Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Så leder du medarbetare i kriser

Kristider ställer krav på dig som chef. Du måste både hantera oroliga medarbetare och att företaget påverkas. Men det finns mycket du kan göra för att greppa situationen.
David Österberg Publicerad 24 mars 2022, kl 11:49
Man lägger handen på annan mans axel.
Som chef måste du både hantera oroliga medarbetare och att företaget påverkas under en kris. Foto: Shutterstock

Den som har förberett sig inför sämre tider klarar kriser bättre. Det gäller även den som är chef. Mats Bohman är seniorkonsult på Murphy Solution som bland annat hjälper företag med krisledning. Med en bakgrund som utbildningschef för Nationella insatsstyrkan är han van vid att hjälpa människor att klara tuffa situationer.

Mats Bohman
Mats Bohman

– Jag skulle inte säga att Sverige är i kris just nu, men det är långtifrån otänkbart att vi hamnar i det läget. Jag tror att vi måste våga tänka tanken att det kan bli värre och förbereda oss för en negativ utveckling. Vi kan lära mycket av pandemin. Många företag klarade den bra, men det tog ganska lång tid innan vi insåg att det var en kris, säger han. 

Så vad behöver den som är chef göra? Första steget, enligt Mats Bohman, är att skaffa sig koll på omvärlden.

– Det innebär inte att man ska hålla koll på var de ryska styrkorna befinner sig, utan om att bevaka det som har betydelse för den egna verksamheten. Det kan till exempel handla om påverkan på oljepriset eller logistikkedjor.

Ta oron på allvar

Nästa steg är att bedöma hur ens företag mår. Här ingår bland annat att ta reda på hur medarbetarna påverkas.

– Som chef måste man hantera medarbetarnas oro. Det betyder inte att man ska dra på sig terapeutkoftan, men man kanske kan avsätta en halvtimme på en arbetsplatsträff då och då. Om många känner olust och oro påverkar det arbetsförmågan och därmed företaget.

Hur öppen ska man vara med sin egen oro?

– Ledare är också människor och måste också få uttrycka oro. Men ibland kan man bli tvungen att lägga band på sig och visa att man kan manövrera i situationen och inge mod och hopp. Det är som med poliser som kan känna rädsla och olust i vissa situationer, men kanske inte alltid kan visa det.

Steg tre är att försöka bedöma vart krisen kan ta vägen. Inte heller nu handlar det om att analysera kriget i Ukraina.

– Det kan räcka att bygga tre scenarier och dela in dem i ”det blir lite bättre”, ”det fortsätter som nu” eller ”det blir värre”.

Mats Bohman tycker också att man som chef ska fundera över företagets målbild. Under en kris kan man inte förvänta sig att allt rullar på som vanligt och därför kan målen behöva justeras.

Fatta beslut i kriser

När de här fyra stegen är avklarade är det dags att fatta beslut om vad som behöver göras – och vad som inte behöver göras.

– I en kris är det lätt att rusa iväg och göra saker ogenomtänkt i stället för att göra det mest vettiga.

Kan man ha en och samma krisplan för alla slags kriser? Från krig i omvärlden till att kontoret brinner ner?

– Om planen bygger på vilka strukturer man behöver vid en kris går det utmärkt. Men det är väldigt bra att öva sig på att använda krisplanen. Då upptäcker man om planen håller och om det finns några svagheter. Det vill man inte upptäcka under pågående kris. Och ta gärna hjälp utifrån, det finns mycket stöd att få.

Så får du koll på krisen

  • Skaffa dig koll på omvärlden.
  • Ta reda på hur företaget mår.
  • Fundera över vart krisen kan ta vägen.
  • Se över företagets målbild.
  • Fatta beslut.
Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: