Den 12 december 2020 publicerades en uppseendeväckande nyhet: Amnestys generalsekreterare i Sverige avgår efter anklagelser om rasism på föreningens kontor. En av världens mest profilerade människorättsorganisationer beskrevs i Aftonbladet som en arbetsplats präglad av rasistisk utfrysning och användning av ”n-ordet”.

För Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben, var det ingen överraskning. När historien blev offentlig hade hon redan företrätt flera medlemmar som upplevt rasistiska kommentarer och diskriminerande begränsningar av karriärutvecklingen – och fått sin kompetens ifrågasatt när de lyft problemet.

Liknande problem hade uppdagats på Amnestysektioner runt om i världen. På huvudkontoret i London inleddes en utredning som senare skulle visa att det fanns både aktiv rasism – okvädesord som avfärdades som skämt, vidrörande av svarta personers hår utan samtycke – och en mer subtil rasistisk struktur där chefer i London behandlade personal utanför Europa som om de hade lägre kompetens.

"Amnesty är hycklare"

Frustrationen kulminerade när organisationen tog offentlig ställning för den antirasistiska gräsrotsrörelsen Black Lives Matter. Anställda och medlemmar kom med hårda anklagelser om att Amnesty var hycklare, även i Sverige.

– Det var kaosartat och väldigt känsligt till en början. Ett smärtsamt uppvaknande. Det blev tydligt att vi inte alls hade det systematiska arbetet för att förhindra att sådant här sker, säger Marianne Gyllenpistol.

Den bristen finns hos fler arbetsgivare. I höstas publicerade Arbetsmiljöverket en rapport som visar att utrikes födda upplever en klart sämre arbetsmiljö än inrikes födda. Av de förstnämnda svarar 12 procent att de utsatts för mobbning på jobbet. Bland inrikes födda är motsvarande siffra 6 procent.

Amnesty hade redan före krisen tagit fram en formell jämlikhetsstrategi. När stormen lade sig inleddes arbetet med att göra den till något mer än en pappersprodukt. Arbetsgivaren och facket började tillsammans ta fram planer, listor och mål.

Rekryterade jämlikhetsstrateg

En av de första åtgärderna var att rekrytera en jämlikhetsstrateg. Armina Etminan, som tidigare arbetat på stiftelsen Make Equal, fick jobbet. Hon tog plats i Amnestys svenska ledningsgrupp och fick ansvar för att jämlikhetsarbetet skulle genomsyra hela organisationen.

Konflikterna hade visat att det först och främst behövdes mer kunskap. På senare år har Amnestys anställda gått regelbundna utbildningar i bland annat minoritetsstress, ålderism och antimuslimsk rasism. Armina Etminan påpekar att sådant inte kan göras en gång och sedan bockas av.

– Kunskap är en färskvara. Det går inte att säga ”vi gick en utbildning och workshop om detta” och sedan tro att man är klar.

Problemet behöver också mätas, enligt henne. Amnesty införde regelbundna kartläggningar av arbetsmiljöproblem kopplade till ojämlikhet. Där ställs frågor om bland annat rasism, hbtqi-diskriminering och tillgänglighet för människor med funktionsnedsättning.

– Det finns en stor diskussion om hur man ställer sådana frågor på ett bra vis. Man kan till exempel integrera det i sina vanliga medarbetarundersökningar och göra det på ett sätt som bygger på anonymitet, frivillighet och självidentifikation.

Därefter inleddes den svåraste delen – att göra jämlikhetsarbete till något som präglar varje avdelning dagligen. Exemplen på vad det innebär är många: nya upphandlingskrav på företagshälsovården, jämlika spelregler på möten, särskilda utbildningar för chefer. Varje avdelning har fått i uppdrag att använda jämlikhetschecklistor.

Armina Etminan ger några exempel på vad en sådan kan innehålla.

– Om jag ska planera en kampanj, skriva ett inlägg i sociala medier eller planera ett årsmöte, vad behöver jag då veta och kolla upp? Behöver vi göra en syntolkning av inlägget? Har vi vilrum, bönerum och rätt kost på mötet? Det handlar om att verkligen kolla i förväg.

Amnestys problem blev offentliga

Trots att ämnet är känsligt, problemet svårt att mäta och lösningarna tar tid så har Armina Etminan och Marianne Gyllenpistol ett övergripande råd till den som märker av rasism och diskriminering på jobbet: lyft på locket. Säg som det är.

Att man vågade göra det på Amnesty är enligt Marianne Gyllenpistol en av förklaringarna till att just deras situation blev offentligt uppmärksammad.

– Jag tror att om man skulle göra detta på andra arbetsplatser så skulle det uppdagas samma sak.

Armina Etminan fyller i:

– Maktstrukturer och diskriminering som finns i samhället återspeglas ju på jobbet. Det handlar om vem som har möjlighet att vara sig själv, dela med sig av sina misstag, utvecklas och göra karriär. Vilka personer som får vilka tjänster. Det är inte säkert att sådant kommer fram i medarbetarundersökningar.

Jämlikhet kräver mod

Samhällsutvecklingen i Europa, med ökad polarisering och växande högerextrema partier, gör också att frågor om jämlikhet och mänskliga rättigheter blir mer politiserade. Det kan vara ännu ett hinder för att lyfta problemen på sitt jobb. Men Armina Etminan vill vända på perspektivet. Hon tror att en arbetsgivare som inte tar jämlikhetsproblem på allvar kommer ha svårt att i framtiden hitta personer att anställa.

– Både arbetsplatser och organisationer behöver komma fram till vilka de är och vad de står för. Det kommer vara viktigare än någonsin, men också ganska utmanande. Och det kommer att kräva mycket mod.

Teknikbranschen domineras av unga, vita, heterosexuella män. Under flera år har företagen arbetat med att bredda rekryteringen och har delvis lyckats. I dag finns en ökad medvetenhet om vikten av att även inkludera kvinnor, hbtqi-personer och funktionsnedsatta. Men åldersdiskrimineringen lever i hög grad kvar, enligt den nyutkomna antologin ”Digital ageism – How it operates and approaches to tackling it”. 

En av författarna är Jakob Svensson, professor i medie- och kommunikationsvetenskap vid Malmö universitet.

– Ålderism är den gömda och glömda diskrimineringsformen i teknikbranschen. Det märkte jag tydligt när jag pratade med programmerare i Silicon Valley. När jag frågade folk om ålder var många helt oförstående: ”Men jag känner en programmerare i ett team som är 38, han är gammal.” Man reflekterar inte ens över att branschen är ung och tycker att frågan är konstig. Vid 35 går man från att vara ung till att vara gammal och det finns ingen medelålder, säger han.

"Ska inte hämta barn klockan fem"

Att det går så snabbt att åldras som programmerare har flera förklaringar. En är den speciella arbetskulturen i branschen. Kulturen är som starkast i just Silicon Valley, men finns över hela världen, inklusive Sverige.

– Teknikbolagen har villkor som på många sätt är fantastiska. De har cykelverkstäder där du kan få din cykel lagad, de har biosalonger, de har gym, pingisbord, restauranger. Syftet är att du ska tillbringa all din tid i närheten av arbetsplatsen. Om du känner dig trött ska du inte gå hem och du ska inte hämta barn klockan fem. Då ska du gå på bio eller till gymmet och sedan gå tillbaka till jobbet. 

För den som skaffar barn blir det en svår ekvation att få ihop. Följden blir att många programmerare i 35-årsåldern får andra roller på företagen eller går över till att frilansa.

Ett problem för demokratin

En annan förklaring är teknikbranschens vurm för det som är nytt, föränderligt, modernt och häftigt. 

– Branschen genomsyras av det som vi förknippar med det ungdomliga, inte med ålderdom, vishet eller eftertänksamhet. Där finns en entreprenöriell kultur med ett uppror mot det gamla: ”vi vill förändra världen”, ”vi ska utveckla något som förändrar hela marknaden”, ”vi ska lösa världens alla problem.”

Att programmerare över 35 betraktas som för gamla för yrket är förstås ett problem för programmerare. Men det är också ett samhälls- och demokratiproblem. 

– Unga män kommer att utveckla saker för unga män och deras problem. Inte för att programmerare är dumma eller ogillar gamla utan för att man gör det man känner till bäst och kan bäst. Vi lever i ett teknikdominerat samhälle och har stora förhoppningar om att tekniken ska vara med och lösa många av de stora utmaningar vi står inför, som klimatförändringar och ökad polarisering. Då kan det inte vara så att det bara är en liten grupp som är med och tar fram ny teknik. Jag anser att det är av största vikt att man diversifierar de här teamen, dels ur ett företagsekonomiskt perspektiv, dels ur ett demokratiskt perspektiv, säger Jakob Svensson.

Hur gör man det?

– Det finns en viss självreglering när företagen ser att det finns pengar att tjäna på äldre och genom att anställda i teknikbolagen blir äldre. Men jag tror att företagen behöver arbeta med insatser för att locka till sig fler personer i olika skeden av livet och få fler att stanna. Det handlar också om att fler behöver bli medvetna om frågan. Programmerare vill gärna ta till sig nya perspektiv.