Professor Gunnar Johansson vill, utifrån sina erfarenheter, förändra hur trakasserier på jobbet utreds. 

Även den norske arbetsmiljöforskaren Ståle Einarsen är kritisk mot hur systemet fungerar i dag. Han vill att Arbetsmiljöverket tar en mer aktiv roll, och sätter press på arbetsgivaren. 

När ord står mot ord om mobbning på en arbetsplats måste alla fakta upp på bordet, framhåller han. 

– Det är viktigt att utgå från faktiska förhållanden och göra det på ett sätt så att det inte uppstår jävsproblematik. Det ska finnas en skriftlig dokumentation som kan kontrolleras av andra, säger Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Universitetet i Bergen. 

Tillsammans med det norska Arbetsmiljöverket och arbetsmarknadens parter har han utvecklat ”Faktaundersökelse”, en metod för att utreda mobbningsärenden som även har använts på arbetsplatser i Sverige.

Metoden går ut på att undersöka fakta på ett systematiskt sätt. Utredaren, som ofta har uppdraget som en del av sin anställning inom företagshälsovården eller på en HR-avdelning, samlar information från de inblandade parterna, hör vittnen och går igenom skriftlig information.

– Det måste finnas en skriftlig dokumentation som kan kontrolleras av andra. Replikrätt är viktigt och man måste utreda alla de involverade parternas utsatthet, säger Ståle Einarsen. 

Arbetsmiljöverket kräver inte utredning om mobbning

Utredningen går till på ungefär samma sätt om det är en chef eller kollega som är mobbaren. Men behovet av en oberoende utredning kan vara ännu större om det är en ansvarig chef som är anmäld för mobbning, betonar han.

Metoden fick snabbt brett genomslag i Norge när den lanserads för snart 20 år sedan. Men den har också fått kritik, till exempel att det trots ambitionen om en oberoende utredare är arbetsgivaren som formulerar problemet.

– Bäst vore om Arbetsmiljöverket hade en mer aktiv roll i mobbningsärenden. Det gäller både Norge och Sverige. Myndigheten borde kontrollera hårdare att utredningar verkligen kommer till stånd, men också ha resurser och kompetens för att själv kunna utföra oberoende utredningar i särskilt svåra fall, säger Ståle Einarsen.

Arbetsmiljöverket i Sverige ställer krav på arbetsgivare att förebygga och hantera mobbning och kränkande särbehandling, men myndigheten kräver inte att arbetsgivare utreder enskilda mobbningsfall på jobbet.

– I arbetsmiljölagen står inget om hur man ska hantera kränkande särbehandling. Därför ställer vi inte heller krav på utredning. Arbetsmiljöverket går inte in i enskilda ärenden, särskilt inte för att avgöra skuld eller kompensation, säger Ulrich Stoetzer, sakkunnig i frågor om kränkande särbehandling och andra former av organisatorisk och social arbetsmiljö.

Varför gör ni inte det?

–  Det ligger inte i vårt uppdrag. Det är parterna och arbetsdomstolen som gör sådana avgöranden.

Så arbetsgivaren är inte skyldig att göra en utredning av ett mobbningsärende som uppstår på arbetsplatsen?

– Inte utifrån vår lagstiftning. Vi ställer inga krav om att det ska utredas om det förekommit kränkande särbehandling eller inte. Det vi ställer krav på är att arbetsgivaren ska utreda om det finns något i arbetsmiljön som bidragit till detta så man kan förebygga det i framtiden. Här utgår vi från våra föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete.

Finns det någon annan lagstiftning som kräver att arbetsgivaren utreder?

    – Ja, om mobbningen kan få arbetsrättsliga konsekvenser. Om det handlar om någon form av diskriminering kan diskrimineringslagen tillämpas.

Kan Arbetsmiljöverket gå in och vara en oberoende part i en utredning om mobbning på jobbet?

– Det är tveksamt rent juridiskt. Om det ändå skulle gå är det en fråga om resurser. Då behöver vi ett helt annat uppdrag.

Arbetsmiljölagen är framåtsyftande och reglerar arbetsgivarens skyldighet att förebygga olyckor och brister i arbetsmiljön, framhåller Ulrich Stoetzer. 

– Arbetsgivaren ska ha klargjort för alla arbetstagare att den här typen av beteende inte accepteras. Arbetsgivaren ska också undersöka arbetsmiljön med utgångspunkt i risken för kränkande särbehandling. Här handlar det om att titta på arbetsbelastning, konflikter och annat som kan bidra till att det uppstår sådant beteende, säger han.

1 av 10 utsatt för kränkande särbehandling

Ulrich Stoetzer är psykolog i grunden och har arbetat med frågor om kränkande särbehandling i 25 år.

– Man brukar prata om att 8-12 procent av alla anställda känner sig utsatta i någon grad, från att man kallar varandra saker man inte borde till systematisk mobbning. Att en av tio är utsatt för kränkande särbehandling är alarmerande. Dels för att det påverkar hälsan och kan leda till psykisk sjukdom, dels för att medarbetare riskerar att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap.

Varför uppstår mobbning?

– Om arbetsmiljön är dålig med för hög arbetsbelastning ser vi att beteendet med mobbning och andra former av kränkande särbehandling ökar. Är man utsatt för ständig stress och press och känner att man inte har tillräckligt med tid så tar det på humöret och risken finns att nu börjar man ta ut sin frustration på andra, säger Ulrich Stoetzer.

De lokala arbetsmiljöombuden ute på arbetsplatserna har som ett av sina uppdrag att hålla ögonen på den sociala och organisatoriska arbetsmiljön, till exempel stress och kränkande särbehandling.

Men att hantera mobbningsärenden är ofta svårt på lokal nivå. Både mobbaren och den mobbade kan vara nära arbetskamrater till det lokala ombudet.

– Vi stöter ibland på ärenden där det uppstått en konflikt mellan lokala facket och den individ som är berörd. Då försöker vi föra en dialog med medlemmen och hitta ett sätt där den känner sig bekväm, säger Annika Örnemark, ombudsman och regionalt arbetsmiljöombud i Unionen Göteborg.

Svårt utreda när det rör en individ

En grundläggande svårighet är att kränkande särbehandling eller mobbning ofta berör en individ. Det innebär att skyddsombud inte kan använda sitt vanliga verktyg. 

– Det betyder att vi inte kan göra en begäran om åtgärd enligt 6:6a (paragraf i arbetsmiljölagen, reds. anm.) om arbetsgivaren inte utreder på ett kvalitativt sätt eller sätter in tillräckliga åtgärder. En begäran om åtgärd är det verktyg vi har när man inte kommer framåt genom samverkan med arbetsgivaren. Det är ett kraftfullt verktyg, men som då inte kan användas vid individärenden, säger Annika Örnemark.

Få arbetsgivare har rutiner för kränkande särbehandling

Många arbetsgivare har inga rutiner för kränkande särbehandling, konstaterar hon. 

– Arbetsgivaren har oftast inte tillräcklig kompetens för att utreda själv. Då begär vi att den ska anlita en extern opartisk expert. 

I vilka fall det regionala arbetsmiljöombudet agerar på lokal nivå när det finns lokala fackliga företrädare beror på omständigheterna, framhåller Annika Örnemark.

– Vi gör en bedömning från fall till fall. Om det finns en skyddskommitté på arbetsplatsen kan vi som regionala arbetsmiljöombud gå in och stötta de lokala arbetsmiljöombuden, även om vi inte själva har rätt att agera. 

Bra när facket och företagshälsan samarbetar 

I fall med kränkande särbehandling blir ofta företagshälsovården inblandad. Annika Örnemark anser att resultatet blir bäst när facket är med och utformar företagshälsans uppdrag i olika utredningar.

– Då samverkar man kring åtgärderna så att alla har samma bild av vad som ska undersökas. Det är oerhört viktigt så det inte blir ett ensidigt arbetsgivarperspektiv. Jag har också goda erfarenheter av företagshälsovården, som gått in och varit den oberoende parten, säger Annika Örnemark.

Varken arbetsgivare eller lokala fackklubbar ska hantera frågor om trakasserier på jobbet, anser Gunnar Johansson, professor i folkhälsovetenskap. I sin bok ”Konsten att överleva mobbning – att gå vidare när jobbet brutit ner dig” beskriver han hur han blev utstött sedan han protesterat mot att hans arbetsplats, Högskolan i Halmstad, förskönade verkligheten i en ansökan om forskningsrättigheter.

– Högskolan ville ange att vi utförde forskning som vi inte gjorde. För mig var det en självklarhet att inte försköna ansökan.

Hur visade sig mobbningen?

– Kollegorna slutade prata med mig, jag tilldelades undervisning som inte passade mig, jag fick ingen löneförhöjning, jag blev inte kallad till möten, jag förlorade mitt arbetsrum och blev placerad i en tom korridor i en annan byggnad. Chefen och den grupp jag arbetade närmast med menade att det var jag som var problemet.

Vilken hjälp fick du när du sökte stöd?

– När jag kontaktade Arbetsmiljöverket fick jag beskedet att det är arbetsgivaren som utreder trakasserier på jobbet. I mitt fall var det min chef som var mobbaren och det innebar att den som mobbade också utredde ärendet. Arbetsgivaren ska ha ansvaret för arbetsmiljön, men den ska inte utreda sina egna ärenden, anser jag.

Du är också kritisk mot företagshälsan – varför?

– Företagshälsovården finansieras av arbetsgivaren som därmed blir en så viktig kund och en så stor inkomstkälla för företagshälsan att det uppstår ett beroendeförhållande. Mobbning och andra psykosociala frågor bör i stället vara en uppgift för den allmänna vården.

Vilket stöd fick du av facket?

– Jag fastnade på den lokala fackliga nivån och insåg efteråt att den inte ska jobba med så här känsliga frågor. Den lokala fackklubbens uppgift i arbetsmiljöärenden bör vara fysiska frågor som till exempel skyddsräcken och kemikalier. Sådana brister är enklare att påtala. Psykosociala frågor är mycket besvärligare – mobbarna kan ju vara andra fackliga medlemmar och även då finns en risk att det uppstår beroendeförhållanden.

Hur var det att gå till arbetsplatsen under den här tiden?

– Obehagligt. Jag hade en klump i magen varje gång jag gick dit. Kollegorna undvek mig. Jag blev socialt isolerad och så småningom sjukskriven. Mobbningen startade 2011 och pågick under fem år. 2016 kom vi överens om att högskolan skulle köpa ut mig. Det var enda utvägen jag kunde se.

I boken uppehåller du dig mycket vid begreppet makt – varför?

– Arbetsgivarna har arbetsmiljöansvaret, men om de inte följer föreskrifterna så får det inga konsekvenser. Maktobalansen förvärras om det är en chef som mobbar. Det är inte så konstigt att en arbetsgivare inte vill medge att den gjort fel, det är mänskligt. Men just därför är det så viktigt att ansvaret för utredningen ligger på en extern oberoende part, till exempel en myndighet eller någon form av neutralt ombud.

Du citerar Martin Luther King. Vad kan han lära oss?

– Hans ord ”Den yttersta tragedin är inte den onda människans brutalitet utan de goda människornas tystnad” fångar mobbningens dynamik. Hela gruppen är sällan engagerad i en mobbning, utan den drivs av en eller ett par aktiva personer. Arbetskamrater kan försäkra sin sympati i enrum, men de ger sällan ett samlat eller öppet stöd. Jag har förståelse för att kollegor inte vill riskera sin karriär och många vill höra den andra sidans version innan de tar ställning.

Kan du se att du på något sätt själv bidrog till situationen?

– Nej, och jag tycker fortfarande att jag gjorde rätt. Jag såg ett fel och påtalade det för chefen. Den forskning jag tagit del av visar att det inte finns något speciellt eller gemensamt personlighetsdrag hos dem som blir mobbade eller utsatta för psykiskt våld.

När jag skrev boken ville jag ha med chefens och kollegors perspektiv, men de ville inte bidra med det.

Vad hände efter att du lämnat din arbetsplats?

– Jag sökte många liknande jobb på andra högskolor men fick aldrig något, trots att jag många gånger blev placerad som etta av de sakkunniga. Till slut tröttnade jag och utbildade mig till lastbilschaufför. Om det är något jag ångrar så är det att jag inte insåg nödvändigheten av att byta bransch tidigare. 

Högskolan i Halmstad vill inte kommentera händelsen

Högskolan i Halmstad avböjer att ge sin syn på Gunnar Johanssons berättelse. I ett mejl till Kollega skriver högskolans kommunikationschef Selma Sedelius:

”Eftersom Gunnar Johansson avslutade sin anställning 2017 vill Högskolan i Halmstad inte kommentera hans fall utöver det vi kan säga generellt om högskolans hållning: att vi inte tolererar mobbning, kränkande särbehandling eller andra former av diskriminering, och har tydliga riktlinjer hur sådant hanteras.” 

”Gunnar Johanssons fall hanterades och utreddes så som vi är skyldiga att göra. Såvitt jag kan bedöma finns det i nuläget inte någon verksam chef kvar av dem som var chefer när detta hände”, skriver Selma Sedelius.

SVT intervjuade Gunnar Johansson i mars 2017. I det inslaget uppgav arbetsgivaren att det gjorts en utredning på arbetsplatsen och att många medarbetare då gav en annan bild av vad som hänt än den Gunnar Johansson ger.

– Vi har utrett det här ärendet väldigt noggrant och konstaterat att han inte blivit utsatt för någon kränkande särbehandling, sa Thorsteinn Rögnvaldsson, som då var vikarierande rektor på Högskolan i Halmstad till SVT.