Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Ge nya medarbetare en bra start

Nyanställda som får en bra introduktion blir snabbt effektiva och engagerade. Men allt hänger inte på chefen – även den som är ny har ett ansvar för att starten blir lyckad.
Publicerad
Man håller i sladdtrassel.
Se till att allt praktiskt finns på plats och fungerar när den nyanställda börjar. Trassel stjäl tid och ger ett oproffsigt intryck. Foto: Getty Images

Alla har vi varit nya på jobbet – irrat runt för att hitta rätt i lokalerna, brottats med ny teknik, haft en massa frågor och känt oss allmänt förvirrade. Se till att det inte händer din nya medarbetare. (Ett råd som även gäller tillfällig personal.)

I dag har arbetsgivare dessutom skyldighet att introducera nyanställda, enligt föreskrifter från Arbetsmiljöverket. Särskilt viktigt är det för unga utan tidigare arbetslivserfarenhet.

Det är också slöseri med tid och resurser för både företag och kollegor att inte ge en ny medarbetare en bra start. Första intrycket kan dessutom vara avgörande för om en person kommer att stanna kvar och trivas eller söka sig vidare.

Med andra ord finns det all anledning att lägga lite extra krut och omtanke på att den nyanställda arbetskamraten snabbt och smidigt kommer in i jobbet.

Vad ska du då tänka på som chef? Förutom självklarheter som att visa runt i lokalerna, att presentera den nya personen och berätta om kommande arbetsuppgifter kan det vara värt att tänka i lite nya banor.

Ledarskapsutvecklaren Karin Tenelius vänder på invanda perspektiv genom att lägga ett tydligare ansvar på den nya medarbetaren och inte ”bli alltför omhändertagande”.

– Be den nyanställda att själv identifiera sina behov. Vad behöver den veta, vilken information är han eller hon mest betjänt av? Den nya medarbetaren är kapabel att ta hand om sig själv, förtydligar Karin Tenelius, som också är vd för konsultföretaget Tuff Ledarskapsträning.

Karin Tenelius ledstjärna är medarbetaransvar och att låta alla i arbetsgruppen bli involverade. Hon rekommenderar att börja med en personlig presentation av personerna i teamet och därigenom dessutom visa en del av företagskulturen.

– Ett bra sätt kan vara att samla arbetsgruppen och låta alla presentera sig, men inte bara med namn och titel. Det ger ofta mer om alla i stället exempelvis berättar om sina styrkor och svagheter. Eller intressen. Då skapas en lite mer öppen, personlig och prestigelös stämning som sätter ribban. Något som gör att den nya medarbetaren slappnar av, vågar visa sig själv och fort blir en del av gruppen, säger Karin Tenelius.

Hon framhåller också vikten av att den nyanställda snabbt får mandat att bidra till arbetet med sina unika erfarenheter, tankar och idéer.

– Många gånger håller en ny person låg profil, lyssnar in och väntar på att bli varm i kläderna. Risken är då att den nyanställda bara halkar in och anpassar sig till den befintliga kulturen. Om man i stället uppmuntras att ta plats redan från början kan det innebära en chans till utveckling för alla parter, säger Karin Tenelius.

Ofta kan det kännas som en knepig avvägning att berätta om eventuella svårigheter på arbetsplatsen. Kanske är det bättre att hålla tyst och låta den nyanställda själv upptäcka eventuell dålig stämning och konflikter?

Samla gruppen och låt alla presentera sig, men inte bara med namn och titel

Absolut inte, menar Karin Tenelius. Hon förespråkar en öppen kommunikation i alla lägen.

– Däremot är det bra att utelämna alla turer och detaljer när du berättar om eventuella fallgropar. Lägg det inte heller på personnivå. Utgå i stället från nuläget och gruppen. Säg exempelvis saker som: ”Vi har nyligen genomgått en omorganisation och har lite slitningar just nu” eller ”I nuläget är gruppen lite skör”.

Hon menar också att det kan vara ett gyllene tillfälle att få den nya medarbetaren att känna sig delaktig och att få gruppen mer öppen.

– Då kan du kanske säga något i stil med: ”Du kanske kan se saker ur andra synvinklar och få oss att bli mer klarsynta”, föreslår hon.

I den bästa av världar finns korta och koncisa styrdokument om arbetsuppgifter, etiska regler och handlingsplaner. Något som underlättar för både dig själv och den nyanställda att snabbt komma in i jobbet.

– Självklart ska du lotsa genom viktiga punkter och berätta om visioner. Men när informationen är dokumenterad är det också upp till den anställda att sätta sig in i uppgifterna. Har du inga styrdokument är det hög tid för dig som chef att åtgärda det, menar Karin Tenelius.

Gertrud Dahlberg

SUPERTIPS FÖR EN BRA INTRODUKTION

1. Ge din nya medarbetare mandat att ta plats i gruppen med en gång. Uppmuntra till att komma med synpunkter, idéer och dela med sig av sina erfarenheter.

2. Lägg ansvaret på den nya personen. Fråga vilken information den behöver. Stäm av regelbundet. Boka in en tid efter några veckor, gärna med hela teamet och ta de frågor som uppstått.

3. Involvera hela teamet i introduktionen. Gör en personlig introduktion och låt alla presentera sig personligt genom att berätta om sitt personliga engagemang, styrkor och svagheter.

DU SOM ÄR NYANSTÄLLD

  • Kliv fram! Sitt inte still och vänta på att bli varm i kläderna. Då är risken stor att du halkar in i det som eventuellt är mindre bra i den rådande företagskulturen.
  • Bidra. Fråga dig hur du kan utveckla verksamheten. Du är ju anställd för att du har något att komma med.
  • Tala ut. Dra dig inte för att ta upp sådant som skaver. Du kan se saker med nya, friska ögon vilket kan vara bra för alla. Men självklart ska du inte dundra på. Använd din fingertoppskänsla.

GLÖM INTE DET PRAKTISKA

  • Introduktionen börjar redan innan den nya medarbetaren kliver över tröskeln. Fixa kontorsplats, passerkort, mobiltelefon, postfack med mera. Lägg fram eventuella styrdokument och skriftlig information. Utse gärna en fadder eller en mentor och se till att både du och teamet ger den nyanställda feedback på arbetsinsatser och hur det fungerar på jobbet.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

”I klacken är vi alla lika”

Han har varit chef i 20 år och djurgårdare hela livet. Daniel Liljegren älskar gemenskapen i klacken – trots att matchen mest ger honom ångest.
Carolina Högling Publicerad 5 september 2025, kl 06:01
Daniel Liljegren har varit chef i 20 år och djurgårdare hela livet. Läs om hans passion för klacken, gemenskapen och fotbollsångesten.
Daniel Liljegren går på alla matcher tillsammans med sin fru Sofi och står i klacken på både fotboll och hockey. Foto: Carolina Byrmo

Varifrån kommer djurgårdsintresset?

– Min pappa är inbiten AIK:are och jag tror att det kommer därifrån: eftersom han höll på AIK kunde inte jag göra det. När jag väl hade börjat kolla på Djurgården gick det inte att byta.

Varför står du i klacken?

– Det är där man står. Sport tittar man på stående. Man sjunger och bidrar. Att sitta ned är inte jättekul.

För den som inte är så fotbollsintresserad – vad är grejen?

– Det är bara en livslång kärlek – i med- och motgång. Spelare och tränare byts ut, men kärleken till klubben består. Jag kan inte förklara det. Det är Djurgården som är själen.

Daniel Liljegren
Foto: Carolina Byrmo

Är det alltid roligt att kolla på Djurgården?

– Att kolla på fotboll är nästan aldrig roligt. Det är väldigt ångestladdat. Det är först när vi leder med 5–0 och det är tio minuter kvar, då är det roligt. Annars är det mest jobbigt. Hur ska det gå? Varför är vi så dåliga? Varför är vi så bra? Kommer det vända snart? Man lider sig igenom det.

Vad är det som får dig att fortsätta gå på matcher när det är så ångestladdat?

– Det är viktigt på riktigt hur det går för det här fotbollslaget, så man behöver fortsätta titta. Det är kanske lite av ett självskadebeteende. Det är också ett sätt att stänga av sådant som man går och grubblar på: arbete, problem med familj och omvärlden. Klacken är en plats där alla är lika, ingen är mer viktig än någon annan. Det finns inga chefer eller medarbetare på en läktare, alla är bara där och bidrar med sitt.

Har ditt supporterskap påverkat dig som chef?

– Både ja och nej. Det finns en oerhörd rivalitet mellan Stockholmsklubbarna. Samtidigt ska vår arbetsplats vara inkluderande och trygg och jag som chef kan inte håna mina medarbetares lag på samma sätt som jag tillåter dem att håna mitt. Den biten får jag tona ned ganska mycket.

– Mitt chefskap påverkar mig när jag är på läktaren. Som chef handlar det mycket om att sätta standarden och föregå med gott exempel. Jag är bland de äldre på läktaren och då får man ibland förklara för folk att vissa beteenden och uttryck inte är okej. I och med att jag har varit chef i många år är det en naturlig del av mig.

Hade du kunnat anställa en AIK:are?

– Absolut. Det är 100 procent meritbaserat. Men jag brukar fråga slutkandidaterna vilket lag de håller på. Bara för att det är lite roligt. 

Daniel Liljegren

Gör: Affärschef för underhåll på Strukton Rail, en järnvägsentreprenör som bygger och underhåller spårsystem.

Ålder: 48.

Bor: Stockholm.

Familj: Fru, två barn och hund.

Bästa djurgårdsminne: Apoel (cypriotisk fotbollsklubb) hemma 2022. Helt fantastisk match. Stämningen var elektrisk på hela arenan. Det var fullsatt och alla stod upp.