Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ingen borde behöva byta namn för att få jobb

Dörren in till arbetsmarknaden står vidöppen för Jan, medan den knappt står på glänt för Abdul. Men ett namnbyte ska inte vara vägen till jobb, skriver Mardin Baban och Nick Doggen.
Publicerad
Att etablera sig på den svenska arbetsmarknaden är en utmaning för nysvenskar. Meriter och utbildningar värderas inte likvärdigt, man saknar nätverk och regelverket kring uppehållstillstånd är krångligt, skriver Mardin Baban och Nick Doggen. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Efter många år som arbetssökande bestämde Abdul Hamid sig för en drastisk ändring: han bytte namn till Jan Nilsson. Vad hände? Jo, Jan, eller egentligen Abdul, fick fyra anställningserbjudanden direkt. Abduls långt ifrån unika fall visar det skriande behovet av en bättre integration på en arbetsmarknad med arbetskraftsbrist.

Som nysvensk kan etableringen på arbetsmarknaden kännas som en häcklöpning. Hindren som man behöver ta sig förbi är både svåra och många. Nya svenskars yrkeskunskaper och kvalifikationer från hemlandet bedöms inte likvärdigt, vilket försvårar för arbetsgivare att uppskatta vad utländska utbildningsdokument faktiskt motsvarar i Sverige.

Även regelverket och handläggningstiderna för uppehållstillstånd riskerar att krångla till rekryteringen av nya svenskar. Långt ifrån alla arbetsgivare är medvetna om vilka intyg och avtal som krävs av myndigheterna. Förlorarna är de nya svenskar som alldeles för ofta hamnar i en ohållbar sits där en anställning är avgörande för att få eller bibehålla ett uppehållstillstånd.

Nya svenskars yrkeskunskaper bedöms inte likvärdigt

Ett annat hinder är att nya svenskar ofta saknar väletablerade sociala nätverk, speciellt om de vistats i Sverige under relativt kort tid. Det är ingen hemlighet att just kontakter är av stor betydelse för att få ett jobb: enligt Företagarna förmedlas hela 7 av 10 jobb i Sverige via kontakter. Avsaknaden av ett kontaktnät kan därför sätta käppar i hjulen för de som vill ta sitt första kliv in på arbetsmarknaden.

Ett sista hinder är diskrimineringen som förekommer både på arbetsplatser och i rekryteringsprocesser. Forskare vid Stockholms universitet har kunnat fastslå att arbetsgivare i mycket lägre utsträckning tenderar att kalla arbetssökande med utländskt klingande på intervju än de med svenska namn – trots identiska kvalifikationer. Dörren in till arbetsmarknaden verkar alltså stå vidöppen för Jan, medan den knappt står på glänt för Abdul.

Häcklöpningen gör etableringen på arbetsmarknaden till en förlustaffär, både för de nya svenskarna och samhället i stort. Det mest häpnadsväckande i detta sammanhang är att Sverige skriker efter arbetskraft inom ett flertal bristyrken. Enligt Arbetsförmedlingen är behovet särskilt högt inom bland annat vård och kollektivtrafik – yrken som inte kräver högskoleutbildning. Här borde politiken vara betydligt mer angelägen om att skapa förutsättningar som kan lösa arbetsbristen och underlätta etableringen på arbetsmarknaden, speciellt för nyanlända.

Enligt Ekonomifakta är det nämligen konkurrenssvaga grupper, däribland utomeuropeiskt födda, som har svårare att ta sig in på arbetsmarknaden jämfört med andra. De senaste tio åren har deras jobbchanser minskat, medan skillnaden med övriga arbetssökande dessutom har ökat.

Nyckeln är kompetenshöjande insatser och utökade sociala nätverk

Civilsamhället, med Nya Kompisbyrån i spetsen, har beprövade metoder som underlättar etableringen på arbetsmarknaden för nya svenskar. Nyckeln är kombinationen av kompetenshöjande insatser samtidigt som det sociala nätverket utökas. Vi har sett omfattande positiva resultat av denna kombination i två av våra arbetsmarknadsinriktade insatser där 48 procent av de arbetssökande har fått jobb, 49 procent har påbörjat en ny utbildning efter avslutat deltagande. En avgörande framgångsfaktor är att deltagarna i insatserna inte bara fått förbättra sina ansökningshandlingar eller träna inför arbetsintervjun, utan att de även fått en etablerad svensk som mentor som delat med sig av sina erfarenheter och sitt kontaktnät.

Politiken bör sänka, om inte helt undanröja hindren som allt för många nya svenskar möter på arbetsmarknaden. Hela samhället tjänar på att etableringen blir en sprint snarare än en häcklöpning. Civilsamhället vet vad som är möjligt och nödvändigt för att skapa en arbetsmarknad som är trygg, konkurrenskraftig och framtidssäkrad – och som ger plats åt både Abdul Hamid och Jan Nilsson.

/Mardin Baban, verksamhetschef, Nick Doggen, kommunikations- och opinionsansvarig Nya Kompisbyrån

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect