Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Sluta rekrytera genom nätverk

Opartisk och icke-diskriminerande rekrytering är viktigare än någonsin i en tid då företagen skriker om kompetensbrist. Vi måste sluta blanda ihop nätverkande och rekrytering, skriver Emma Engebretzen, Sverigechef för Assessio.
Publicerad 22 februari 2022, kl 06:07
Rekrytering Emma Engebretzen, sverigechef  Assesso.
När vi blandar nätverkande och rekrytering är det på bekostnad av kompetens, skriver Assessos sverigechef Emma Engebretzen. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.


Forskning har många gånger visat att personer med ett starkt socialt nätverk lättare får jobberbjudanden, medan personer med mindre resursrika sociala nätverk måste förlita sig på Arbetsförmedlingen och Platsbanken.

Arbetsgivare som anställer via sina nätverk riskerar inte bara att gå miste om rätt kompetens. Samtidigt minskar rörligheten på arbetsmarknaden och en stor del av kandidaterna utelämnas. I en tid då många företag vittnar om en omfattande kompetensbrist som hämmar både tillväxt och utveckling är det ännu svårare att förstå varför nätverksbaserad rekrytering fortfarande förekommer.

En tänkbar förklaring till att vi litar på kraften i vårt nätverk är “similar to me”-effekten, ofta benämnd likhetseffekten, som får oss att gynna och gilla människor som påminner om oss själva. Likheterna kan i princip bestå av vad som helst – ålder, bakgrund, utbildning, karriär eller utseende. Studier visar att detta får rekryterande chefer att anställa samma typer av personer, gång på gång.
 

Vi kan inte enbart beskylla algoritmerna för att skapa filterbubblor när vi själva är med och bygger dem.

Den påverkan som likhetseffekten har på oss går inte bara att se i arbetslivet. Vi tenderar att omge oss av vänner som liknar oss själva, både i det verkliga livet och när vi bygger upp våra sociala nätverk på Twitter och LinkedIn. Vi kan inte enbart beskylla algoritmerna för att skapa filterbubblor när vi i själva verket är med och bygger dem.

När vi blandar nätverkande och rekrytering är det på bekostnad av kompetens. I längden bidrar detta till en högre segregation på arbetsmarknaden. Har du reflekterat kring mängden oupptäckt talang som döljer sig bortom ditt snäva nätverk på LinkedIn?

Att rekrytera via sitt nätverk och välja kandidater som påminner om oss själva kan kännas tryggt. Du kanske intalar dig att det blir mer tidseffektivt och billigt, då framgång i en nuvarande roll bör innebära framgång i nästa. Tänk om.
En felrekrytering kan kosta upp emot 700 000 kronor, enligt en undersökning från Poolia. Med andra ord vill du vara säker på att personen verkligen är rätt för rollen, kommer att prestera bra och förhoppningsvis vilja stanna kvar länge.

Alla ska gå igenom samma moment utan genvägar


Det finns tre enkla steg alla organisationer kan införa för att sluta blanda ihop nätverkande och rekrytering. Se till att sätta relevanta krav för rollen – är det verkligen nödvändigt att ha att ha jobbat i butik sedan tidigare för att kunna få ett butiksjobb?

Låt alla kandidater gå igenom samma kompetensbaserade rekryteringsprocess. Det spelar ingen roll om du fått ett namn på rekommendation eller till och med känner kandidaten – alla ska gå igenom samma moment utan genvägar. Ta hjälp av objektiva metoder och verktyg för att bedöma dina kandidater likvärdigt, exempelvis genom standardiserade intervjumallar där alla får samma frågor.

Slutligen – sluta se antalet sökande som ett mått på framgång. Ju större nätverk du har, desto mer kandidater kommer du få in. Men det handlar inte om antal, det handlar om att rätt personer söker. Sprid jobbannonser på plattformar där du vet att du når en bred massa.

När vi särskiljer rekrytering från nätverkande tar vi ett viktigt steg mot att sätta stopp för den kompetensbrist som många organisationer flaggar för. För kompetensen finns där ute, vi använder bara fel metoder för att hitta den. Vi har inte råd att slösa mer talang på arbetsmarknaden genom att systematiskt gynna särskilda grupper medan andra stängs ute.

Måste vi sluta nätverka helt? Nej, tvärtom! Det viktiga är hur du använder ditt nätverk. Se det som en källa till inspiration eller en verktygslåda i arbetslivet, men utmana dig själv i nästa rekrytering och se bortom ditt nätverk.

När du fortsättningsvis navigerar i ditt nätverk bör du ställa dig själv tre frågor som hjälper dig att ifrågasätta och utveckla din egenbyggda filterbubbla – vad är syftet med nätverket, vilka har jag i mitt nätverk, och hur påverkar och påverkas jag av nätverket?

/Emma Engebretzen, Sverigechef för Assessio

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Svensk rekrytering har havererat

Kompetenta och erfarna människor sorteras bort i rekryteringssammanhang för att de är över 40 år. Yngre sorteras bort för att de saknar erfarenhet – det skadar både landets ekonomi och folkhälsan, skriver Lars Carlén.
Publicerad 19 september 2023, kl 06:00
Till vänster Lars Carlén till höger ett förstoringsglas och små människor
Existerar den perfekta kandidaten? Rekryterare borde tänka utanför boxen när det ska nyanställas, skriver Lars Carlén. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Min slutsats när jag nu söker nytt jobb är att många av de nuvarande sätten man rekryterar på i Sverige skadar vår ekonomi. Dessutom bidrar det till en sämre folkhälsa genom att ge upphov till stress, ensamhet och depression.

En stor mängd kompetenta och erfarna människor sorteras slentrianmässigt bort i rekryteringssammanhang för att de är äldre. Många kompetenta yngre människor sorteras lika slentrianmässigt bort med argument om brist på erfarenhet. Samtidigt är många arbetsplatser så kraftigt underbemannade att utbrändhet mer eller mindre har blivit en folksjukdom. Att människor blir bortvalda och istället blir försörjda av a-kassersättning och bidrag skadar ekonomin. Det gör också att viktiga uppgifter som behöver utföras, inte blir gjorda. Det här är en dum misshushållning av mänskliga och ekonomiska resurser.   

När jag var en bit över trettio skrattade jag rått när en god vän, berättade om en person han gått i skolan med. Hans tidigare klasskamrat som då var en bit över femtio, hade blivit arbetslös och fick inte något nytt jobb. ”Det är väl bara att skaffa ett nytt”, blev mitt svar. ” Så lätt är det inte”, var kontentan i svaret jag fick av min vän. På den tiden trodde jag han hade fel. Nu inser jag hur rätt han hade.

I annonserna är åldersdiskrimineringen mer inlindad

Jag är förvånad över hur mycket åldersdiskriminering som finns i jobbannonser. Nyligen läste jag en annons där det ordagrant stod att det som söks är ”individ 25 – 35 år”.

I de flesta annonserna är åldersdiskrimineringen något mer inlindad. Att skriva ordet ”junior” innan en jobbtitel tolkar jag som att någon som jag, med över 20 års erfarenhet inom yrkesområdet, inte är vad som önskas. Samma sak när det står formuleringar i stil med att kandidaten ska ha två års erfarenhet. De där annonserna har jag lärt mig att det är helt meningslöst för mig att söka på.  

Att söka jobb på jobbannonser är tidskrävande. Min erfarenhet är att det finns andra sätt som är betydligt mer effektiva. Visst har jag även pratat med personer 40+ som faktiskt lyckas väl med att hitta jobb via annonser. Jag antar att det kan vara olika lätt eller svårt beroende på bransch.   

Absurda kravspecifikationer

Det finns en ängslan bland rekryterare att föreslå kandidater utanför en fyrkantig kravspecifikation. Tänk om det skulle bli fel. Jo, men låt mig kontra med att det brukar krävas mod kombinerat med kreativitet för att skapa sådant som tar utvecklingen framåt. De som arbetar med dagens dåligt fungerande rekrytering riskerar att bli omkörda av dem som är modigare och piggare.   

Att ringa upp kontaktpersoner i jobbannonser har lett till att jag ibland fått prata med trevliga personer och blivit kallad till intervjuer. Nyligen pratade jag med  två personer som stod som kontaktpersoner i olika annonser. När jag talade med dem fick jag höra mer om de enligt min bedömning absurda kravspecifikationerna som skapats för tjänsterna. I båda samtalen fick jag berättat om "ska-krav" för att en kandidat ens skulle komma ifråga. Alltså sådant som satts upp som absoluta krav. I båda dessa fall var ett ska-krav som nämndes att kandidaten skulle haft samma eller en snarlik yrkestitel i sin tidigare yrkesroll. När jag berättade att jag hade utfört de uppgifter som efterfrågades i annonsen och gjort det med gott resultat, fick jag information om att jag ändå inte kunde komma i fråga.

Det krävs mod kombinerat med kreativitet för att ta utvecklingen framåt.

Något som blir allt vanligare är tester och arbetsprover. Trots dessa alltmer omfattande rekryteringsförfaranden som kräver mycket nedlagd tid av kandidater, görs det ändå många felrekryteringar. Ett av de senaste trendande begreppen inom området är ”fördomsfri rekrytering”. Något jag antar ska låta oerhört neutralt, men där det i praktiken verka leda till ännu större användning av tester som gör rekryteringen ännu mer fyrkantig.

Här kommer mina tips till politiker, fackförbund och företag:

Den som är politiker behöver röster från väljare. Fackförbund behöver medlemmar. Företag behöver kunder. Ett sätt att få trogna väljare, medlemmar och kunder är när partier, fackförbund och företag tar tag i problemet med ålderismen och gör något åt det. Det går att ändra. Ta chansen att göra något. Vi är många som är otåliga!

/Lars Carlén, kommunikatör med över 20 års erfarenhet av digital strategi och innehållsskapande