Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Fackliga gick i protest mot mobbning
Efter femton månaders mobbning blev Martina uppsagd. Då lämnade också de två mest engagerade i Unionenklubben företaget.
- Jag kan inte vara på en arbetsplats där man behandlar en människa så, säger den förre klubbordförande Kenneth Straschko.
- Jag kan inte vara på en arbetsplats där man behandlar en människa så, säger den förre klubbordförande Kenneth Straschko.
Martina har gått arbetslös sedan hon sades upp från teknikföretaget Semcon i våras. Nu försöker hon mest att inte tänka på det hon var med om på arbetsplatsen.
- Jag har pratat mycket med psykologen om det. Att jag var så maktlös och att det var som en nedåtgående spiral under hela den där tiden på grund av dynamiken på jobbet och folket där. Vem som helst i den situationen skulle må som jag gjorde och gör nu, säger hon.
- Jag försöker verkligen tro på att jag är så kompetent att jag kommer att få ett nytt jobb. Men de sa ju att jag inte gjorde något bra jobb. Så nu försöker jag förstå om de tyckte jag var en oduglig jobbare eller en oduglig människa.
När Martina förlorade jobbet i mars hade hon jobbat åt Semcon i fem och ett halvt år. De senaste åren hon jobbat med teknikinformation och utbildningsmaterial i ett projekt. Hon fick fina omdömen av sin gruppchef på kontoret, som ansåg att hon också överträffade de förväntningar som fanns.
Till en början fungerade också samarbetet mellan Martina och projektledaren bra och hon tyckte han var snäll och trevlig.
Andra män lierade sig med honom...
Men i början av 2013 blev projektledaren som förbytt och under de femton månader som sedan följde utsatte han Martina för kränkningar. Hon upplevde att han ville bli av med henne.
Han slutade exempelvis att ge henne information som var viktig för att hon skulle kunna sköta sitt jobb, ringde sent på kvällarna och beordrade henne att utföra en uppgift till nästa morgon, ignorerade hennes åsikter och såg till att själv få äran för det jobb hon utfört.
Martina fick också klart för sig att han baktalade henne bland cheferna för att få henne att framstå som inkompetent. Han förödmjukade henne också ofta inför kollegor, bland annat genom att skrika åt henne.
- Alla andra män som jag jobbade med lierade sig med honom och började också bete sig som honom. En gång var det exempelvis tre personer som skrek åt mig för att de tyckte, eller trodde, att det var acceptabelt, berättar Martina.
- När jag tog upp det här med honom och sa att hans agerande ju måste bero på att han ville få bort mig från jobbet förnekade han det. Men sedan fortsatte han att trycka ner mig hela tiden.
När Martina började må riktigt dåligt av mobbningen vände hon sig till kollegan Anette Gottfridsson, som också var vice ordförande i Unionenklubben, för att få stöd.
- Hon började berätta om hur hon hade det när de hade varit på en projektresa till Ungern där projektledaren och en annan man i projektet hade frusit ut henne fullständigt, vilket hon var jätteledsen för. Och då berättade hon också om de elaka mejl han brukade skicka till henne och hur han skrek åt henne i telefonen, säger Anette.
Anette rådde Martina till att gå till deras gruppchef för att få hjälp.
- Jag tyckte det här var hemskt och tänkte direkt att det här är ett arbetsmiljöproblem som vår chef har ansvar för. Men när Martina till sist gick till chefen för att få hjälp fick hon ingen sådan, säger hon.
Martina skuldbelades för mobbingen.
Det som i stället hände var att både Anette och Unionens klubbordförande Kenneth Stratchko fick försöka stötta och hjälpa Martina allt medan mobbningen fortsatte.
Kenneth kontaktade förtvivlat både flera chefer och personalansvariga för att berätta om den kränkande särbehandling som Martina blev utsatt för och hur dåligt hon mådde i hopp om att de skulle göra något åt situationen. Men inget hände.
- Den enda gången som något hände var när vår gruppchef ingrep efter att projektledaren skickat ett mejl till henne där han påstod en massa elaka saker om Martina. Hon hade då ett samtal med mannen, som lovade bättra sig. Men sedan släppte hon det här och så kunde han fortsätta med sin mobbning, säger Kenneth.
Kenneth berättar att när han tittat på anteckningarna från Martinas utvecklingssamtal med gruppchefen har han upptäckt att denna snart börjar skuldbelägga Martina för mobbningen.
- Hon får som tidigare väldigt bra omdömen vad gäller hur hon utför jobbet men när det gäller mobbningen ger chefen Martina i uppgift att lösa kommunikationsproblemen och konflikten med projektledaren, säger Kenneth.
I januari i år fick han information om att ledningen planerade att säga upp Martina. Kenneth, som var mycket orolig för hur hon skulle ta beskedet, ägnade sedan mycket kraft och tid på att förbereda henne mentalt inför uppsägningen.
I den förhandlingsframställan som gäller uppsägningen skrev arbetgivaren att orsaken till att man måste säga upp Martina var en konflikt mellan henne och projektledaren som man trots flera samtal inte hittat någon lösning på.
- Men sedan beskrev de det som att de måste göra en omstrukturering och flytta hennes jobb till en annan ort i stället, vilket arbetsrättsligt är väldigt svårt att göra något åt, säger Kenneth.
Jag trodde bättre om mina chefer.
När Kenneth och en ombudman som var med vid förhandlingen undrade varför Martina inte kunde flytta med jobbet fick de höra att det inte var möjligt eftersom hon dels inte skött sitt jobb men också därför att tjänsten nu skulle delas på två personer och att det då också krävdes en annan kompetens än hon har.
- Vi bad om en arbetsbeskrivning. Men då mådde Martina så dåligt att hon ändå inte ville vara kvar på Semcon utan bara ha så många uppsägningsmånader som möjligt och godtog sedan den dubbla uppsägningstiden på sex månader som arbetsgivaren erbjöd henne, berättar Kenneth.
Redan i början av året, när det blev känt att ledningen planerade att sparka Martina, bestämde sig Anette Gottfridsson för att säga upp sig.
- Jag hade trott så mycket bättre om mina chefer, som hade varit schysta i övrigt, säger Anette.
Kenneth har också tagit mycket illa vid sig av det som hänt på företaget. När Martina hade sparkats och Anette gått från arbetsplatsen upplevde han också att han själv började behandlas sämre av ledningen.
Det som blev droppen var att Kenneth vid ett telefonsamtal med företagets HR-chef fick sitt livs utskällning som han säger.
Orsaken var ett mejl där Unionenklubben uppmanade gruppchefen att tillsammans med en förtroendevald gå en kurs för att lära sig om mobbning i arbetslivet.
Sådana mejl var kränkande för gruppchefen och fick aldrig skickas igen, meddelade HR-chefen som också berättade att han snart ville ha ett möte och ett allvarligt samtal med Kenneth.
- Jag blev så chockad och ledsen över hans reaktion att jag faktiskt började gråta. Och det var där och då som jag insåg att jag ville bort från företaget, även om jag inte hade något annat jobb att gå till, säger Kenneth.
Mötet med HR-chefen en månad senare resulterade i en uppgörelse där Kenneth gick på dagen med en arbetsbefriad uppsägningstid.
I ett försök att se till att något liknande aldrig händer på Semcon gjorde Unionenklubben en anmälan till Arbetsmiljöverket om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
- Jag tänkte att Arbetsmiljöverket kan göra något åt arbetsmiljön. Om projektledaren är kvar kan han ju göra så här mot någon annan för cheferna är ju också kvar och resonerar på samma sätt. Men Arbetsmiljöverket gör inget åt det.
Om Martina hade velat så hade klubben kunnat driva hennes uppsägning så att den hade gått till central förhandling.
- Men hon orkade inte det. Och dessutom är det oklart vad som hade hänt. Risken är att man bara hade tittat på att företaget ville göra en omorganisation och då har ju arbetgivaren rätt att bestämma. Hade man ändå tittat på bakgrunden, alltså den här fruktansvärda mobbningen som hon blivit utsatt för, så kan det vara svårt att bevisa det i en domstol, säger Kenneth.
Vad är då anledningen till att cheferna och de HR-ansvariga på Semcon ignorerade den mobbning som Martina utsattes för och sedan sade upp henne?
Enligt både Anette och Kenneth så handlar det i grunden bara om pengar.
- Mannen som utsatte Martina för mobbningen var projektledare för en stor affär, med en stor och viktig kund, säger Anette.
I dag går fortfarande både Kenneth, Annika och Martina utan arbete.
Kollega har bett Semcons HR-chef Christian Grönwall att kommentera de uppgifter som kommer fram i intervjuer med berörda. I ett mejl skriver han följande:
”Som arbetsgivare tar vi på största allvar om en medarbetare upplever sig mobbad eller utsatt på något sätt, och uppmanar till dialog med såväl närmaste chef som med kollegor och med fackliga representanter. Eventuella följder fattas sedan i fortsatt dialog i linje med lagar och avtal.
I den dialog som har varit, kopplat till en förhandling kring omorganisation och därmed sammanhängande arbetsbrist som följd, har parterna kommit överens. Unionen har i denna kommunicerat att de inte avser att gå vidare till central förhandling. Som företag avser vi inte att föra detta ärende vidare, eller i övrigt kommentera ärendet, med hänsyn till dem som lämnat företaget och för de medarbetare som är kvar i bolaget.”
Fotnot: Martina heter egentligen något annat
Om företaget
Semcon är ett globalt teknikföretag inom ingenjörstjänster och produktinformation. Koncernen har cirka 3 000 anställda i Sverige, Tyskland, Storbritannien, Brasilien, Ungern, Indien, Kina, Ryssland och Spanien.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Skitig toa smutsar ner kontoret
Två av tre kontorsanställda tycker att toaletten på jobbet inte håller måttet, visar en ny branschundersökning. Nästan en fjärdedel av de tillfrågade uppger att de har avstått från att använda toaletten trots att de behövde.
Smuts, dålig lukt och pappershanddukar som växer på hög i en överfylld papperskorg.
Hygienen på jobbtoaletten handlar inte bara om renlighet. Den påverkar också hur människor upplever sin arbetsplats och i förlängningen hur de trivs och hur länge de väljer att stanna kvar.
För att få en bild av statusen på toaletter på arbetsplatser och i offentliga miljöer har Tork, ett varumärke inom det globala hygien- och hälsoföretaget Essity, ställt frågor till cirka tusen personer i Sverige. Drygt 600 av de tillfrågade arbetade på kontor.
Två av tre missnöjda med jobbtoaletten
*Två av tre (66 procent) kontorsanställda anser att arbetsplatsens toaletter sällan eller aldrig lever upp till deras förväntningar.
*Nästan en fjärdedel (24 procent) uppger att de har avstått från att använda toaletten trots att de behövde.
*Fyra av tio (40 procent) säger att de spenderat mindre tid på jobbet till följd av dåliga toalettupplevelser.
Det här kräver Arbetsmiljöverket 2025
Arbetsmiljöverket ska nästa år börja följa upp de föreskrifter om utformningen av arbetsplatser (AFS 2023:12), som trädde i kraft den 1 januari 2025. Hur toaletterna utformas och hur tillgängliga de är hör till det föreskrifterna reglerar. Men också i vilket skick de är.
– I arbetsmiljölagen och i våra föreskrifter står att det ska vara en god arbetsmiljö på arbetsplatsen, det gäller även i alla toalettutrymmen, säger Ewa Krynicka Storskog, arkitekt och handläggare på Arbetsmiljöverket.
Hur stor toaletten på en arbetsplats ska vara finns det föreskrifter som reglerar – men inte att det måste finnas toapapper och tvål.
Att det finns tvål är en förutsättning för att kunna förebygga smittspridning
– Man får utgå från att det i begreppet en god arbetsmiljö också ingår tvål och toapapper. Men föreskrifterna är inte specificerade på den detaljnivån. Att det finns tvål är ju också en förutsättning för att kunna förebygga smittspridning.
Till en god arbetsmiljö på toaletten räknar Ewa Krynicka Storskog även pappershanddukar, papperskorg, bägare för dricksvatten, klädkrok, spegel och sophink för sanitetsbindor och liknande.
Dålig hygien påverkar både hälsa och trivsel
Underhållet av toalettutrymmen är väldigt viktigt, understryker Ewa Krynicka Storskog. Hur ofta de behöver städas beror till viss del på verksamhetens art. Här måste varje arbetsgivare göra en riskbedömning och skapa tydliga rutiner för städningen.
– Har någon allergier kan toaletterna behöva städas oftare, men det står inte i föreskrifterna exakt hur ofta.
Att toalettmiljön är ren och välkomnande är viktigt för hur bra människor presterar på jobbet, menar Ewa Krynicka Storskog.
– Oroar man sig inför sina toalettbesök kan det skapa stress och ta fokus från arbetet. Känner man att man inte kan gå så ofta som man behöver kanske man dricker för lite och då finns en risk att man även drabbas medicinskt.
Kissa så ofta och länge du behöver
Kollega berättade nyligen om en Unionenmedlem som fick avdrag på sin lön för toalettbesök. Arbetsgivaren, en kaféägare i centrala Göteborg, ansåg att medarbetaren tillbringade för lång tid på toaletten.
Unionen har stämt arbetsgivaren, som även bedrev omfattande kameraövervakning av personalen.
– Alla medarbetare har rätt att gå på toaletten på betald arbetstid. Man går när man behöver, några regler om hur många eller långa besöken får vara finns inte, säger Ewa Krynicka Storskog.
En toalett per 15 anställda – och andra regler
En toalett på 15 arbetstagare är ett allmänt riktmärke. Den ska vara avskild från övrig verksamhet och inte ha direkt förbindelse med matutrymme, men ändå ligga i närheten av platsen där arbetet utförs, pausutrymmen, och tvättutrymmen. Toaletten ska ha en låsbar dörr.
En tillgänglig toalett ska rymma en rullstol. Toaletten ska ha en fri golvyta på minst 2,2 x 2,2 meter och en dörröppning som är 0,8 meter. Larm och kontrastmarkeringar bör finnas.
Om arbetsplatsen består av flera våningar ska det finnas minst en toalett på varje våningsplan. Ingen ska behöva gå till en annan våning eller byggnad för ett toabesök.
Alla medarbetare har rätt att på betald arbetstid gå på toaletten när de behöver. Det är inte reglerat i antal eller hur långa toalettbesöken kan vara.
Utformningen av toaletter arbetsplats regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:12.
Källa: Arbetsmiljöverket
Experten om mobbning: ”Ställ krav på ordentliga utredningar”
Mobbningsexperten Ståle Einarsen anser att Arbetsmiljöverket borde ta i med hårdhandskarna för att arbetsgivare ska få stopp på trakasserier på jobbet. Men myndigheten är bakbunden av lagar och resurser.
Professor Gunnar Johansson vill, utifrån sina erfarenheter, förändra hur trakasserier på jobbet utreds.
Även den norske arbetsmiljöforskaren Ståle Einarsen är kritisk mot hur systemet fungerar i dag. Han vill att Arbetsmiljöverket tar en mer aktiv roll, och sätter press på arbetsgivaren.
När ord står mot ord om mobbning på en arbetsplats måste alla fakta upp på bordet, framhåller han.
– Det är viktigt att utgå från faktiska förhållanden och göra det på ett sätt så att det inte uppstår jävsproblematik. Det ska finnas en skriftlig dokumentation som kan kontrolleras av andra, säger Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Universitetet i Bergen.
Tillsammans med det norska Arbetsmiljöverket och arbetsmarknadens parter har han utvecklat ”Faktaundersökelse”, en metod för att utreda mobbningsärenden som även har använts på arbetsplatser i Sverige.
Metoden går ut på att undersöka fakta på ett systematiskt sätt. Utredaren, som ofta har uppdraget som en del av sin anställning inom företagshälsovården eller på en HR-avdelning, samlar information från de inblandade parterna, hör vittnen och går igenom skriftlig information.
– Det måste finnas en skriftlig dokumentation som kan kontrolleras av andra. Replikrätt är viktigt och man måste utreda alla de involverade parternas utsatthet, säger Ståle Einarsen.
Arbetsmiljöverket kräver inte utredning om mobbning
Utredningen går till på ungefär samma sätt om det är en chef eller kollega som är mobbaren. Men behovet av en oberoende utredning kan vara ännu större om det är en ansvarig chef som är anmäld för mobbning, betonar han.
Metoden fick snabbt brett genomslag i Norge när den lanserads för snart 20 år sedan. Men den har också fått kritik, till exempel att det trots ambitionen om en oberoende utredare är arbetsgivaren som formulerar problemet.
– Bäst vore om Arbetsmiljöverket hade en mer aktiv roll i mobbningsärenden. Det gäller både Norge och Sverige. Myndigheten borde kontrollera hårdare att utredningar verkligen kommer till stånd, men också ha resurser och kompetens för att själv kunna utföra oberoende utredningar i särskilt svåra fall, säger Ståle Einarsen.
Arbetsmiljöverket i Sverige ställer krav på arbetsgivare att förebygga och hantera mobbning och kränkande särbehandling, men myndigheten kräver inte att arbetsgivare utreder enskilda mobbningsfall på jobbet.
– I arbetsmiljölagen står inget om hur man ska hantera kränkande särbehandling. Därför ställer vi inte heller krav på utredning. Arbetsmiljöverket går inte in i enskilda ärenden, särskilt inte för att avgöra skuld eller kompensation, säger Ulrich Stoetzer, sakkunnig i frågor om kränkande särbehandling och andra former av organisatorisk och social arbetsmiljö.
Varför gör ni inte det?
– Det ligger inte i vårt uppdrag. Det är parterna och arbetsdomstolen som gör sådana avgöranden.
Så arbetsgivaren är inte skyldig att göra en utredning av ett mobbningsärende som uppstår på arbetsplatsen?
– Inte utifrån vår lagstiftning. Vi ställer inga krav om att det ska utredas om det förekommit kränkande särbehandling eller inte. Det vi ställer krav på är att arbetsgivaren ska utreda om det finns något i arbetsmiljön som bidragit till detta så man kan förebygga det i framtiden. Här utgår vi från våra föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete.
Finns det någon annan lagstiftning som kräver att arbetsgivaren utreder?
– Ja, om mobbningen kan få arbetsrättsliga konsekvenser. Om det handlar om någon form av diskriminering kan diskrimineringslagen tillämpas.
Kan Arbetsmiljöverket gå in och vara en oberoende part i en utredning om mobbning på jobbet?
– Det är tveksamt rent juridiskt. Om det ändå skulle gå är det en fråga om resurser. Då behöver vi ett helt annat uppdrag.
Arbetsmiljölagen är framåtsyftande och reglerar arbetsgivarens skyldighet att förebygga olyckor och brister i arbetsmiljön, framhåller Ulrich Stoetzer.
– Arbetsgivaren ska ha klargjort för alla arbetstagare att den här typen av beteende inte accepteras. Arbetsgivaren ska också undersöka arbetsmiljön med utgångspunkt i risken för kränkande särbehandling. Här handlar det om att titta på arbetsbelastning, konflikter och annat som kan bidra till att det uppstår sådant beteende, säger han.
1 av 10 utsatt för kränkande särbehandling
Ulrich Stoetzer är psykolog i grunden och har arbetat med frågor om kränkande särbehandling i 25 år.
– Man brukar prata om att 8-12 procent av alla anställda känner sig utsatta i någon grad, från att man kallar varandra saker man inte borde till systematisk mobbning. Att en av tio är utsatt för kränkande särbehandling är alarmerande. Dels för att det påverkar hälsan och kan leda till psykisk sjukdom, dels för att medarbetare riskerar att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap.
Varför uppstår mobbning?
– Om arbetsmiljön är dålig med för hög arbetsbelastning ser vi att beteendet med mobbning och andra former av kränkande särbehandling ökar. Är man utsatt för ständig stress och press och känner att man inte har tillräckligt med tid så tar det på humöret och risken finns att nu börjar man ta ut sin frustration på andra, säger Ulrich Stoetzer.
Så säger lagen
- Arbetsmiljölagen slår fast att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Till det räknas även kränkande särbehandling och mobbning.
- Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (AFS 2023:2, §10).
- Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras (§11).
- Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet, eller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas (AFS 2023:1, §12)
- Syftet med att utreda en händelse är att komma fram till vilka åtgärder som behöver vidtas för att det inte ska hända igen. Det är viktigt att klarlägga bakomliggande orsaker i arbetsmiljön och inte fokusera på individuella faktorer eller på skuldfrågan.
Källa: Arbetsmiljöverket
Unionen om mobbning: ”Behövs tydligare regler”
Mobbning på jobbet sätter både facket och arbetsgivaren på prov. ”Jag önskar tydligare regelverk om arbetsgivares skyldighet att utreda”, säger Annika Örnemark, regionalt arbetsmiljöombud i Unionen Göteborg.
Foto: Ingvar Karmhed/TT/Privat
De lokala arbetsmiljöombuden ute på arbetsplatserna har som ett av sina uppdrag att hålla ögonen på den sociala och organisatoriska arbetsmiljön, till exempel stress och kränkande särbehandling.
Men att hantera mobbningsärenden är ofta svårt på lokal nivå. Både mobbaren och den mobbade kan vara nära arbetskamrater till det lokala ombudet.
– Vi stöter ibland på ärenden där det uppstått en konflikt mellan lokala facket och den individ som är berörd. Då försöker vi föra en dialog med medlemmen och hitta ett sätt där den känner sig bekväm, säger Annika Örnemark, ombudsman och regionalt arbetsmiljöombud i Unionen Göteborg.
Svårt utreda när det rör en individ
En grundläggande svårighet är att kränkande särbehandling eller mobbning ofta berör en individ. Det innebär att skyddsombud inte kan använda sitt vanliga verktyg.
– Det betyder att vi inte kan göra en begäran om åtgärd enligt 6:6a (paragraf i arbetsmiljölagen, reds. anm.) om arbetsgivaren inte utreder på ett kvalitativt sätt eller sätter in tillräckliga åtgärder. En begäran om åtgärd är det verktyg vi har när man inte kommer framåt genom samverkan med arbetsgivaren. Det är ett kraftfullt verktyg, men som då inte kan användas vid individärenden, säger Annika Örnemark.
Få arbetsgivare har rutiner för kränkande särbehandling
Många arbetsgivare har inga rutiner för kränkande särbehandling, konstaterar hon.
– Arbetsgivaren har oftast inte tillräcklig kompetens för att utreda själv. Då begär vi att den ska anlita en extern opartisk expert.
I vilka fall det regionala arbetsmiljöombudet agerar på lokal nivå när det finns lokala fackliga företrädare beror på omständigheterna, framhåller Annika Örnemark.
– Vi gör en bedömning från fall till fall. Om det finns en skyddskommitté på arbetsplatsen kan vi som regionala arbetsmiljöombud gå in och stötta de lokala arbetsmiljöombuden, även om vi inte själva har rätt att agera.
Bra när facket och företagshälsan samarbetar
I fall med kränkande särbehandling blir ofta företagshälsovården inblandad. Annika Örnemark anser att resultatet blir bäst när facket är med och utformar företagshälsans uppdrag i olika utredningar.
– Då samverkar man kring åtgärderna så att alla har samma bild av vad som ska undersökas. Det är oerhört viktigt så det inte blir ett ensidigt arbetsgivarperspektiv. Jag har också goda erfarenheter av företagshälsovården, som gått in och varit den oberoende parten, säger Annika Örnemark.
