Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Så leder du åldersmedvetet

Ung och lovande. Men passé vid 43. Så brukar det heta. Men det är stereotyper – åldrande är mer komplext än så. Med ett åldersmedvetet ledarskap kan du ta vara på allas förutsättningar.
Publicerad 16 februari 2023, kl 06:00
Kollage med chef i kontorsmiljö
Våra fördomar om ålder stämmer sällan. Illustration: Kati Mets

Ålder spelar roll för hur vi uppfattas – inte minst på jobbet. Våra föreställningar om ålder har oftast både positiva och negativa sidor. Som att vara ung och entusiastisk men samtidigt oerfaren. Eller äldre och oflexibel men pålitlig. Men de här föreställningarna stämmer sällan. När Christel Lenz Augustson, som varit chef i tio år på Saab i Göteborg, tittar på sina medarbetare är verkligheten annorlunda.
 

Christel Lenz Augustson
Christel Lenz Augustson.

– Det är inte bara yngre som visar potential. Det finns personer som är nära pensionsåldern som visar en sådan entusiasm och ett sådant intresse att man nästan blir förvånad. Åldern har inte hindrat när jag har gjort satsningar på till exempel utbildning, säger Christel Lenz Augustson.

Ändå finns de här fördomarna och det gagnar ingen, inte yngre och framför allt inte äldre. Speciellt inte eftersom vi numera förväntas jobba längre upp i åldrarna när pensionsåldern successivt höjs, men också för hur demografin utvecklas med en ökande andel äldre i befolkningen.

En som har forskat kring hur ålder och arbetsliv hänger ihop är Kerstin Nilsson, professor vid Lunds universitet. Hon har tagit fram en modell som heter Swage-modellen (se faktaruta) som utgår ifrån de faktorer som påverkar om individer vill ingå i arbetslivet.

Forskare: Fyra faktorer avgör

För att kunna och att vilja arbeta är två olika saker. Det är många olika faktorer som bestämmer om man jobbar kvar på en arbetsplats, faktiskt oavsett om man går i pension eller väljer att byta jobb. Fyra överväganden avgör, enligt Kerstin Nilsson: privatekonomin, arbetsmiljön, relationer, stöd och gemenskap samt utförande av uppgift.

Kerstin Nilsson
Kerstin Nilsson

– Dessa gäller för alla, även om det som är avgörande är individuellt. Men kopplat till det här måste man vara medveten om åldern. Det är skillnad på en yngre och en äldre medarbetare, för åldrandet påverkar oss olika.

Ålder är helt enkelt ett lite för vagt begrepp för att få med allt som tiden gör med oss och hur det påverkar oss på jobbet. Kerstin Nilsson pratar därför om fyra olika åldrar: kronologisk, social, kognitiv och biologisk. Den kronologiska åldern är hur många födelsedagar du firat, och den är kopplad till ekonomiska system som den satta pensionsåldern. Social ålder handlar om de roller vi har i livet och är kopplad till var vi tycker vi borde vara i karriären.

"Måste vara okej att det blir fel ibland"

De sista två åldrarna, kognitiv och biologisk, hör ihop med hur vi åldras mentalt och fysiskt. Minnet förändras, sinnena åldras och fysiska hinder, stora som små, kan dyka upp. Men erfarenheten ökar och med det också en samlad stor kompetens. Det är något Saab-chefen Christel Lenz Augustson har haft i åtanke när äldre medarbetare har fått krämpor som påverkat hur de kan utföra sina jobb.

 – Då får man göra anpassningar, för det är jätteviktigt att visa att det finns möjlighet att vara kvar. Det handlar om att man får stötta och ta vara på det som fungerar. Kanske får någon annan yngre vara med och göra vissa arbetsuppgifter och den äldre får dela med sig av sina kunskaper och då växer båda, säger hon.

På samma sätt tänker hon när det gäller de yngre medarbetarna.

– Jag väljer inte ut personer till uppgifter för att de har gjort dem flest antal gånger. Man måste våga ge yngre ansvar inom nya områden och det måste vara okej att det blir fel ibland, säger Christel Lenz Augustson.

Hållbart arbetsliv kräver långsiktighet

Ett hållbart arbetsliv som gör att man jobbar fram till uppnådd pensionsålder skapar man inte när medarbetaren fyller 60 år, utan under ett helt arbetsliv. Det är forskaren Kerstin Nilsson väldigt tydlig med.

– Vad vi utsätts för i unga år påverkar hur vi åldras. Vi ser till exempel att kvinnor i 30–40-årsåldern är mycket sjukskrivna och hur det kommer att påverka dem när de blir äldre vet vi inte riktigt ännu. Skadar man hörseln i unga år eller sitter med en dålig arbetsställning som ung påverkar det ditt åldrande.

Som chef är man ofta väldigt upptagen och tanken på att lägga till ytterligare ett moment är inte särskilt tilltalande. Men det menar Kerstin Nilsson att Swage-modellen inte innebär.

– Detta är ingen extra grej att göra. Man gör det på utvecklingssamtalet och det är inte krångligare än så.

Text: Teres Hallman. 

 

SWAGE-MODELLEN

Swage, Sustainable Working Life for all Ages. Den har fyra huvudområden som bestämmer om vi väljer att lämna eller stanna på en arbetsplats. Används vid medarbetarnas utvecklingssamtal och på gruppnivå i arbetsmiljöarbetet. Läs mer på swage.org

  • Arbetsmiljöns hälsoeffekter – överväganden som om jag får tillräcklig återhämtning, har god arbetsmiljö, är stressad eller trivs med arbetstiderna.
  • Privatekonomi – överväganden som har jag råd att gå i pension eller vill jag byta jobb för att få högre lön?
  • Stöd och gemenskap – överväganden kring relationer, om man trivs i den sociala miljön eller känner sig mobbad eller diskriminerad och balans mellan jobb och privatliv.
  • Utförande av arbetsuppgifter – överväganden kring om det är roliga arbetsuppgifter man har och får användning för sina kompetenser.

DE 4 ÅLDRARNA:

KRONOLOGISK: Antalet år sedan vi föddes. Kronologisk ålder används i lagar och regler som till exempel vid vilket år vi blir myndiga. Den bestämmer också pensionsåldern och när den infaller påverkar ekonomin.

SOCIAL: Kopplad till hur vi lever våra liv. Social ålder handlar om attityder och normer till vissa åldrar och åldersgrupper. Vi firar jämna årtal som milstolpar, men oroar oss också över karriären eller om det är dags att gå i pension.

KOGNITIV: Påverkas av hjärnan och hur vi mentalt åldras. Med ökad ålder får vi svårare att lära oss saker inom helt nya områden eller om informationen kommer på ett nytt sätt. Det kan behövas extra stöd, vilket en chef behöver vara medveten om.

BIOLOGISK: Hur kroppen förändras med tiden och påverkas av vårt genetiska arv och vår livsstil. Mångas syn och hörsel blir till exempel sämre redan i 50-årsåldern, men också sådant som reaktionsförmåga och balans försämras. Detta påverkar hur och vilka arbetsuppgifter vi kan göra och vilka risker det kan medföra. Det biologiska åldrandet påskyndas dessutom av om vi har ett slitsamt eller stressigt arbete.

Ledarskap

Så blir du en stjärna på medarbetarsamtalet

Regelbundna samtal med dina medarbetare är ett ypperligt tillfälle att utveckla både dem och organisationen. Här är tipsen som gör dig till en stjärna på medarbetarsamtal. 
Anita Täpp Publicerad 20 mars 2023, kl 06:00
Tecknad illustration. Två personer vid ett kontorsbord har ett samtal.
Förberedelse, tillit och självskattning. Här är 7 tips som gör att du kan maxa ditt medarbetarsamtal. Illustration: Colourbox.

Kom väl förberedd

Ett medarbetarsamtal bör vara både bakåt- och framåtblickande. Förberedelse är A och O för ett givande samtal. Fundera igenom vilka resultat medarbetaren har åstadkommit och vilka mål som har uppfyllts. Reflektera även över vilka beteenden du vill förstärka, korrigera och ge feedback på. Genom att ha förståelse för verksamhetens mål kan ni tillsammans sätta relevanta målsättningar för kommande år.

Stäm av med kollegorna

Diskutera gärna med chefskollegor hur ni definierar en god prestation så att du kan hålla dig så objektiv som möjligt. Vad innebär en prestation över förväntan och vilka kriterier ska vara uppfyllda? Med input från kollegor ökar chansen till en rättvis bedömning i organisationen

Be om en självskattning

Grunden för en god dialog är att vara lyhörd. Be medarbetaren att själv reflektera över sin prestation och måluppfyllelse under det gångna året. Kanske har du missat någon viktig leverans eller aspekt av arbetet. Det ger er även en möjlighet att synka förväntningar.

Var tydlig med syftet med medarbetarsamtalet

Börja gärna med att tydligt förklara mötets syfte. Se till att ni håller er till agendan och parkerar de frågor som hör hemma i andra sammanhang.

Bygg tillit

Ett medarbetarsamtal är mycket mer än en utvärdering. Som chef bör du inge trygghet och visa nyfikenhet. Var transparent med det du ser, men visa tydligt att din uppgift är att vägleda, coacha och undanröja hinder för utveckling och god prestation. Be om feedback från medarbetaren på ert samarbete och vad du kan göra mer av för att på bästa sätt stötta hen i sin utveckling.

Fokusera på dialogen - inte strukturen

Mallar och processer i all ära, men fokusera inte på checklistan utan på att ni får en ärlig och konstruktiv dialog. Anpassa fokuset efter den individ du har framför dig och var lyhörd inför vad som är viktigt för just den här medarbetaren och er relation.

No-no

Prata inte om andra medarbetare eller jämför prestation och resultat. Denna dialog handlar om medarbetaren du har framför dig.

Källa: Sofia Campos, Senior HR Consultant and Partners Nordic