto Mikael Svensson och Ia Hamn: Patrik Nygren

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Nekades rehab – fick sparken

En sjukskriven IT-utvecklare nekades rehabinsatser från arbetsgivaren. När Unionen blev inkopplat påstod företaget att mannen inte längre jobbade kvar. Ett avsked, menar facket som nu stämt IT-bolaget.
Ola Rennstam Publicerad 2 september 2025, kl 13:04
En sjukskriven IT-utvecklare i Stockholm nekades rehabilitering och avskedades utan uppsägningshandling. Unionen stämmer nu arbetsgivaren för brott mot LAS och kräver skadestånd. På bilden syns en IT-utvecklare i en serverhall.
IT-bolaget nekade medarbetaren rehabiliteringsinsatser och dök inte upp på rehabmöte med Försäkringskassan. När Unionen ville diskutera saken med bolaget meddelade ledningen att mannen inte jobbade kvar.
Foto: Colourbox

Hösten 2024 blev en IT-utvecklare på ett Stockholmsföretag sjukskriven på grund av psykisk ohälsa. När Försäkringskassan bokade in ett rehabiliteringsmöte med arbetsgivaren visade det sig att företaget inte ville delta. Bolaget upprättade heller ingen rehabiliteringsplan, vilket man är skyldig till enligt lag (se faktaruta) och ingen chef följde upp hur medarbetaren mådde.

Bolaget: ”Olovlig frånvaro”

Företaget hävdar att IT-utvecklaren varit olovligt frånvarande från arbetet men det tillbakavisas av Unionen.

Annika Jonasson
Annika Jonasson

– Vår medlem har inte varit olovligen frånvarande, däremot har han missat att lämna in ett läkarintyg, vilket har sin grund i hans hälsotillstånd. Arbetsgivaren har haft god kännedom om hans sjukdomshistorik och att han var sjukskriven, säger Annika Jonasson, förbundsjurist på Unionen, som företräder mannen.

Hon påpekar vidare att arbetsgivaren borde ha utrett varför läkarintyget inte lämnades in.
– I det här fallet har arbetsgivaren inte vidtagit några rehabiliteringsinsatser eller någon plan för återgång.

Unionen: ”Orimligt”

När Unionens ombudsman kallade till förhandling med företaget meddelade bolaget att IT-utvecklaren inte längre jobbade kvar, detta på grund av den olovliga frånvaron.
– Det är ett agerande som vi anser vara jämförbart med ett avskedande, säger Annika Jonasson.

Enligt Unionen har IT-utvecklaren inte fått någon uppsägningshandling som visar att anställningen upphört. Nu har förbundet stämt arbetsgivaren för brott mot las, lagen om anställningsskydd, och kräver 150 000 kronor i skadestånd till medlemmen.

– Det är helt orimligt att avsluta en anställning för en sjukskriven medarbetare, som på grund av sitt hälsotillstånd, inte haft möjlighet att skicka in ett läkarintyg, säger Annika Jonasson.

Fotnot: Kollega söker företaget för en kommentar.

Arbetsgivaren skyldig att rehabilitera

  • Den som är sjukskriven har rätt till ett förstärkt anställningsskydd. Det innebär att arbetsgivaren – i princip – inte får säga upp medarbetaren på grund av din sjukdom.
  • Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar, en skyldighet att bidra till att medarbetaren kan gå tillbaka till arbetet.
  • Arbetsgivarens skyldighet att rehabilitera är densamma oavsett om ohälsan uppkommit till följd av arbetet eller om den har andra orsaker. Arbetsgivaren har dock inte några skyldigheter att rehabilitera medicinskt.
  • Arbetsgivaren är skyldig att ta fram en plan för återgång i arbete – en rehabiliteringsplan –om det förväntas ta mer än 60 dagar innan medarbetaren är helt tillbaka i arbete.
     

Arbetstagare skyldig att medverka

  • En arbetstagare är skyldig att medverka till sin egen rehabilitering. Det innebär att vara villig att testa olika åtgärder som arbetsgivaren föreslår, att komma till möten och kommunicera med sin chef. 

KÄLLA: Unionen och Försäkringskassan