Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Rekrytera på tips

Att låta medarbetarna tipsa om bra personer är ett effektivt sätt att locka kandidater till en utlyst tjänst. En risk är dock att arbetsplatsen kan bli för homogen.
Publicerad 29 mars 2022, kl 06:25
Fyra personer samtalar på ett kontor.
Tipsrekrytering är en effektiv metod för att hitta kompetent personal. Foto: Colourbox

Det kan vara en utmaning att få rätt personer att söka en utlyst tjänst. Speciellt nu under pandemitider när många verksamheter har fått en stramare rekryteringsbudget. Tipsrekrytering, eller ”Employee Referral”, som det heter på rekryteringsspråk, är en metod som många väljer i jakt på lämpliga kandidater.

Vid tipsrekrytering blir medarbetarna oftast informerade om att ledningen ser positivt på tips om intressanta namn utifrån personalens kontaktnät. Tipsar en medarbetare om en kandidat som senare blir anställd får hen oftast någon form av belöning, exempelvis arvodering.

Tipsrekrytering har visat sig vara en effektiv metod inte bara för att hitta kompetent personal utan även för att bygga verksamhetens varumärke. Medarbetare som tipsar om sin egen arbetsplats går på så sätt i god för att det är ett bra företag att jobba på.

En risk kan dock vara att arbetsplatsen blir för homogen med medarbetare i samma ålder, med liknande uppfattningar och förmågor. Och de flesta studier visar att de mest framgångsrika och kreativa företagen är de som satsat på mångfald.

Vad tycker du om tipsrekrytering?

Marcus Wallin, Head of Talent Connect på Volvo Cars

– Om det används på rätt sätt är det är ett bra sätt att rekrytera på. Oftast tipsar medarbetare enbart om kandidater de verkligen tror på, annars kan ju deras omdöme ifrågasättas. Jag tycker inte att det finns några större risker med metoden eftersom vår ordinarie rekryteringsprocess tar vid efter tipset. Den som tipsat om ett namn som resulterat i en anställning får vanligtvis någon slags gratifikation.

 

Anna-Karin Samuelson, HR-direktör på Ericsson

Anna-Karin Samuelsson

– Det är ett väldigt bra sätt att komma i kontakt med nya talanger, och ett fantastiskt bevis för att anställda trivs och vill rekommendera oss till någon annan. En stor andel av våra nyanställda kommer via rekommendationer från våra Ericssonkollegor. Och nej, risken är liten för att arbetsplatsen blir för homogen. Oavsett hur vi har kommit i kontakt med kandidaten så går ju alla kandidater igenom samma rekryteringsprocess. Alla utvärderas för kompetens och lämplighet för rollen.
 

Martina Aula, HR- och kommunikationsansvarig på Niras

Martina Aula

– För oss har tipsrekrytering varit mycket framgångsrikt. De som kommer till Niras får redan i förväg en god inblick av oss som arbetsgivare och vi har en bra referens i vår medarbetare som tipsat. Efter att en medarbetare föreslagit någon i sitt nätverk tar samma process vid som för all rekrytering. Om personen i fråga blir anställd har vi en särskild rutin för hur en gratifikation utges.  Jag har inte upplevt att gruppen skulle bli för homogen.

 

Text: Katarina Markiewicz

Ledarskap

Studie: Kvinnor vill helst inte leda män

Kvinnor leder helst andra kvinnor och undviker att leda män. Det är en slutsats från en svensk studie.
Oscar Broström Publicerad 15 november 2022, kl 06:30
Kvinnlig ledare står i rum framför medarbetare.
Kvinnor vill hellre leda andra kvinnor än män, visar en studie. Foto: Shutterstock

Två forskare i nationalekonomi har i ett experiment delat in 580 schweiziska studenter i olika grupper där de, efter att ha löst en uppgift tillsammans, skulle utse en gruppledare.

Ledarskapsviljan mellan män och kvinnor skiljde sig åt markant, men varierade baserat på gruppernas könsstruktur. Män hade generellt sett en högre ledarskapsvilja, oavsett om gruppen var mans- eller kvinnodominerad. När män graderade sin ledarskapsvilja mellan 1 och 10 var mäns vanligaste svar 10, det vill säga högst ledarskapsvilja.

Bland kvinnor var generellt sett ledarskapsviljan lägre. Kvinnors vanligaste svar när de skulle graderade sin ledarskapsvilja var 1.

Men kvinnor visade en högre vilja att leda en grupp om den var kvinnodominerad. Kvinnors genomsnittliga ledarskapsvilja var 6,0 i kvinnodominerade grupper och 4,6 i mansdominerade grupper.

"Kvinnor mindre inflytelserika"

Skillnaden i ledarskapsvilja mellan män och kvinnor drivs i hög grad av vilken roll kvinnor får i mansdominerade grupper.

– I studien är kvinnor mindre inflytelserika, skattar sin prestation lägre, och förväntar sig mindre stöd i valet av ledare än män. Dessa skillnader förstärks i mansdominerade miljöer och bidrar till kvinnors lägre vilja att leda, säger Eva Ranehill, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, i en kommentar till studien.

Rapporten visar också att könsskillnaden i viljan att leda inte handlar om kompetens. Forskarna drar slutsatsen att det kan vara bättre för kvinnor i mansdominerade områden på arbetsmarknaden att arbeta med andra kvinnor.

– För enskilda kvinnor i mansdominerade miljöer är det troligtvis bättre att arbeta tillsammans med andra kvinnor än att spridas ut ensamma i olika grupper. Det kan vara värt att tänka på vid utformning av alltifrån arbetsgrupper till regler för hur bolagsstyrelser ska se ut. Våra resultat talar för att det är bättre att besluta om en viss andel kvinnor eller män än att enbart kräva att det finns någon person av det underrepresenterade könet, säger Anna Sandberg, forskare i nationalekonomi vid Stockholms universitet.