Älskar du frågesport?
Då har du tur. Idag publicerar vi vårt påskquiz - och varje fredag kommer ett nytt. Lycka till!
Debatt: Sluta rekrytera genom nätverk
Opartisk och icke-diskriminerande rekrytering är viktigare än någonsin i en tid då företagen skriker om kompetensbrist. Vi måste sluta blanda ihop nätverkande och rekrytering, skriver Emma Engebretzen, Sverigechef för Assessio.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Forskning har många gånger visat att personer med ett starkt socialt nätverk lättare får jobberbjudanden, medan personer med mindre resursrika sociala nätverk måste förlita sig på Arbetsförmedlingen och Platsbanken.
Arbetsgivare som anställer via sina nätverk riskerar inte bara att gå miste om rätt kompetens. Samtidigt minskar rörligheten på arbetsmarknaden och en stor del av kandidaterna utelämnas. I en tid då många företag vittnar om en omfattande kompetensbrist som hämmar både tillväxt och utveckling är det ännu svårare att förstå varför nätverksbaserad rekrytering fortfarande förekommer.
En tänkbar förklaring till att vi litar på kraften i vårt nätverk är “similar to me”-effekten, ofta benämnd likhetseffekten, som får oss att gynna och gilla människor som påminner om oss själva. Likheterna kan i princip bestå av vad som helst – ålder, bakgrund, utbildning, karriär eller utseende. Studier visar att detta får rekryterande chefer att anställa samma typer av personer, gång på gång.
Vi kan inte enbart beskylla algoritmerna för att skapa filterbubblor när vi själva är med och bygger dem.
Den påverkan som likhetseffekten har på oss går inte bara att se i arbetslivet. Vi tenderar att omge oss av vänner som liknar oss själva, både i det verkliga livet och när vi bygger upp våra sociala nätverk på Twitter och LinkedIn. Vi kan inte enbart beskylla algoritmerna för att skapa filterbubblor när vi i själva verket är med och bygger dem.
När vi blandar nätverkande och rekrytering är det på bekostnad av kompetens. I längden bidrar detta till en högre segregation på arbetsmarknaden. Har du reflekterat kring mängden oupptäckt talang som döljer sig bortom ditt snäva nätverk på LinkedIn?
Att rekrytera via sitt nätverk och välja kandidater som påminner om oss själva kan kännas tryggt. Du kanske intalar dig att det blir mer tidseffektivt och billigt, då framgång i en nuvarande roll bör innebära framgång i nästa. Tänk om.
En felrekrytering kan kosta upp emot 700 000 kronor, enligt en undersökning från Poolia. Med andra ord vill du vara säker på att personen verkligen är rätt för rollen, kommer att prestera bra och förhoppningsvis vilja stanna kvar länge.
Alla ska gå igenom samma moment utan genvägar
Det finns tre enkla steg alla organisationer kan införa för att sluta blanda ihop nätverkande och rekrytering. Se till att sätta relevanta krav för rollen – är det verkligen nödvändigt att ha att ha jobbat i butik sedan tidigare för att kunna få ett butiksjobb?
Låt alla kandidater gå igenom samma kompetensbaserade rekryteringsprocess. Det spelar ingen roll om du fått ett namn på rekommendation eller till och med känner kandidaten – alla ska gå igenom samma moment utan genvägar. Ta hjälp av objektiva metoder och verktyg för att bedöma dina kandidater likvärdigt, exempelvis genom standardiserade intervjumallar där alla får samma frågor.
Slutligen – sluta se antalet sökande som ett mått på framgång. Ju större nätverk du har, desto mer kandidater kommer du få in. Men det handlar inte om antal, det handlar om att rätt personer söker. Sprid jobbannonser på plattformar där du vet att du når en bred massa.
När vi särskiljer rekrytering från nätverkande tar vi ett viktigt steg mot att sätta stopp för den kompetensbrist som många organisationer flaggar för. För kompetensen finns där ute, vi använder bara fel metoder för att hitta den. Vi har inte råd att slösa mer talang på arbetsmarknaden genom att systematiskt gynna särskilda grupper medan andra stängs ute.
Måste vi sluta nätverka helt? Nej, tvärtom! Det viktiga är hur du använder ditt nätverk. Se det som en källa till inspiration eller en verktygslåda i arbetslivet, men utmana dig själv i nästa rekrytering och se bortom ditt nätverk.
När du fortsättningsvis navigerar i ditt nätverk bör du ställa dig själv tre frågor som hjälper dig att ifrågasätta och utveckla din egenbyggda filterbubbla – vad är syftet med nätverket, vilka har jag i mitt nätverk, och hur påverkar och påverkas jag av nätverket?
/Emma Engebretzen, Sverigechef för Assessio
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Sluta skylla på arbetslösa
Arbetsgivare skriker efter kompetens men svarar inte ens arbetssökande som lagt tid på ansökningar och tester. Att söka jobb är ett heltidsjobb. Sluta beskriv arbetssökande som lata, och titta istället på hur arbetsgivare rekryterar, skriver Magdalena Ackeberg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Media rapporterar att arbetsgivare inte hittar den kompetens de söker. Företrädare för dagens arbetsmarknadspolitik för fram åsikter om att arbetssökande skulle vara lata och att det är självvalt att vara utan arbete.
Jag blir provocerad och arg. Alltför många står utanför arbetsmarknaden. Det är möjligt att det finns ett fåtal som väljer att vara utan arbete eller som fuskar på något sätt, men merparten vill faktiskt jobba. Att då dra alla arbetssökande över en kam och misstänkliggöra dem är både arrogant, okunnigt och oanständigt.
Det nästintill omöjligt att vara lat, eller välja bort, om du inte har väldigt mycket pengar att leva på. Söker du inte jobb och rapporterar vad som krävs till Arbetsförmedlingen eller Försäkringskassan får du heller inget finansiellt stöd. Kontrollfunktionen är stenhård.
Jag har blivit ghostad i sökprocesser fast det var arbetsgivaren som kontaktade mig
Inte anade jag när jag började jobba, hur sjukt svårt det skulle vara att byta jobb och bransch längre fram i livet. Har du inte erfarenhet från branschen du söker dig till blir du bortsorterad i sökprocessen. Vill du studera sätter regelverket för CSN stöd stopp när du fyllt 60 år. Omställningsstudiestödet, om du uppfyller kraven, har så lång handläggningstid att du tvingas tacka nej till studieplatsen för du vet inte om du får stödet. Förresten får du inte stödet alls om du fyller 62 det år studierna börjar.
Inte anade jag att den erfarenhet, kompetens och kunskap jag har inte verkar intressant på arbetsmarknaden för att jag inte är i ”mellanåldern ” 30-45 år och har längre arbetslivserfarenhet än 3-5 år. Att det verkar vara problematiskt att det är ett tag sen jag studerade på högskolenivå, men omöjligt för en arbetsgivare att greppa all den kompetensutveckling jag aldrig slutat tillägna mig.
Som arbetssökande har jag fått höra att jag är för senior, att jag förmodligen inte kommer nöja mig med arbetsuppgifterna. Jag har blivit ghostad i sökprocesser trots att det var arbetsgivaren som kontaktade mig och tyckte att min profil var intressant. Jag har blivit ombedd att göra tester innan rekryteraren ens överväger att titta på mitt CV, och varje gång jag måste fylla i ålder i ansökningsprocessen kan räkna med att jag inte kommer gå vidare.
Att söka jobb är ett heltidsjobb
I dag lämpas ansvaret för problemen på arbetsmarknaden över på individen medan ansvariga svär sig fria från hur stödsystem för arbetssökande faktiskt ser ut. Men arbetssökanden bär inte skulden för, eller har styrmedlen över, konjunktur, räntor, epidemier, politikers syn på arbetstagare och arbetsgivares val. Vi vill tjäna egna pengar. Inte gå på a-kassa.
Att söka jobb är ett heltidsjobb nästan utan några endorfinkickar. Visst går det iväg en ansökan ibland till ett arbete jag inte är taggad på men normalt när jag söker en tjänst har jag övervägt huruvida jag vill jobba där (företagskultur och värderingar), behöver jag flytta (lämna mitt sammanhang), kan jag leva på lönen och kommer jag känna mig trygg, uppskattad, få lov att växa och utvecklas, eller är det ett ställe jag bara kommer gå till och…vara?
Var finns de modiga framåtlutade arbetsgivare som släppt sargen?
Företag ropar om kompetensbrist men har arbetsgivare blivit för lata i sin jakt på den perfekta kandidaten? Var finns de modiga framåtlutade arbetsgivare som släppt sargen och fördomarna om oss över 50+ och de under 30, och som vågar möta, lyssna, satsa och tro på människan?
Narrativet som nu sprid kring arbetssökande måste ifrågasättas.
Vi kan ge stöd till dem som på ett professionellt plan höjer sin röst. Pluskommissionen och AddAge gör ett urbra jobb för att lyfta insikten om och vikten av att anställa, behålla och utveckla arbetstagare över 50, 60, 65 och uppåt. Om det finns samma nätverk för de under 30 vet jag inte, men det borde det göra.
Vi kan, fortfarande, skriva till politikerna och tala om hur verkligheten ser ut. Det finns initiativ med protester listor kring synen på arbetssökande att skriva på och som lämnas över till beslutsfattare. Vi kan skriva artiklar, notiser, insändare i dagstidningar och i Sociala Medier och berätta om verkligheten. Vi kan jobba med att förändra normerna och vi kan höja vår röst på de plattformar vi har tillgängliga. Vi kan opinionsbilda.
Magdalena Ackeberg, Senior Brand- and Marketing Manager
