Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Provanställning: Regler, lagar och uppsägningstid

De flesta har säkert börjat ett nytt jobb med en provanställning. Men vad gäller egentligen när man är provanställd? Har arbetsgivaren rätt att säga upp dig hur som helst – och går det att slippa att bli provanställd?
Oscar Broström Publicerad 13 oktober 2021, kl 13:23
Kvinna på kontor lutar huvudet mot sin knutna händer.
Som provanställd har du inget anställningsskydd. Foto: Shutterstock

Vad en provanställning är säger i stort sett sig självt: Att du är anställd på prov. I de flesta fall är provanställningen på sex månader, innan den automatiskt går över till en fast anställning.

Det finns ingenting som säger att du måste ha en provanställning på ditt nya jobb, ändå är det många som tror det och prövotiden är vanligt förekommande på svensk arbetsmarknad. Här går vi igenom vad som gäller kring provanställningar.

Provanställda saknar anställningsskydd

När du är provanställd gäller alla avtal och regler även dig. Det innebär att du ska bli behandlad precis som alla andra när det kommer till bland annat arbetsmiljö, semester, ob-ersättning och övertid. Den stora skillnaden är att du inte har något anställningsskydd.

Arbetsgivaren har rätt att avsluta anställning utan att det finns någon saklig grund. Det behöver alltså inte finnas någon anledning – till exempel arbetsbrist – för att arbetsgivaren ska kunna säga upp dig. Arbetsgivaren behöver inte ens motivera varför den avslutar anställningen.

– Vi vet att det är ett omfattande problem att människor som varit sjukskrivna, eller vårdat sjuka barn, inte får vara kvar efter provanställningens slut, säger Gunilla Krieg, central ombudsman på Unionen.

Finns utnyttjande av provanställningar

Enligt Krieg finns ett problem med utnyttjande av provanställningar. Det kan handla om företag som sätter i system att provanställa, med ekonomiskt stöd från exempelvis Arbetsförmedlingen, för att inom sex månader säga upp alla och ta in nya provanställda.

Unionen har vid vissa tillfällen agerat när en arbetsgivare agerat felaktigt i fråga om provanställning, men i lejonparten av fallen har det då handlat om diskriminering.  

– Unionen har vid flera tillfällen tagit ärenden till domstol när vi sett att det funnits en diskrimineringsgrund. Det kan till exempel vara att en arbetsgivare säger upp en provanställning samma vecka som någon berättar att hon är gravid, säger Gunilla Krieg.

Ska säga upp 14 dagar innan

Enligt svensk lag ska en arbetsgivare meddela om uppsägning senast 14 dagar innan provanställningen tar slut. I vissa kollektivavtal står det en månad. Men om arbetsgivaren missar detta, och säger till dagen innan, upphör ändå anställningen. Arbetsgivaren kan dock tvingas betala skadestånd till arbetstagaren.

Till sist då: När är det brukligt med provanställning och hur kan du få bort prövotiden och direkt börja med en tillsvidareanställning? Det finns egentligen inget rätt och fel i den frågan, utan det är marknaden som styr.

För den som redan har en fast anställning och blir erbjuden ett nytt jobb med provanställning, finns såklart möjligheten att förhandla bort prövotiden och säga att det endast är aktuellt med fast jobb direkt. Unionen anser också att det bör finnas ett behov för att pröva och att den som redan haft en anställning i yrket, och byter jobb, bör bli tillsvidareanställd.  

– De som är mest utsatta för provanställning är de som är unga eller nya på svensk arbetsmarknad, säger Gunilla Krieg.

Arbetsrätt

Shoppade med företagets kort – fick sparken

Privata inköp med företagskortet och distansarbete från utlandet. Det ledde till att en hög chef på ett företag i energibranschen avskedades. Men enligt Unionen har mannen inte misskött sitt arbete och väljer nu att stämma arbetsgivaren.
Ola Rennstam Publicerad 18 mars 2024, kl 06:00
Till vänster kraftledningar utomhus, till höger en man med ett kreditkort i handen.
Chefen köpte säkerhetsutrustning på företagskortet och lade delar av arbetet utomlands. Det ledde till att han avskedades. Helt felaktigt, menar Unionen och pekar på brister i arbetsgivarens agerande. Foto: Colourbox.

Mannen var anställd som hög chef för ett bolag inom produktion och handel av el. 
Den 23 oktober förra året – samma dag han kom tillbaka till arbetet efter en fyra veckor lång semester – möttes han av beskedet att han blivit avskedad. Orsaken var att chefen, enligt arbetsgivaren, vid sex tillfällen använt företagskortet för privata inköp samt att han inte varit tillräckligt närvarande vid kontoret i Stockholm.

Mannen är utländsk medborgare och arbetade från sitt hemland en vecka varje månad. Ett år och fyra månader före avskedet tilldelades han en varning på grund av bristande närvaro i Stockholm. Vid tidpunkten hade hans pappa diagnosticerats med cancer och genomgick en prövande behandling i hemlandet.

Efter ett samtal med bolagets grundare kom man överens om att vår medlem kunde fortsätta att arbeta från utlandet på samma sätt som tidigare. Efter det samtalet tog arbetsgivaren aldrig upp ämnet igen och mannen tog för givet att allt var i sin ordning, säger Annika Melin Koeppel, förbundsjurist på Unionen som företräder mannen.

”Skyldighet att påtala brister”

Unionen anser att avskedandet saknar grund och har nu stämt bolaget i Stockholms tingsrätt. Enligt förbundet har mannens arbete från utlandet inte påverkat verksamheten i Sverige. Avstämningar och möten med teamet i Sverige skedde alltid digitalt och om mannens närvaro efterfrågades var han på plats.

Det är anmärkningsvärt att arbetsgivaren har låtit det gå så lång tid innan man agerat. Om de nu menar att vår medlem har gjort fel så har man en skyldighet att medvetandegöra och påtala detta. Man kan inte sitta still i båten i 1,5 år och plötsligt ta upp omständigheter man känt till så pass länge i en avskedshandling, säger Annika Melin Koeppel.

En arbetsgivare kan inte grunda ett avsked enbart på saker som denne känt till mer än två månader. Enligt Unionen gjordes fem av de sex inköpen med företagskortet längre tillbaka i tiden. Eftersom bolaget bör haft kännedom om inköpen genom sina månadsgranskningar kan köpen inte ligga till grund för avskedet. Annika Melin Koeppel påpekar att det sjätte inköpet gällde säkerhetsutrustning som bolaget uppmanat personalen att införskaffa och ha i sina bilar. Utrustningen lämnades tillbaka i samband med att anställningen upphörde.

− Arbetsgivaren påstår att det är cykelutrustning, men jag har väldigt svårt att förstå hur de kan få ett vattentätt skydd till mobilen och en resehandduk till cykelutrustning, säger hon.

Unionen begär högt skadestånd

Mannen hade en hög inkomst och var dessutom berättigad till bonus, som under 2021 och 2022 uppgick till sammanlagt 197 000 euro. Därför väljer Unionen att yrka på skadestånd till medlemmen som är betydligt högre än det normala. Förbundet kräver drygt 265 000 kronor i skadestånd per månad i utebliven lön och bonus från och med avskedet i höstas. Utöver det begär man 120 000 kronor i allmänt skadestånd.

Företaget är dotterbolag till en internationell koncern och mannens chef var baserad i ett annat europeiskt land. Men att han eventuellt saknade kunskap om svensk lagstiftning är ingen hållbar förklaring till agerandet, menar Unionens jurist.

Bedriver man verksamhet i Sverige har man en skyldighet att sätta sig in i de regler som gäller här. Man kan inte komma undan genom att säga vi kände inte tills svensk lag, säger Annika Melin Koeppel.