Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Frågorna du bör skippa på intervjun

Hur gör man egentligen för att ta reda på om en arbetssökande är just den person man är ute efter? Det finns inget universalknep men det finns många exempel på kardinalfel.
Johanna Rovira Publicerad 30 maj 2018, kl 13:35
Colourbox
Colourbox

Många chefer har insett att dagens jobbsökare är alltför slipade och pålästa – de sökande har plöjt artiklar om hur man ska träna inför anställningsintervjun och lärt sig att tänka igenom vilka frågor som kan dyka upp samt övat på att formulera snygga svar till dessa. För att slippa dyra felrekryteringar försöker därför många arbetsgivare och rekryterare komma på udda metoder och listiga frågor som får den sökande att tappa fattningen.

Per Holknekt, grundare till klädföretaget Odd Molly, hävdar till exempel att bästa sättet att rekrytera en viktig person är att ta med denne ut på promenad på stan, eftersom det är först då man ser hur de för sig med människor, om de visar hänsyn, är smidiga et cetera.

Läs mer: Personlighetstest – så väljer du!

En annan chef tog med sig en jobbsökande in i en skrubb, tände en cigarett och började blåsa rök i ansiktet på aspiranten, som inte fick jobbet, gissningsvis eftersom hon inte sa ifrån.

Men risken är stor att de knepiga frågorna och säregna metoderna kan slå fel – en arbetsgivare som provocerade en sökande genom alltför privata och närgångna frågor, för att se om hon var kapabel säga ifrån, blev snopet varse att den sökande faktiskt kunde det – så till den grad att hon vägrade gå vidare till nästa intervju.

Läs mer: 10 knep för att rekrytera toppkandidaten

Risken är också stor att ryktet sprids om arbetsgivare som ställer alltför krystade frågor – eller att frågorna dyker upp i en artikel i en välrenommerad fackförbundstidning ...

Läs mer: Illa skött rekrytering skrämmer jobbsökande

 

Här är ett axplock frågor som de facto har ställts:

1. Om du vore-frågor

  • Om du var en vägskylt, vilken skylt skulle du vara? (Pacific Sunwear)
  • Om du skulle vara en produkt från Sony, vilken produkt skulle du vara? (Sony)
  • Om du skulle till en öde ö och bara kunde ta med dig tre saker, vad skulle du ta med? (Yahoo)
  • Om det gjordes en film om dig, vem skulle spela dig och varför? (SinglePlatform)
  • Om du var ett pizzabud, vilken användning skulle du kunna ha av en sax? (Apple)
  • Om du vore ett nytt tillskott i kritasken, vilken färg skulle du vara och varför? (Urban Outfitters)
  • Om du var 80 år gammal, vad skulle du säga till dina barn? (McKinsey& Company)
  • Om du kunde anordna en parad genom vårt kontor, vilken sorts parad skulle du anordna? (Zappo)

2. Någorlunda existentiella frågor

  • Tror du på utomjordingar? (företag okänt)
  • Tror du på Bigfoot? (Norweigan Cruise Line)
  • Vilken gravsten skulle du välja? (IT-konsultföretag)
  • Kan du hantera ett hagelgevär? (Skulle möjligtvis kunna vara relevant om man sökte en jägare – men jobbet gällde kundtjänst)
  • Tror du på högre makter? (Relevant om man söker en präst, men företaget var Pepsi)
  • Hur ärlig är du? (Allied Telesis)

3. Matematiska frågor    

  • En rysk gangster kidnappar dig. Han sätter två kulor i följd i en tom revolver med plats för sex patroner, snurrar på cylindern, riktar den mot ditt huvud och skjuter av. Klick, du lever fortfarande. Sedan frågar han om du vill att han ska snurra på cylindern igen och skjuta av eller skjuta av igen utan att snurra på cylindern. För båda alternativen, vad är sannolikheten att du blir skjuten? (Facebook)
  • En dvärgdödande jätte radar upp 10 dvärgar från kortast till längst. Varje dvärg kan se alla de kortare dvärgarna framför sig, men kan inte se dvärgarna som står bakom honom. Jätten sätter slumpmässigt vita eller svarta hattar på varje dvärg. Ingen dvärg kan se färgen på sin egen hatt. Jätten säger till alla dvärgarna att han kommer att fråga varje dvärg, den längsta först, efter färgen på hans hatt. Om dvärgen svarar fel, dödar jätten honom. Varje dvärg kan höra det tidigare svaret, men kan inte höra om dvärgen dödas. Vilken strategi bör användas för att döda så få dvärgar som möjligt, och vilket är det minsta antal dvärgar som kan räddas med den strategin? (Bittorrent)
  • Du är kapten på ett piratskepp. Din besättning får rösta om hur ni ska fördela guldet. Om färre än hälften av piraterna håller med dig, så dör du. Hur rekommenderar du att ni delar på guldet på ett sätt så att du får en stor andel men ändå överlever? (Google)

4. Frågor till 8-åringar

  • Hur skulle du beskriva en dynamometer för en åttaåring? (Tesla Motors)
  • Beskriv en databas med tre meningar för ditt åtta år gamla syskonbarn. (Google)

5. Udda frågor

  • Hur många kvadratmeter pizza äts det i USA varje år? (Goldman Sachs)
  • Hur fungerar Internet? (Akamai)
  • Vad gav du senast någon i present (Gallup)
  • Varför är en tennisboll luden? (Xerox)
  • Hur många golfbollar ryms det i en skolbuss (Google)

6. Närgångna frågor

  • Vet din fru om att du sökt det här jobbet? (okänt svenskt företag)
  • Varför är du inte gift? (okänt företag i Sverige)
  • Lever dina föräldrar fortfarande tillsammans? Varför? (svenskt företag)
  • Har du en god relation till dina föräldrar? (Ikea)
  • När hade du din första pojkvän? (svenskt företag)

Läs mer: Se upp med cv-fusket!
Läs mer: Nya former av rekrytering

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro